林丹

人才流失對電網(wǎng)企業(yè)的影響主要有以下幾個方面的影響：

（一）增加生產(chǎn)經(jīng)營成本

人才流失后企業(yè)不僅要重新招聘、培訓新員工，還必須安排有一定工作經(jīng)驗的老員工來指導新員工，老員工都要手把手交給新員工，直到新員工能夠掌握，此外，還有對物質(zhì)資源和財政資源的投資。這些人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè) 經(jīng)營成本上去。

（二）影響企業(yè)職員積極性、破壞企業(yè)聲譽

員工的情緒和工作積極性很容易受到其它員工離職的影響。這會讓他們覺得企業(yè)沒有能力吸引和留住人才，也不會在企業(yè)中有未來。人才外流很可能導致更多的人才外流，并提醒其他人跳槽還有更大的前景。特別是當我們看到另謀他路的跳槽前員工得到更好的發(fā)展和更多的利益時，還在公司的員工的積極性就會受到影響。也許那些從未想過跳槽的人也會開始尋找新的機會離開公司。他們就在短時間內(nèi)不能以最佳狀態(tài)工作，這對企業(yè)非常不利。

（三）影響人工管理和工作的連續(xù)性

事實上，一個企業(yè)核心人才的流失就會導致企業(yè)規(guī)劃遭到破壞，而沒有穩(wěn)定的員工隊伍，這樣人員管理就會變得一團亂麻，這也在無形中增加了企業(yè)的人員管理難度和管理成本。由于企業(yè)經(jīng)營中的各項工作好比一臺機器里面的各個組成零件，是互相關(guān)聯(lián)的，同一職能的工作人員更替，會嚴重影響到這一工作的連續(xù)性，因為新任員工必須要很長一段時間內(nèi)才能夠適應(yīng)新的工作職能，所以這將對團隊效率造成很大打擊。

（四）導致先進技術(shù)、客源流失以及機密泄露

往往是技術(shù)人員、高層管理人員這些最為影響企業(yè)發(fā)展的核心人才在中的人才流失占很大比例，掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的高技術(shù)型人才流失對企業(yè)最為致命，他們的離職很可能導致先進技術(shù)、客源流失以及機密泄露，也可能導致伴隨著下屬員工的集體跳槽。

如今，電力企業(yè)人才流失問題不容忽視。要解決這一問題，必須從管理層抓起，提高企業(yè)綜合實力，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，加強人力資源管理，提高職工待遇和社會保障水平，留住員工的心，讓員工認同企業(yè)的價值觀并熱情奉獻自己跟同企業(yè)共進退。具體言之就是以下幾點：

一、實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是產(chǎn)權(quán)清晰、責任明確。但長期以來，人們認為國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是明確的，這導致許多人沒有意識到國有企業(yè)也存在著產(chǎn)權(quán)問題。有不少國有企業(yè)采用集權(quán)管理模式，一家獨大，這是阻礙中國企業(yè)建立實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要原因之一。所以電力電網(wǎng)企業(yè)要做的是，對公司結(jié)構(gòu)進行嚴格有規(guī)劃的調(diào)整，構(gòu)建自己的核心競爭力，完善公司的管理機制，即實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，約定議事規(guī)則，科學地針對管理層實行“三會四全”，完善利益相關(guān)者之間的制約機制。這就有利于維持管理層協(xié)作氛圍，保證公司的戰(zhàn)略部署能夠高效落地，避免更大的效率損失。

