詹瑞

摘要：自1964年《民權(quán)法案》第七條加入“性別”一詞開始，美國就正式開啟了它的反性騷擾立法。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)歷了民權(quán)法案的幾次修改、平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的政策指導(dǎo)、法院相關(guān)判例的補(bǔ)充完善，逐漸形成了美國獨(dú)有的職場性騷擾法律體系。其以性別歧視為理論立場，對其他國家職場性騷擾法律制度的構(gòu)建產(chǎn)生極大影響。

關(guān)鍵詞：性別歧視;職場性騷擾;民權(quán)法案;兩性工作平等

中圖分類號(hào)：D956.1;DD912.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-2177（2021）15-0001-02

美國女權(quán)主義法學(xué)家凱瑟琳·麥金農(nóng)在《職業(yè)女性的性騷擾》一書中，對性騷擾進(jìn)行了這樣的定義：“在不平等的權(quán)利關(guān)系中，施加違背意愿的性要求”，包括“交換條件騷擾”和“工作環(huán)境騷擾”兩種類型?？梢哉f，其有關(guān)性別歧視的理論定性，貫穿了美國反性騷擾立法的全過程，并成為很多其他國家反性騷擾立法的典范。

1聯(lián)邦公平就業(yè)法律中的相關(guān)規(guī)定

作為職場女性最普遍的一種傷害形式，性騷擾的立法一直與公平就業(yè)的推動(dòng)是息息相關(guān)的。美國有關(guān)性騷擾的最早立法還要追溯到1964年《民權(quán)法案》的第七條，這一旨在緩解種族危機(jī)的法案，就在其即將表決前的兩小時(shí)，才將“性別”一詞加入[1]。

1.1《民權(quán)法案》的修改完善

最初，1964年《民權(quán)法案》的第七條是這樣規(guī)定的，“雇主不得從事下列活動(dòng)： （1）因個(gè)人的種族、膚色、宗教、性別或國籍而不雇傭或解雇個(gè)人，或在報(bào)酬、條款、條件或就業(yè)特權(quán)方面歧視個(gè)人;或（2）由于個(gè)人的種族、膚色、宗教、性別或國籍，以剝奪或傾向于剝奪任何個(gè)人的就業(yè)機(jī)會(huì)或?qū)ζ渥鳛楣蛦T的地位產(chǎn)生不利影響的方式限制、隔離或分類其雇員或求職者[2]?！薄靶詣e”的加入，不僅在立法上給予女性職工以特殊關(guān)懷，還使得該法成為了美國反性騷擾立法的奠基。

隨后的1972年，國會(huì)對《民權(quán)法案》進(jìn)行了修改，使得婦女在享有平等就業(yè)機(jī)會(huì)方面又前進(jìn)了一步。一方面，通過聯(lián)邦地區(qū)法院的民事訴訟賦予平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)以執(zhí)行權(quán)，并將該法的適用范圍擴(kuò)大到州、地方政府和教育機(jī)構(gòu)中的雇員。另一方面，通過禁止雇主因性別歧視個(gè)人，也在一定程度上打擊了因性別刻板印象而造成的對男性和女性的全方位差別待遇[3]。1991年，國會(huì)再次對《民權(quán)法案》進(jìn)行修正，增加了對原告權(quán)利保護(hù)的救濟(jì)手段。如果原告在根據(jù)第七條提出的歧視索賠中勝訴的話，就有權(quán)獲得補(bǔ)償性損害賠償，包括精神痛苦、不便和失去享受生活的損害賠償。除此之外，如果原告能證明雇主惡意或不顧雇員的聯(lián)邦保護(hù)權(quán)利而從事歧視性行為，還能獲得懲罰性賠償[4]。雖然受害者的權(quán)利得到了更大程度的保護(hù)，但也正因如此，實(shí)踐中針對雇主的歧視指控和訴訟數(shù)量反而越來越多，有關(guān)雇主責(zé)任的規(guī)定亟待完善。

1.2平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的政策指導(dǎo)

平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)在其1980年頒布的《性騷擾指南》（EEOC Policy Guidance on Sexual Harassment）中，對性騷擾的含義進(jìn)行了細(xì)化。在下列情況下，不受歡迎的性殷勤、性寵愛要求以及其他性言行均構(gòu)成性騷擾：（1）明示或默示的順從該性騷擾者，即可獲得個(gè)人在工作上的條件;（2）員工順從性騷擾行為，或拒絕性騷擾行為，會(huì)影響到是否雇用該員工;（3）性騷擾行為之目的或結(jié)果，不合理地干涉員工的工作表現(xiàn)，或產(chǎn)生脅迫、敵對或侵犯性的工作環(huán)境。事實(shí)上，前兩種可以概括為交換條件騷擾，第三種情形可概括為工作環(huán)境騷擾，這便是麥金農(nóng)性別歧視界定在立法上的認(rèn)可和應(yīng)用。

《性騷擾指南》頒布后，很長一段時(shí)間內(nèi)，法院對工作環(huán)境騷擾責(zé)任的認(rèn)定一直較為困難。法官認(rèn)為第七條并不是對工作環(huán)境騷擾的直接默許，即只要構(gòu)成工作環(huán)境騷擾就能形成對雇主的有效指控，關(guān)鍵的考察因素還是在于雇主的行為是否不受歡迎[5]。所謂“不受歡迎”，實(shí)際上是指對受害者施加脅迫、引誘時(shí)，受害者可能會(huì)迫于壓力而屈從，從而在行為上表現(xiàn)為“自愿”，但主觀上對該行為其實(shí)是不歡迎且反感的。這樣一來，雇主的不正當(dāng)性就不會(huì)被直接默許，而是需要在一定條件下才能實(shí)現(xiàn)，然而如果無法證明雇主的行為是不受歡迎的，雇主就能因此而免除責(zé)任。因此，這就為后來雇主責(zé)任的完善埋下了伏筆。可以說，1964年《民權(quán)法案》與平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)在推動(dòng)兩性工作平等的過程中都發(fā)揮了不可替代的作用。

