肖錦良

績效工資是一種與工作結(jié)果成效緊密相關(guān)的工資形式，事業(yè)單位實行績效工資制度對于規(guī)范收入分配、調(diào)動員工積極性以及促進其履職盡責都有非常重要的現(xiàn)實意義。事業(yè)單位績效工資制度既要遵循權(quán)責一致、優(yōu)績優(yōu)酬，同時也要兼顧公平和諧、嚴守紀律。在執(zhí)行過程中我們也探索出一些有益做法，比如二次統(tǒng)籌分配、健全考評機制、經(jīng)濟文明并重、注重差異分類和力求獎罰分明等。不斷優(yōu)化機制，逐步改進缺陷，持續(xù)深化推進，事業(yè)單位績效工資制度將會越走越穩(wěn)、越走越遠。

一、績效工資的定義和分類

（一）績效工資的定義

所謂績效，即業(yè)績與效益，是指一個組織團體或成員在實施和完成某項工作任務過程中的行為表現(xiàn)及工作成果。而績效工資又是對于這種績效行為結(jié)果所作出的考核評價和反饋手段，亦正亦負。按照馬克思勞動理論觀點，績效工資是一種典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。從激勵理論角度分析，這是一種有利于調(diào)動人的主觀積極性和提升人的需要滿足感的激勵方法。

（二）績效工資的分類

從過程表現(xiàn)和目標達成角度分析，績效工資可以分為長期和短期績效工資等。從實施范圍和激勵對象角度分析，績效工資可以分為群體和個人績效工資等。從獎勵屬性和激勵效果角度分析，績效工資可以分為基礎性和獎勵性績效工資等，獎勵性績效工資的形式和種類繁多，如計件工資、短期加薪、年終一次性獎金、期權(quán)計劃和利潤分成等。

（三）事業(yè)單位績效工資

事業(yè)單位是主要從事科教文衛(wèi)等活動，履行一定社會管理和服務職能的公益性組織。2009年10月以來，事業(yè)單位在堅持因地制宜、分級分類原則的基礎上，逐步改革收入分配體制，探索實行規(guī)范合理的績效工資制度，同時不斷健全完善考核評價機制，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性。目前大多數(shù)事業(yè)單位的績效工資制度施行穩(wěn)妥，成效顯著，績效工資特別是獎勵性績效工資已成為事業(yè)單位工作人員工資收入的重要組成部分和促進事業(yè)單位發(fā)展的有效激勵手段。

二、事業(yè)單位實施績效工資的利弊

（一）優(yōu)良績效工資制度的益處

一是有利于明確工作目標責任。工作成效與績效工資相掛鉤，能促使事業(yè)單位工作人員更加清楚明確工作目標責任，驅(qū)使其將主觀能動性積極調(diào)動到履行職責和達成目標上來，從而推動各層次工作目標任務精簡高效地完成。二是有利于優(yōu)化人力資源配置。工作表現(xiàn)與績效工資掛鉤，能夠準確有效辨別事業(yè)單位工作人員的能力水平，加深對不同個性特點考核對象的考察了解，據(jù)此因人施策，精準發(fā)力，針對不同績效表現(xiàn)和個性特征的群體人員進行合理的崗位優(yōu)化調(diào)整。三是有利于提升決策管理水平。借助良好的績效考核手段，能夠強化領(lǐng)導管理層對工作目標責任及其落實情況的動態(tài)掌握，一定程度上改變事業(yè)單位重計劃輕結(jié)果、重部署輕落實的工作管理問題，有利于適時調(diào)整經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，避免管理決策失當。

（二）不良績效工資制度的弊端

一是可能存在相對不公現(xiàn)象?？冃Э己朔峙浯嬖谥亟Y(jié)果輕過程，重業(yè)績輕管理現(xiàn)象，受人為主觀性因素影響較大。方案程序、評價標準和反饋機制等是否準確合理，政策與人事、管理與情感、效率與公平等之間的關(guān)系是否能夠兼顧，都會影響其穩(wěn)定性。二是可能加劇群體競爭摩擦。適度合理的考核激勵手段有利于促進良性互動進步，提升干事創(chuàng)業(yè)激情。但是競爭過于強烈則有可能會加劇人際摩擦矛盾，甚至出現(xiàn)不信任、溝通誤差、負面評價和消極工作態(tài)度等管理問題，不利于整個事業(yè)單位的團結(jié)和諧。三是可能削弱工作內(nèi)在動機?！暗挛餍闭J為過度依賴外在激勵會削弱內(nèi)在動機。物質(zhì)激勵容易造成依賴性和工資成本攀升，且對于那些內(nèi)在動機較強，重視責任感和成就感的職工可能作用不大，甚至還會適得其反，不利于一些優(yōu)良作風和道德傳統(tǒng)的宣傳發(fā)揚。

