摘要：隨著改革開放的不斷深入，政府職能的不斷調(diào)整，事業(yè)單位改制已成為必然。在事業(yè)單位改制中，加強員工激勵，留住優(yōu)秀人才，是改制后的企業(yè)適應市場競爭需要的關(guān)鍵。文章從企業(yè)發(fā)展與企業(yè)人力資源管理兩個方面分析了事業(yè)單位改制后員工激勵的意義，在此基礎(chǔ)上，從薪酬激勵、績效考核激勵、晉升激勵、培訓激勵與精神激勵等5個方面提出了員工激勵的有效路徑，以期為事業(yè)單位改制后的企業(yè)員工激勵提供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改制;員工激勵;激勵路徑

事業(yè)單位是指國家機關(guān)或其他組織基于社會公益的目的，利用國有資產(chǎn)舉辦的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位在政府領(lǐng)導下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，其表現(xiàn)形式為組織或機構(gòu)的法人實體，具有服務(wù)性、公益性與知識密集性等特點。事業(yè)單位作為提供公益服務(wù)的主要載體，在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。然而，我國事業(yè)單位的各項事業(yè)都要接受政府的組織與領(lǐng)導，大到機構(gòu)設(shè)立、目標確定，小到業(yè)務(wù)活動的組織實施等幾乎全部要依靠政府的做法已不適應社會經(jīng)濟發(fā)展的要求，因此，對事業(yè)單位進行改制是時代的選擇，已成為行政管理體制改革的重要議題。事業(yè)單位改制后，接受政府管理的具有一定生產(chǎn)經(jīng)營能力的事業(yè)單位將轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚴袌龅钠髽I(yè)性經(jīng)營單位，其企業(yè)法人也將轉(zhuǎn)變?yōu)楠毩⒎ㄈ耍瑫r，其管理機制也將根據(jù)政企分開、政資分開、管辦分離的原則，遵循現(xiàn)代企業(yè)管理制度來進行改革。實際上，事業(yè)單位改制后，事業(yè)單位將與行政主管部門脫離。事業(yè)單位改制內(nèi)涵豐富、涉及面廣，是一項系統(tǒng)的綜合工程。然而，在眾多的改革內(nèi)容中，如何激發(fā)員工的主動性與積極性是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，對于推動改制后企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1.事業(yè)單位改制后員工激勵的意義

對于改制后的事業(yè)單位來說，高效的員工激勵具有重要的意義。

一是推動改制后的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。一直以來，事業(yè)單位都承擔著為社會提供公益服務(wù)的職能。事業(yè)單位有很多優(yōu)秀的專業(yè)人才，專業(yè)性很強，具有豐富的管理經(jīng)驗和實踐能力，這些稀缺的人才具有難以復制的價值，是非常重要的人力資源。這些專業(yè)的工作人員將是事業(yè)單位改制后推動企業(yè)深化改革，適應市場激烈競爭的重要支柱。事業(yè)單位改制成企業(yè)后，這些企業(yè)的人事自主權(quán)得到釋放。因此，構(gòu)建科學的、個性化的選人用人機制，營造人才成長的良好工作環(huán)境，是留住優(yōu)秀人才，推動企業(yè)健康發(fā)展的必然要求。同時，企業(yè)的經(jīng)濟屬性也可以進一步激發(fā)員工的積極性，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更為廣闊的發(fā)展空間，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力。

二是加強改制后的企業(yè)人力資源管理的需要。事業(yè)單位改制后，職工的“鐵飯碗”被打破。長期以來，事業(yè)單位職工吃大鍋飯，工作沒有壓力，養(yǎng)老有保障，危機感欠缺等問題嚴重影響了人力資源管理的效率。同時，事業(yè)單位人事部門權(quán)責不清、薪酬機制不合理、績效考核方式單一、職工晉升渠道不暢、培訓制度不科學等問題也使得職工一直以來競爭意識不強。事業(yè)單位改制后，員工思想和心理上的凝聚力和向心力必然會受到一定的影響。因此，構(gòu)建科學、合理的員工激勵機制與制度，對員工思想上和心理上的問題加以正確引導，化解矛盾，解除職工疑慮，能提高員工的思想認識，著力激發(fā)員工的責任感、使命感與危機感，從而培養(yǎng)一支高水準的人才隊伍，為企業(yè)科學的人力資源管理提供堅實的保障。