2最高法院判例對性騷擾制度的完善

自1974年，聯(lián)邦最高法院判處職場性騷擾案件以來，雖然文森案成為了美國反職場性騷擾的開端，但對什么是性騷擾以及雇主法律責(zé)任歸屬的確定等具體問題都沒有做出明確的規(guī)定，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)亟待判例的補(bǔ)充完善。

2.1“合理女性標(biāo)準(zhǔn)”的確立

埃利森（Ellison）是加利福尼亞州圣馬特奧市國稅局的一名稅務(wù)人員。在最初培訓(xùn)時(shí)，她遇到了同樣也在這里工作的另一位實(shí)習(xí)生布雷迪（Brady）。由于辦公室的稅務(wù)人員有經(jīng)常成群結(jié)隊(duì)去吃午餐的習(xí)慣，因此布雷迪借此多次邀請埃利森單獨(dú)共進(jìn)午餐，在埃利森多次拒絕布雷迪的邀請后，甚至還通過寫紙條來威脅她。這讓埃利森感到很害怕，向上司反映了這件事，從而將布雷迪調(diào)去了舊金山辦事。然而，僅在幾個(gè)月后，埃利森又收到了布雷迪的騷擾信件，稱其馬上就要回來了。收到這封信后，埃里森向聯(lián)邦地區(qū)法院提起了訴訟。在該案的審理中，最高法院確立了合理的性騷擾受害者標(biāo)準(zhǔn)，即一個(gè)理性的婦女可以認(rèn)為該同事的行為足夠嚴(yán)重和普遍，從而改變其就業(yè)條件，創(chuàng)造一個(gè)虐待的工作環(huán)境[6]?！昂侠砼詷?biāo)準(zhǔn)”的確立，進(jìn)一步減輕了受害者的舉證責(zé)任，使得法官不會(huì)再把案件焦點(diǎn)放在騷擾者行為的認(rèn)定上，從而讓受害者掌握了更多的主動(dòng)權(quán)。

2.2雇主責(zé)任的完善

1998年3月，賓夕法尼亞州警方（Pennsylvania State Police）雇傭了蘇德斯（Suders）作為警局的通訊操作員，在那里她的男性上司對她進(jìn)行了連續(xù)不斷的性騷擾。之后，蘇德斯向平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)舉報(bào)，聲稱她可能需要幫助，但委員會(huì)并沒有采取任何實(shí)質(zhì)的行動(dòng)。隨后，蘇德斯辭去了通訊員的職務(wù)，并起訴了該警局，特別聲稱她受到了性騷擾，并被有意解雇，這違反了1964年《民權(quán)法案》的第七條。法院認(rèn)為，當(dāng)沒有采取具體的雇傭行動(dòng)時(shí)，雇主可以通過建立積極的免責(zé)聲明來戰(zhàn)勝雇主所要承擔(dān)的“替代責(zé)任”。即雇主是否采取了合理的預(yù)防措施，以及雇員是否合理地適用了這些措施，如果雇主能證明以上事實(shí)也就能行使有效的抗辯。這便是雇主在職場性騷擾案件中所能主張的免責(zé)事由，改變了過去雇主責(zé)任僵化適用的狀態(tài)。

2.3同性性騷擾定性的確定

歐科爾（Oncale）是森道爾離岸服務(wù)公司（Sun-downer Offshore Services）的一名男性雇員，他聲稱在工作中，常常被強(qiáng)行接受其他一些男同事的羞辱和性有關(guān)的行為，其中一個(gè)甚至還毆打并威脅要強(qiáng)奸他。在該員工向管理人員提出投訴卻沒有回應(yīng)后，他因?yàn)楹ε露o去了工作。之后，他在路易斯安那州東區(qū)地方法院提起訴訟，控告他的前雇主稱其在工作中受到了性別歧視，這違反了1964年《民權(quán)法案》第七條的規(guī)定。該案經(jīng)地區(qū)法院和上訴法院的審理，都沒能支持原告的主張，他們不認(rèn)為同性性騷擾能構(gòu)成一種性別歧視。直到最高法院給出了最終的裁判，認(rèn)為如果騷擾者和被騷擾雇員是同性，則也可作為第七條下的性別歧視提起訴訟[7]。這是首次承認(rèn)同性之間的騷擾行為也構(gòu)成《民權(quán)法案》第七條中性別歧視的實(shí)踐，一方面擴(kuò)充了性騷擾受害者的主體范圍，另一方面也預(yù)示著性別歧視的理論似乎也在悄然發(fā)生著變化。

3結(jié)語

美國作為反性騷擾立法最早也是最發(fā)達(dá)的國家，從1964年《民權(quán)法案》將“性別”加入第七條開始，到后續(xù)民權(quán)法案自身的不斷修正、平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)的政策指導(dǎo)，再到聯(lián)邦最高法院判例的補(bǔ)充完善，逐漸形成其獨(dú)有的反性騷擾法律制度體系。隨著社會(huì)的進(jìn)步、女性意識(shí)的崛起，在美國法的基礎(chǔ)上，希望職場性騷擾制度的完善能早日推動(dòng)兩性工作平等的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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