（三）當前事業(yè)單位績效工資制度存在的主要問題

如前所述，事業(yè)單位實行績效考核制度，對于進一步規(guī)范收入分配制度、完善激勵約束機制、調(diào)動工作人員動能，促進公益職能履行都有非常重要的作用。但目前這項制度也存在一些需要改進的地方：一是績效工資發(fā)放總量限制。本意是規(guī)范津補貼發(fā)放，防止收入差距擴大化，有其積極的意義，但也在一定程度上束縛了某些尤其是生產(chǎn)型事業(yè)單位發(fā)展的“手腳”，不利于調(diào)動工作人員的積極性，形成干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。二是績效工資增長水平緩慢。調(diào)整步伐偏慢或是不夠靈活，未能充分考慮經(jīng)濟社會發(fā)展水平和物價上升實際，難以統(tǒng)籌兼顧不同地區(qū)、不同行業(yè)的差異情況，未能及時消除由工資薪酬橫向與縱向之間比較所產(chǎn)生的公平焦慮。三是績效工資核準依據(jù)簡單。以“人頭”為單位“一刀切”的人均績效工資核準依據(jù)，未能充分考慮不同專業(yè)技術(shù)人才之間的價值差異和彰顯對知識人才的尊重?！捌骄髁x”的傾向不利于貫徹按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬的分配制度原則。

三、事業(yè)單位實施績效工資的原則

（一）按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬原則

事業(yè)單位對工作人員的考核應當重點考核其工作表現(xiàn)和業(yè)績成效，主要依據(jù)貢獻大小和成績好壞來決定績效工資的分配使用。必須遵循“各盡所能，按勞分配”的第一原則，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”的導向作用，最大限度體現(xiàn)有勞有得、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，克服平均主義傾向，有效體現(xiàn)干與不干、干好干壞的區(qū)分。

（二）增強活力、穩(wěn)定隊伍原則

績效考核與工資分配只是手段，最終目的是要借助考評這種形式和手段，積極調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，更好地履職盡責，彰顯事業(yè)單位的公益性質(zhì)和服務職能。因此績效考核分配應當兼顧公平效益，既要突出激勵約束，又要避免矛盾問題，既要增強發(fā)展活力，又要保持隊伍穩(wěn)定，必須正確處理好發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系，達到發(fā)展是為了更好地實現(xiàn)穩(wěn)定，穩(wěn)定又反過來促進更好地發(fā)展。

（三）崗薪對應、崗動薪變原則

績效工資不是基本工資，不以職稱或工齡等因素為主要發(fā)放依據(jù)，它實際上是一種非固定崗位工資和可變工資，所以人在其崗得其薪，崗位發(fā)生變動則績效工資也應隨之調(diào)整。事業(yè)單位績效考核應該破除“鐵飯碗”式的身份工資制，根據(jù)崗位含金量和貢獻大小來決定績效工資水平階梯差異，對有限的績效工資進行合理最大化的分配使用。

（四）科學評價、兼顧特性原則

績效分配以績效考核評價為前提，科學的績效評價體系和完善的績效反饋機制是決定事業(yè)單位績效工資制度實施成敗的關(guān)鍵。應當根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同單位的現(xiàn)實區(qū)別，因地制宜、兼顧特性、分級分類采取各具特色的考核評價體系，精準挖掘不同單位各自優(yōu)勢特點。

（五）總量控制、嚴守紀律原則

事業(yè)單位績效工資分配必須嚴守政策底線和紀律紅線，不能突破核定上限。抓住領(lǐng)導干部主要關(guān)鍵少數(shù)，嚴格控制績效發(fā)放倍數(shù)。必須嚴格執(zhí)行績效工資分配程序，嚴肅發(fā)放紀律，對于違規(guī)濫發(fā)津補貼或超發(fā)績效工資的要按照規(guī)定追究有關(guān)人員的紀律責任。

四、事業(yè)單位實施績效考核分配制度的有益做法

（一）二次統(tǒng)籌分配，合理拉開距離

事業(yè)單位績效工資分為基礎性和獎勵性兩大塊，前者取決于職務職稱和地區(qū)水平等客觀因素，后者依據(jù)實際工作業(yè)績和崗位貢獻大小等主觀因素決定。雖然國家對績效工資實行總量控制，但事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)享有一定的分配自主權(quán)。為積極發(fā)揮績效工資的激勵功能，調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，應當合理統(tǒng)籌基礎性和獎勵性績效工資的分配比例?？梢赃m當降低基礎性績效工資占比或淡化其概念，將基礎性和獎勵性績效工資實行二次統(tǒng)籌，依據(jù)業(yè)績貢獻情況進行分配，合理體現(xiàn)分配差距。但同時也要兼顧效率與公平原則，因為部分事業(yè)單位可能存在崗位設置、歷史遺留和職工管理等方面的一些特殊等因素，應當適當考慮，確保部分弱勢職工群體的正當權(quán)益。