二、提高福利待遇和社會保障水平，建立完整的薪酬體系

不同崗位的工資水平要根據(jù)同行情況及時調(diào)整;對高層管理類員工要實行差異化的薪酬策略，鼓舞企業(yè)職員士氣，形成良好的競爭氛圍，吸引核心技術(shù)人才;企業(yè)引用差異化的薪酬策略，企業(yè)的管理難度和管理成本雖然看起來提高了，但卻通過對各類型員工激勵效用的增強而間接的為企業(yè)創(chuàng)造了更高的經(jīng)濟效益，因此是企業(yè)薪酬管理的必然方向。形成競爭氛圍的同時要注意賞罰分明，應(yīng)提高員工薪酬整體的獎勵力度，為了最大限度地讓員工沒有后顧之憂，企業(yè)應(yīng)落實各項福利措施，使員工能夠?qū)⑷康臒崆榉瞰I到企業(yè)上，使解決因工資問題而造成的人才流失成為可能。同時，薪酬的內(nèi)部公平性和公開性也應(yīng)該包含在薪酬戰(zhàn)略的制定方案內(nèi)。即，在實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度的前提下，對所有員工在競爭精神上一視同仁，不偏袒和歧視員工，將員工與企業(yè)的利益一體化，使員工的工資報酬成比例，調(diào)動員工工作的積極性，努力實現(xiàn)企業(yè)既定目標。涵蓋于所有企業(yè)，勞動報酬不能滿足員工的需求是人才流失的主要原因之一?？冃Э己斯ぷ鞅仨毠胶侠?，避免員工工資不公。

三、建立有效的激勵機制

首先最有效的激勵就是物質(zhì)激勵，這也是最基本的激勵約束機制。然后使企業(yè)發(fā)展的目標與員工的個人發(fā)展規(guī)劃有機地結(jié)合起來讓員工對企業(yè)的文化產(chǎn)生認同感與歸屬感，最終，使人才與企業(yè)的根本利益一體化。

四、注重人才培養(yǎng)和加強人才職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該盡可能地為員工提供培訓以及提升技能的機會，因材施教，以員工的能力素質(zhì)做一份評估，讓袁能夠最大程度的發(fā)展自己的職業(yè)所長，體現(xiàn)他們的價值。

五、建立有效的約束管理機制

由于社會所持有的信念和價值觀將影響人才對生活水平的要求，假如企業(yè)職員有更好的利益選擇，人才流失就發(fā)生了。那么如何控制人員流動率不升高呢？首先是企業(yè)要負責完善企業(yè)的社會保障制度，建立有效的約束管理機制，重視人才開發(fā)培訓以及技能提升，提前做好人才儲備工作。同時，管理者要用法律約束員工的行為，為了保護公司的機密技術(shù)，要與員工簽訂保密協(xié)議，并嚴格要求員工對公司信息保密。此外，為避免影響工作的連續(xù)性，補充崗位空缺時，應(yīng)優(yōu)先考慮企業(yè)現(xiàn)有的人才。這不僅可能會導致企業(yè)規(guī)劃遭到破壞，而且浪費了時間和精力。

六、積極建設(shè)向上的企業(yè)文化

是什么，讓企業(yè)生機勃勃？是什么讓企業(yè)擁有強大的可持續(xù)發(fā)展的能力？真正建設(shè)好企業(yè)文化是成功的重要因素。首先要構(gòu)建一個上下級反饋意見的體系，可以增進同事之間的人際關(guān)系，增強團隊凝聚力。其次，重視員工的個人能力培養(yǎng)和生活質(zhì)量的提高培養(yǎng)員工的奉獻精神和歸屬感。良好的企業(yè)文化才是人才與企業(yè)的心靈紐帶，只有讓員工真正的認同企業(yè)文化，真誠的為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，才是長久地讓員工為企業(yè)服務(wù)的真正辦法。

七、做好離職員工的善后以及撫慰工作

管理者往往會忽略這一塊，從而可能會為人才流失埋下禍根。企業(yè)應(yīng)該建立離職管理體系，如離職面談，員工對企業(yè)的所作所為看在眼里，它一方面可以讓在職員工看到企業(yè)為離職人員的撫慰與挽留，而且企業(yè)可以通過人才離職原因來分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)在制度和政策上的不足，從而研究辦法。

本文對電網(wǎng)企業(yè)從根源上進一步探析人才流失的原因，總結(jié)出了企業(yè)原因，個人原因以及社會原因，提出了實施現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提高福利待遇和社會保障水平，建立完整的薪酬體系，重視企業(yè)文化建設(shè)等實施對策。