□李 琳

(廣西城鎮(zhèn)建設(shè)雜志社，廣西 南寧 530028)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)和行業(yè)發(fā)展的根本之道，是社會(huì)發(fā)展的重要資源。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，強(qiáng)調(diào)人事管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間的相互作用[1]。我國的編輯出版行業(yè)，歷來注重社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并行。出版物的內(nèi)容質(zhì)量尤為重要，它是社會(huì)效益的基石，同時(shí)也是產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的根本，而編輯人員業(yè)務(wù)水平的高低決定了出版質(zhì)量的優(yōu)劣。

實(shí)際上，年鑒編輯出版的人員，相當(dāng)一部分是來自機(jī)關(guān)企事業(yè)單位內(nèi)部，因而年鑒編輯的專業(yè)性較弱，且內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)較少，導(dǎo)致年鑒行業(yè)發(fā)展后勁不足，直接影響年鑒編輯部的良性發(fā)展。所以，只有確?！皩I(yè)的事由專業(yè)的人干”，運(yùn)用科學(xué)管理機(jī)制激發(fā)編輯行動(dòng)力,才可提升編輯工作效能。為此，廣西建設(shè)年鑒編輯部自2015年起，以理論為基礎(chǔ)、實(shí)踐為探索，在經(jīng)過編輯部人力資源供給和需求分析后，確定了采用人才合理配置、實(shí)行績效管理、建立激勵(lì)機(jī)制等管理機(jī)制的多維度組合，通過編輯部人力資源優(yōu)化配置，提升編輯部內(nèi)生動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)編輯部留得住人才、年鑒高質(zhì)量的良性發(fā)展。

1 編輯部人力資源供給分析

人員的數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)往往影響著工作的效率和質(zhì)量。對(duì)廣西建設(shè)年鑒編輯部而言，存在編輯意識(shí)不強(qiáng)、編輯流程拖沓、工作積極性不高、人才結(jié)構(gòu)不合理、個(gè)人才能得不到發(fā)揮等問題，導(dǎo)致2015年底仍未出版《廣西建設(shè)年鑒》2014年卷，且2015年卷也未開展組稿工作，出版時(shí)效嚴(yán)重滯后。在意識(shí)到人才的適配度不能滿足實(shí)際工作需求，年鑒編輯部決定實(shí)行人力資源優(yōu)化，以期追趕編纂進(jìn)度，提高年鑒質(zhì)量。為了更準(zhǔn)確地掌握人力資源的利用潛力，編輯部采用人員核查法，對(duì)編輯人員進(jìn)行內(nèi)部供給預(yù)測(cè)分析，以此確定人員配置、崗位晉升或輪換的供給需求。

1.1 編輯人才充足

人力資源供給包括內(nèi)部供給與外部供給，但依據(jù)成本效益原則，企業(yè)通常優(yōu)先考慮內(nèi)部供給，以滿足人力資源最優(yōu)化的需求。在此基礎(chǔ)上，對(duì)編輯部內(nèi)部人員，按照崗位配置、專業(yè)匹配進(jìn)行歸類統(tǒng)計(jì)。從崗位配置來看，文字編輯6名、圖片專輯美編2名，其中包括主編1名、副主編1名、年鑒項(xiàng)目負(fù)責(zé)人1名，有5人是中級(jí)職稱以上；從學(xué)歷來看，在8名編輯部人員中，碩士5名，其余為大專、本科學(xué)歷；從專業(yè)來看，包括法學(xué)、哲學(xué)、古代漢語言文學(xué)、編輯出版學(xué)、設(shè)計(jì)學(xué)等專業(yè)；從年齡段來看，皆在30歲以上，且從事編輯工作至少3年。由此可知，廣西建設(shè)年鑒編輯部的編輯人員數(shù)量配置適中，崗位安排合理，有熟練的業(yè)務(wù)素質(zhì)，也處在工作干勁足和沉穩(wěn)心態(tài)的年紀(jì)，內(nèi)部人力資源供給數(shù)量充足。