1.構(gòu)成：由基數(shù)、個人崗位系數(shù)和個人月度考核得分確定及崗位津貼等組成。

2.計算辦法：月度績效工資=基數(shù)×當月個人崗位系數(shù)×當月綜合（質(zhì)量、進度）考核分÷100。

3.基數(shù)：2300元/月。

4.當月個人崗位系數(shù)=當月創(chuàng)效工天÷當月基礎工天

5.當月綜合（質(zhì)量、進度）考核分：月度對質(zhì)量和進度進行綜合考核，未列為進度考核的項目僅進行質(zhì)量考核。

從上述例子可以看出，該事業(yè)單位生產(chǎn)部門月度績效的考核由標準基數(shù)、崗位系數(shù)和考核分數(shù)三個因素決定，其中標準基數(shù)是固定的，崗位系數(shù)和考核分數(shù)則是變動的，主要依據(jù)個人實際工作量、工作質(zhì)量和崗位貢獻大小等因素而定。這樣的做法是將原來的基礎性績效工資標準基數(shù)適當下調(diào)，調(diào)整的部門作為二次分配的存量，部門內(nèi)所有人員依據(jù)各自能力業(yè)績來正確該部門存量績效工資，可以有效調(diào)動工作人員的積極性。

（二）健全考評機制，確保公平公正

績效工資分配必須與績效考評結(jié)果緊密聯(lián)系，才能體現(xiàn)其正當性并真正起到激勵作用。應當首先建立一套公平、科學、完整、規(guī)范的考評機制，避免考評工作流于形式或有考不用，從而削弱績效考評制度的激勵性和嚴肅性。一是民主討論，程序公開?？己朔峙涫鞘玛P(guān)職工切身利益的重大現(xiàn)實問題，必須經(jīng)職代會充分討論、集體協(xié)商、公開程序、接受監(jiān)督。二是要量化標準，突出實績?？荚u工作應當要有一個清晰可預知、具體可量化、公認無爭議且相對穩(wěn)定的標準體系。注重對實際工作業(yè)績成果的量化考核，盡量避免過多的主觀認定。三是科學評價，克服誤差。應當明確評價什么、怎樣評價、誰來評價，分門別類、因地制宜地進行全方位、多維度的考評，挖掘各自優(yōu)勢特點，積極克服因個人意識、信息不對稱和能力局限性等原因造成的評價誤差。

上表是某事業(yè)單位年終獎勵性績效考核內(nèi)容，從表中可以看出該事業(yè)單位將年終綜合考核內(nèi)容分為黨建文明、安全生產(chǎn)、經(jīng)濟管理、科研技術(shù)和重點工作等五個方面，并分別由五個不同職能部門牽頭負責考核?？己藘?nèi)容比較全面，每項考核內(nèi)容的占比也比較合理，針對不同性質(zhì)的部門突出各自考核重點，比較清楚明了地回答了“評價什么、怎樣評價、誰來評價”的問題。

（三）經(jīng)濟文明并重，兩者不可偏廢

事業(yè)單位的績效考核既要突出經(jīng)濟，也要注重文明，兩手抓兩手都要硬。應當將意識形態(tài)和精神文明工作融入績效考評體系，使“軟任務”變成“硬指標”，強化各級黨組織對經(jīng)濟工作的領(lǐng)導和主體責任的履行。同時也要努力克服黨建文明績效考核中存在的一些問題，如定性指標難以量化、作用效果難以衡量和憑主觀印象打分等。首先要合理權(quán)衡文明創(chuàng)建考核指標占比，不宜過高也不宜偏低，既要防止流于形式，也要避免過多的政治傾向。其次要盡可能量化考核指標，明確考核內(nèi)容，細化考核辦法，規(guī)范考核程序，提高考核評價的可操作性，降低其模糊性和復雜性。再者要強化政治大局意識，提高對制度文明和安全管理創(chuàng)效理念的宣傳，努力糾正管理不創(chuàng)效和思想無用論等錯誤觀點，不斷彰顯思想激勵和文化引領(lǐng)作用，體現(xiàn)事業(yè)單位績效考核的特色和亮點。