2.事業(yè)單位改制后員工激勵的路徑分析

2.1 構(gòu)建科學多樣的薪酬機制

薪酬水平在一定程度上反映了員工的身份地位、工作能力與業(yè)績，也代表了員工的發(fā)展前景，因此，科學合理的薪酬激勵是員工激勵的首要任務(wù)。一是調(diào)整工資獎懲制度。改變原有的由工齡、崗位、職稱等非績效因素決定工資的做法，制定合理的工資報酬機制，發(fā)揮工資在企業(yè)人力資源管理中的杠桿作用。二是調(diào)整一線員工的薪酬結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位的薪酬起點一般設(shè)置較低，尤其是一線生產(chǎn)人員，薪酬水平相比企業(yè)同行來講存有較大的差距，這與員工的實際付出不相匹配。因此，要結(jié)合企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況與同行同類崗位的工資水平，制定高效、靈活的一線員工薪酬機制，穩(wěn)定員工情緒，提高其生產(chǎn)經(jīng)營的主動性與積極性。三是完善績效薪酬體系。事業(yè)單位實行的大鍋飯體制陳規(guī)守舊，嚴重影響了員工的積極性。因此，要做好績效考核，根據(jù)績效考核的結(jié)果，對工作能力強、工作業(yè)績好的員工給與更多績效薪酬的激勵，從而做到工作付出與所得相匹配。

2.2 打造公平公開的績效考核機制

績效考核是薪酬分配、人員培訓、晉升等人力資源管理的基礎(chǔ)，因此，公開、公平、公正的績效考核既是對員工工作業(yè)績的測評，也是提高員工積極的手段。首先，制定完善的績效考核標準。事業(yè)單位的績效考核標準往往從德勤績效能等方面來展開，而且不同崗位、不同等級的職工其考核標準也幾乎相同，這不利于企業(yè)內(nèi)部不同員工績效的比較，績效考核的作用沒有得到有效發(fā)揮。事業(yè)單位改制后，企業(yè)要根據(jù)不同崗位、不同等級的員工的實際情況制定出績效考核的標準，甚至對于一些特殊崗位的員工要單獨制定出考核標準，使員工明確自己未來努力的方向與重點。其次，豐富績效考核的方式。在事業(yè)單位職工的績效考核中，領(lǐng)導的測評占有較大的權(quán)重，部分領(lǐng)導往往根據(jù)個人喜好，或者根據(jù)職工臨近年底的表現(xiàn)來打分，使得考核結(jié)果欠缺公平公正。因此，事業(yè)單位改制后，企業(yè)要以員工的工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，從領(lǐng)導、同事、員工本身、下屬與客戶等角度對職工的表現(xiàn)進行全方位測評。最后，充分利用績效考核結(jié)果。原有的績效考核在其應用方面幾乎是一片空白，主要以精神激勵為主，物質(zhì)方面的激勵明顯力度不夠。因此，事業(yè)單位改制后，企業(yè)應將績效考核的結(jié)果將工資的提高，員工的培訓、晉升等方面密切掛鉤，使員工的努力付出得到應有的回報。

2.3 建立通暢合理的晉升渠道

在員工的職業(yè)生涯成長過程中，崗位與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升也是重要的一環(huán)，但由于受到職數(shù)的影響，事業(yè)單位的職工晉升困難重重。事業(yè)單位改制后，要改變這種現(xiàn)狀，使員工得到更多的發(fā)展與晉升機會，完成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。其一，突破傳統(tǒng)晉升模式。論資排輩、按部就班的傳統(tǒng)晉升模式會讓年輕人產(chǎn)生惰性心理，不利于優(yōu)秀人才的選拔與使用，因此，要制定科學的晉升機制，破格提拔使用人才，留住優(yōu)秀人才。其二，拓寬員工晉升渠道。傳統(tǒng)的晉升機制往往是“直上直下式”的，這必然會導致眾人擠獨木橋的現(xiàn)象出現(xiàn)。在這種背景下，員工晉升緩慢，一些優(yōu)秀員工由于晉升無望而心生去意，導致優(yōu)秀人才的流失。因此，企業(yè)可以在不同部門與不同崗位之間建立多元化成長的轉(zhuǎn)換與遷移通道，為員工橫向發(fā)展提供機會，這不僅解決了眾人擠獨木橋的問題，同時也可以加強企業(yè)內(nèi)部人力資源的整合，使企業(yè)的人力資源得到優(yōu)化配置。其三，建立適度的淘汰機制。事業(yè)單位工作的穩(wěn)定性導致了職工競爭意識不強，危機意識較弱，在工作上的表現(xiàn)也欠缺創(chuàng)新性。因此，根據(jù)不同的工作崗位制定適應的淘汰機制，不僅可以促進企業(yè)內(nèi)部員工的良性競爭，而且可以增強員工的危機意識，使他們在不同的工作崗位上創(chuàng)新性地開展工作。

