■ 陸 毅

《關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》及《關于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作的意見》均指出，醫(yī)院薪酬制度改革應著力體現(xiàn)醫(yī)務人員勞務價值，提高薪酬激勵性，充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性，進而提升醫(yī)療服務水平及質量。在新醫(yī)改浪潮下，要適應經(jīng)濟發(fā)展要求、維持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，因此運用彈性薪酬制度完善醫(yī)院薪酬管理勢在必行。

1 醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問題

1.1 內(nèi)部薪酬水平差距大

中國社會學研究所針對公立醫(yī)院的調(diào)查結果顯示，醫(yī)院員工對薪酬的滿意度出現(xiàn)兩極分化態(tài)勢，內(nèi)部薪酬水平差距大是主要原因。醫(yī)院收入模式主要以檢查檢驗收入為主，而非根據(jù)工作量、服務質量確定薪酬，醫(yī)務人員勞動性收入體現(xiàn)不明顯[1-2]；管理后勤崗、醫(yī)療輔助崗在薪酬管理中，就目前而言其貢獻尚未得到充分的量化體現(xiàn)；整體薪酬水平略高于社會平均工資，但薪酬總額遠遠低于發(fā)達國家和國際醫(yī)務人員平均薪酬水平[3]。此外，編外人員薪酬無法根據(jù)編內(nèi)標準確立，收入差距較大[4]。

1.2 升職加薪渠道單一

目前醫(yī)院主要有兩種升職渠道，一是職稱級別升職，二是行政職務升職。薪酬分級方式根據(jù)職稱、管理區(qū)別設置。不管是從職稱層面還是職務層面上看均彰顯出渠道的單一。且基礎性工資按學齡、工齡劃分，如9年以下、9～19年等。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60.21%的醫(yī)院職員認為薪酬通道狹窄[5]。

1.3 薪酬與付出不匹配

目前醫(yī)務人員的薪酬與職業(yè)風險、工作強度、文化程度等相比，薪酬不匹配[6]。醫(yī)院對醫(yī)務人員具有高于其他行業(yè)的學歷要求，加上專業(yè)特殊性，其受教育年限大多是本科教育5年+研究生教育3年甚至更長或規(guī)范化培訓。目前醫(yī)務人員周末無法保障雙休，平均工作時間＞10小時/天；且職業(yè)風險較高。

1.4 崗位價值設置不合理

在醫(yī)院薪酬體系中，根據(jù)崗位制定薪酬水平、等級，崗位工資與職稱直接掛鉤，難以體現(xiàn)崗位的相對價值。如中級職員工作量大，但職級不夠，無法相應提高對應的薪級工資。這主要源于醫(yī)院未實施崗位價值評估，實際的崗位價值并不突出，各崗位職員的工作差異性、平衡性未納入充分考慮[7]。

1.5 薪酬制度吸引人才力度不足

專業(yè)技術人才對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展至關重要。就目前醫(yī)院人力資源結構而言，高層次人才匱乏問題突出。而薪酬設計作為人力管理的核心，對吸引優(yōu)秀人才、發(fā)揮人才價值、保持醫(yī)院競爭優(yōu)勢具有重要作用[8]，但目前醫(yī)院薪酬制度的吸引力不足。

2 對彈性薪酬制度設計的認識

“彈性薪酬”是將原有績效等級壓縮，以少數(shù)跨度大的績效范圍替代以往多個績效級別的范圍，同時拉大每個級別對應的薪酬，形成新的彈性、靈活性績效管理體系。其突出優(yōu)勢為增加薪酬彈性與激勵性，打破傳統(tǒng)等級觀念，減少等級差別，利于促進組織結構適應市場，保持靈活性；同時員工可根據(jù)自身特點，重視個人能力提升，薪酬幅度變大。在彈性薪酬體系下，在同一個績效級別內(nèi)，醫(yī)院提供的薪酬變動范圍將比原來多個等級中的薪酬幅度要大，這有助于增強激勵性，促使醫(yī)院職員注重個人業(yè)績與技能提升，培育醫(yī)院核心競爭力，提高醫(yī)院整體績效。但彈性薪酬在國內(nèi)推行相對較晚，且目前在醫(yī)療領域應用研究尚少。

3 彈性薪酬在醫(yī)院薪酬管理中的設計

3.1 彈性薪酬設計的目標

一是與外部社會收入公平，按照通貨膨脹率確定變動幅度，同時以行業(yè)薪酬水平為參考。二是內(nèi)部薪酬公平，職員投入與報酬匹配，杜絕“干得多與干得少拿一樣薪資”“不干活拿薪資”等現(xiàn)象，保障公平待遇。