1.獲得綜合性集體榮譽全國性加40-50分/項，省部級30-40分/項，地廳級20-30分/項，縣區(qū)級及以下10-20分/項;獲得綜合性個人榮譽全國性20-25分/項，省部級15-20分/項，地廳級的10-15分/項，縣區(qū)級及以下的5-10分/項。

2.獲得非綜合性榮譽按上述標準獎勵金額減半;獲得省局評選表彰的各類先進榮譽按地廳級標準的75%獎勵。

3.綜合性榮譽一般是指列入各級黨委政府、群團組織或其他相關(guān)單位重點表彰的項目如“文明單位”以及由三個及以上上述所指單位聯(lián)合表彰的項目;集體榮譽一般是指上述所指單位同時表彰對象為兩人及以上的項目。

4.集體榮譽的獎勵對象分為主要參與申報部門和協(xié)助參與申報部門，其中主要參與申報部門和榮譽獲得者的獎勵金額原則上不低于獎勵總金額的一半。

5.各類先進榮譽應當是新取得或在原有基礎上晉升等級的才能獎勵，已取得榮譽處于維持授予狀態(tài)的原則上不獎勵，獲得非政府官方性質(zhì)的先進榮譽可以視情況酌情給予獎勵。

從上述實施細則來看，該事業(yè)單位對獲得“先進榮譽”這項考核內(nèi)容作了比較全面細致的規(guī)定，獲得各級各類榮譽的獎勵標準界定合理、量化清楚，對各類榮譽的性質(zhì)說明準確到位，易于理解和對照，對于獎勵對象和范圍也作出了明確說明，總體上來說，使得黨建精神文明考核的可操性大大增強。

（四）注重分級分類，兼顧差異特性

事業(yè)單位因編制類型、經(jīng)費保障、隸屬關(guān)系、行業(yè)文化和人才結(jié)構(gòu)等情況不同而存在千差萬別?？冃Э己嗽u價沒有統(tǒng)一標準和固定模式，不能一概而論，不同事業(yè)單位應當根據(jù)自身情況制定切合實際的績效考核及工資分配機制，不宜搞“一刀切”。如在快速發(fā)展階段可以偏重采取短期績效激勵手段，相反處在穩(wěn)定調(diào)整階段可以穩(wěn)妥采取長期績效激勵手段。工作內(nèi)容綜合性較強的可以采用與職位掛鉤的績效考評模式，反之計件制的適合采用與業(yè)績掛鉤緊密的績效考評模式。崗位區(qū)別較明顯可以制定跨度較大的薪酬區(qū)間體系，相反勞動技術(shù)密集型的單位則不宜采用這類體系。

上表是某事業(yè)單位崗位績效工資分配系數(shù)情況，這是一家技術(shù)密集型且管理與專技崗位兼具的生產(chǎn)型事業(yè)單位。各類崗位之間的區(qū)別不是很明顯，融合性和綜合性較強，工作職能和性質(zhì)比較趨近，各類技術(shù)或管理人員的工作量和業(yè)績成效大體相當，因此崗位區(qū)間績效分配系數(shù)相差不大。

（五）力求獎罰分明，適時動態(tài)調(diào)整

績效考核評價同時具有正面激勵和反向督促作用，通常更加強調(diào)正面激勵，旨在引導職工去展現(xiàn)個人價值和追求卓越貢獻，而反向督促也是為了更好地實現(xiàn)正面激勵，起到對正面激勵的再反饋與再作用。因此，事業(yè)單位應當通過明確而有效的績效考核評價手段即適當?shù)莫剳痛胧?，塑造和發(fā)揮先進典型的示范引領(lǐng)作用，努力營造干事創(chuàng)業(yè)、奮發(fā)向上的良好氛圍，同時也要敢于抓出反面典型，用以警示和鞭策存在的不足之處與不正之風。受能力、動機和客觀條件等因素影響，不同職工或同一名職工在不同階段的績效表現(xiàn)會呈現(xiàn)差異，因此績效考核評價也應當根據(jù)實際情況實行動態(tài)管理，相應地對這種動態(tài)差異作出及時準確的調(diào)整反饋。

總之，事業(yè)單位實施績效工資制度，有利于為進一步規(guī)范調(diào)整收入分配制度和健全完善激勵約束機制，有利于著力提升事業(yè)人才考核評價體制機制的透明性和公平性，有留言充分調(diào)動廣大職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有留言促進事業(yè)單位各項經(jīng)營管理事業(yè)提質(zhì)增效，更好地彰顯公益服務職能。

（作者單位：福建省197地質(zhì)大隊）