2.4 推行科學有效的培訓方式

為員工提供學習與培訓的機會，既是員工正常開展工作的需要，又是增強員工對企業(yè)的歸屬感，穩(wěn)定員工隊伍的重要方式。要制定多樣化的培訓方案。培訓是員工增值保值的重要手段，而事業(yè)單位的員工培訓往往流于形式，起到的事倍功半的效果。因此，改制后的企業(yè)應該制定體驗式的、參觀式的、咨詢式的、講座式的不同培訓方案供員工選擇，增強員工對企業(yè)的信任感。同時，按需開展培訓。要改變以往固化的培訓模式，有針對性的開展培訓，對于新進員工進行崗前培訓，使其了解企業(yè)的遠景目標、工作重點、企業(yè)文化、道德規(guī)范與崗位職責等內(nèi)容。對于現(xiàn)有員工，在進行培訓需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，針對不同崗位的員工開展有針對性的培訓，使其業(yè)務(wù)能力不斷提高。此外，要利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，綜合采用無領(lǐng)導小組法、案例分析法、角色扮演法等不同的培訓方法來增加員工的培訓興趣，提高培訓效果。最后，構(gòu)建培訓評估機制。事業(yè)單位的培訓往往以提交培訓總結(jié)而收尾，對評估效果的關(guān)注較少。因此，改制后的企業(yè)要做好培訓效果的評估，使培訓工作落到實處。培訓效果的評估既可以通過對員工的調(diào)查來綜合反映，也可以通過比較員工培訓前后的工作能力與工作業(yè)績來進行判斷。針對培訓的不足，應及時改進，使員工的培訓滿足企業(yè)的實際需要。

2.5 營造豐富多元的精神激勵氛圍

雖然物質(zhì)激勵直接有效，但精神激勵亦不可或缺，能滿足員工更高層次的需求。一方面，重視企業(yè)文化的激勵作用。部分事業(yè)單位“吃大鍋飯”的習慣導致了部分員工養(yǎng)成了思想上的惰性。而先進的企業(yè)文化有利于增強企業(yè)員工的向心力與凝聚力，使員工有效地將企業(yè)目標與個人目標結(jié)合起來，從而在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人價值。企業(yè)的文化建設(shè)既要制定體現(xiàn)社會主義核心價值觀的文化制度，又要加強宣傳，還要在日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動中時刻得到體現(xiàn)。另一方面要增加員工的參與權(quán)。事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營要接受上級主管單位的領(lǐng)導與組織，其自由發(fā)揮的空間較小。改制后的企業(yè)應充分利用職工代表大會等平臺對企業(yè)發(fā)展目標、干部選拔任用、薪酬制度健全等員工密切關(guān)注的問題為員工提供參與的渠道與權(quán)利，充分發(fā)揮員工的聰明才智。這既可以使員工感受到被信任與被尊重，也可以明確員工職責，增強其主觀能動性。

3.結(jié)束語

近年來，事業(yè)單位改革逐步推行，已覺得了一定的成效。但受到傳統(tǒng)習慣的影響，部分員工還沒有完全轉(zhuǎn)變角色，其工作積極性不高，離職率較高等問題仍是事業(yè)單位改制后存在的隱患。因此，不管是已經(jīng)改制的企業(yè)，還是正在進行改制的失業(yè)單位，構(gòu)建合理、有效的員工激勵路徑仍是事業(yè)單位改制后的重要工作。總之，事業(yè)單位改制后，新建企業(yè)應創(chuàng)新員工激勵路徑，全方位盤活企業(yè)人力資源，激發(fā)員工的工作熱情與潛能，為破解事業(yè)單位改制發(fā)展難題提供堅實保障。

參考文獻

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作者簡介：涂程莉（1987.4-），女，湖南長沙人，碩士研究生，湖南省高速公路集團有限公司湘西分公司基層管理者，主要從事土地資源管理、高速公路建設(shè)養(yǎng)護、人力資源管理方面的研究。