3.2 彈性薪酬設計的原則

一是提升競爭力，醫(yī)院競爭以“人才競爭”作為關鍵，薪酬的設計應在一定程度上確保擁有對所需人才的長期性競爭能力，需確立長效機制，留住人才。二是增強激勵性，通過激勵機制調(diào)動職員積極性，達到總效益、總成本間的平衡。三是重視經(jīng)濟性，醫(yī)院具有自負盈虧的經(jīng)濟屬性，應保證醫(yī)院收入扣除基礎消耗后，可正常支付薪酬。

3.3 彈性薪酬的設計

3.3.1 崗位評價與層級設計。目前醫(yī)院崗位主要分為醫(yī)療崗位、護理崗位、醫(yī)技崗位、藥事崗位、管理崗位。將崗位評價的付酬要素分為勞動強度、風險系數(shù)、勞動條件、知識技能要求（表1）。將各崗位薪酬因素得分進行統(tǒng)計、匯總，確定崗位得分區(qū)間。（1）根據(jù)崗位評價得分，結合崗位分布情況，將崗位分8等級。（2）確定薪酬檔。主要指橫向對應的薪酬分級，著重彰顯職員基于同一價值等級上的個體化能力差異，從而拉開薪酬彈性，結合國內(nèi)外薪酬管理設計經(jīng)驗，將薪酬檔設定為5檔。（3）確定中位數(shù)。即位于每級薪酬橫向分級的中位區(qū)域薪酬數(shù)值，薪酬等級越高，等級差越大。8個等級的薪酬基數(shù)設計為2 000、2 300、2800、3300、4100、5000、9200、11500元，各級水平是薪酬基數(shù)的0.8倍、0.9倍、1.1倍、1.2倍，設計出醫(yī)院彈性薪酬等級，由此薪酬分配具有延展性、彈性、靈活性，可縮小薪酬差距。

表1 崗位付酬要素

3.3.2 彈性薪酬的績效評價?？冃切匠牦w系的重要組成部分，確保績效管理運行合理、有效、公正是解決績效考核與分配關聯(lián)性低的有效舉措[9]。根據(jù)薪酬等級分布，可指定薪酬彈性浮動比率（基本工資、績效的薪酬比率），1～3等的浮動比率為50%、45%，4～6等的浮動比率為45%、50%，7～8等的浮動比率為45%、60%。另外，將高彈性模式針對性實施于高技術崗、核心崗，確保達到付出與薪酬之間的平衡性、匹配化。彈性薪酬績效標準判斷依據(jù)主要源自崗位評價指標，而該指標參照工作量選擇。

一是工作量指標選擇。根據(jù)工作量貢獻、科室特色、發(fā)展重心篩選。可分為基本工作量（住院床日數(shù)、門診人次）、具有科室特色工作量（檢查項目、手術臺次等）。如外科績效指標可依據(jù)手術量、住院量、門診次等，同時可結合實際情況納入護理、檢查等項目指標，以某種程度提高職員主觀能動性。門診量細化可參考職稱系列設置系數(shù)；手術量細化主要涉及手術時間、難度、價值等。二是工作量指標權重的確立。鼓勵各科室結合科室特色發(fā)展相關學科，如醫(yī)院外科，鼓勵發(fā)展疑難技術、新興技術，構建績效獎金測算平臺，測算不同權重下獎金的分配情況，確定工作量指標的合理整合計劃與方案。三是價值點數(shù)（獎金×權重/指標值）。參考同類醫(yī)院標準，根據(jù)醫(yī)院科室橫向水平與可分配獎金，默認和基數(shù)年工作量同等基礎情況下，測算獎金能否達到相應增長幅度為3%～6%，確保方案可行。四是點價格。即以通貨膨脹率、社會平均工資為相應調(diào)整參數(shù)，制定年變化幅度?？紤]“科室均衡”“科室差異化發(fā)展”“特異指標”，點價格可相對滿足政策需求。

3.4 彈性薪酬制度實施的保障措施

一是建立健全培訓體制。在彈性薪酬制度實施前開動員培訓會，確保每位職員了解前因后果，明白該薪酬方案實施的優(yōu)勢，從心里接受彈性薪酬方案。二是鼓勵提高自身價值。鼓勵醫(yī)務人員進修，加強技能培訓、醫(yī)療交流，促進職員自覺提高積極性。三是建立健全薪酬制度。彈性薪酬僅是薪酬體系的部分，醫(yī)院還應考慮除此之外的其他福利津貼，如健康體檢、公積金、社保、技能培訓等。四是完善人力資源管理體系。增加個人單項獎，完善獎懲制度；調(diào)整晉升制度；保證薪酬福利連續(xù)性。五是成立委員會。委員會對會議內(nèi)容保密，確保薪酬方案實施過程平穩(wěn)、可控，針對實際問題制定解決措施，擁有最終解釋權，確保薪酬方案順利實施。