1.2 主觀能動(dòng)性弱

意識(shí)決定態(tài)度，態(tài)度影響行為。編輯工作具有鮮明意識(shí)形態(tài)屬性，端正態(tài)度對(duì)于編輯而言，是首要工作原則。同時(shí)也是影響用人單位對(duì)人才供給選擇的主要考量指標(biāo)。通過分析年鑒編輯部人力資源供給內(nèi)部環(huán)境因素發(fā)現(xiàn)，編輯人員的心理素質(zhì)、工作偏好會(huì)影響編輯工作效能。

一則雖然年鑒編輯部人員從學(xué)科、學(xué)歷、職稱等方面具有較高素質(zhì)，但廣西建設(shè)年鑒編輯部人員同時(shí)也是期刊編輯，每年除了負(fù)責(zé)一卷年鑒的編纂任務(wù)之外，還承擔(dān)著其他繁重的編輯任務(wù)，因而對(duì)時(shí)間跨度長的年鑒工作漫不經(jīng)心。二則大多數(shù)編輯認(rèn)為年鑒工作的出版時(shí)效是否滯后，對(duì)自身利益并無影響，所以工作主觀能動(dòng)性不強(qiáng)。

2 編輯部人力資源需求分析

人力資源管理最終目標(biāo)，是通過組織中有效的人力資源管理機(jī)制來維持組織的生存、促進(jìn)組織的發(fā)展和利潤的增長、提高組織競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)外部不斷變化環(huán)境的靈活性[2]?；诖?，年鑒編輯部應(yīng)立足當(dāng)下的人力資源適配，著眼于未來對(duì)人力資源的需求?？赏ㄟ^工作量需求和工作進(jìn)度需求，進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃、制定階段性任務(wù)目標(biāo)，保證人才配置工作需求。最終達(dá)到提升編輯人員業(yè)務(wù)素質(zhì)、將外在生產(chǎn)力轉(zhuǎn)換為內(nèi)在生產(chǎn)力、保持并提高年鑒質(zhì)量、逐年按時(shí)出版的組織目標(biāo)。

2.1 現(xiàn)實(shí)人力資源需求

采用現(xiàn)狀規(guī)劃法對(duì)年鑒編輯部在規(guī)劃期內(nèi)人力資源的需求進(jìn)行分析，以此確定年鑒編輯部的參與年鑒工作的人員現(xiàn)實(shí)總需求數(shù)。

《廣西建設(shè)年鑒》的編纂流程決定了需要經(jīng)過三個(gè)編纂階段，才能完成編稿工作。在考慮職務(wù)、職稱的基礎(chǔ)上，對(duì)各階段的編輯人員定崗定職。在初審階段，安排3名文字編輯負(fù)責(zé)文稿編纂；到復(fù)審階段，由2名編輯交替編審稿；在終審階段，由1名主編負(fù)責(zé)對(duì)全書終審。

2.2 未來人力資源需求

2.2.1 工作量需求

依據(jù)人力資源需求的影響因素分析，年鑒編輯部根據(jù)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法的“自上而下”方式，對(duì)編輯工作量進(jìn)行按需分配計(jì)劃，并依據(jù)每位編輯人員的當(dāng)年工作需求，制定“廣西建設(shè)年鑒組稿、編輯與彩頁排版分工安排”，確定專人專職崗位職責(zé)。

雖然《廣西建設(shè)年鑒》每一卷基本保持1000千字，編纂體量較大，但都保持固定體例，內(nèi)容框架基本不變，每卷年鑒編纂的工作量基本相等。因此，可將全書內(nèi)容歸類劃分為三大部分，作為工作量需求的參照。一是正文編輯部分，編輯可直接進(jìn)行文字編校，此部分作為全書最主要部分，且文字總數(shù)占全書字?jǐn)?shù)的三分之二，編稿任務(wù)最重，需要安排經(jīng)驗(yàn)豐富的編輯擔(dān)任。二是資料統(tǒng)計(jì)部分，須由責(zé)任編輯自行收集材料、整理之后才可進(jìn)行編校，編輯任務(wù)相對(duì)較輕，但前期收集工作較為煩瑣，可安排一般編輯負(fù)責(zé)。三是圖片專輯部分，由供稿單位提供，只需對(duì)圖片審核、文字編校即可，可按量分配由所有編輯輪流負(fù)責(zé)。

2.2.2 工作進(jìn)度需求

由于出版滯后的因素影響，年鑒編纂的工作進(jìn)度須根據(jù)出版進(jìn)度做合理規(guī)劃，因而其需求決定著編輯的任務(wù)量分配和人員數(shù)量。所以，在相對(duì)較長時(shí)間內(nèi)，年鑒編輯部的人力資源配置須處在較為穩(wěn)定的狀態(tài)，才可保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

首先，依據(jù)編纂出版任務(wù)的截止時(shí)間，按時(shí)間倒排任務(wù)，并根據(jù)工作任務(wù)對(duì)人力資源的需求，做出年度人力資源需求與分配計(jì)劃。年鑒編輯部以1年為周期制定“廣西建設(shè)年鑒工作安排表”，以編輯工作流程時(shí)間提出階段目標(biāo)任務(wù)。將年鑒的時(shí)間進(jìn)度、流程任務(wù)、人員安排以階段性工作任務(wù)分解，落實(shí)至編輯個(gè)人，實(shí)行管理固化，如表1所示。

表1 《廣西建設(shè)年鑒2020》工作安排

其次，為保證每卷按時(shí)出版，以5年為周期制定工作進(jìn)度安排，劃分為三個(gè)任務(wù)階段。第一階段，2015—2017年期間，每年做到完成前一年卷編輯出版并開始當(dāng)年卷編輯工作；第二階段，2018年達(dá)到當(dāng)年卷編輯出版目標(biāo)；第三階段，從2019年起，年鑒編纂步入出版周期正軌(如圖1所示)。

圖1 5年期年鑒出版工作進(jìn)度安排

3 編輯部人力資源優(yōu)化配置

事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配。合理有效的人力資源配置使人力資源效用最大化，形成企業(yè)特有的不可模仿的優(yōu)勢(shì)，最大限度地提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]。年鑒編輯部通過人力資源優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)崗位與編輯人員的有效匹配，調(diào)動(dòng)編輯主觀能動(dòng)性，形成“你追我趕”的良性競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)循環(huán)，激發(fā)編輯行動(dòng)力，增強(qiáng)年鑒編輯責(zé)任感與使命感，從而提高年鑒編纂效率和年鑒出版質(zhì)量。

3.1 編輯人員使用計(jì)劃

3.1.1 項(xiàng)目制和崗位制并行

《廣西建設(shè)年鑒》編纂工作因其編纂體量大、工作流程多，需要細(xì)化分工、拆解目標(biāo)任務(wù)，才能有計(jì)劃地完成每卷的編纂任務(wù)。面對(duì)這些情況，在年鑒編修中應(yīng)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理方法，提高管理水平，加強(qiáng)成本控制和激勵(lì)措施以提高年鑒編修效率就勢(shì)在必行[4]。為保證出版時(shí)效性，年鑒編輯部同時(shí)采用項(xiàng)目制和崗位制，將編纂任務(wù)落實(shí)至編輯個(gè)人。

項(xiàng)目制，即項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制。年鑒編纂為獨(dú)立項(xiàng)目，由1名項(xiàng)目負(fù)責(zé)人主導(dǎo)總流程，參與從組稿至出版所有環(huán)節(jié)。具體包括工作分配、進(jìn)度監(jiān)督、年鑒編校、與出版社對(duì)接等，所有與《廣西建設(shè)年鑒》相關(guān)的事宜，皆由年鑒項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

崗位制，崗位管理體現(xiàn)的是競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)并存的管理機(jī)制[5]。年鑒編輯們按照崗位職責(zé)，分為文字編輯組與彩頁排版組。文字編輯組由4名文字編輯組成，負(fù)責(zé)年鑒正文的組稿、統(tǒng)稿、編輯、核對(duì)原稿、校對(duì)以及年鑒彩頁文字編輯工作。彩頁排版組由2名美編組成，主要負(fù)責(zé)年鑒彩頁的收稿、排版、修改。

3.1.2 能級(jí)對(duì)應(yīng)搭建編輯梯隊(duì)

根據(jù)人的能力安排工作，做到能力與職位相匹配，是人力資源管理優(yōu)化的重要原則。年鑒編輯部通過分析年鑒編輯流程的崗位需求，依靠合理的編輯人才儲(chǔ)備，形成合理的編輯梯隊(duì)。先將編輯能力按高低分級(jí)，再比對(duì)三審編輯流程，最后劃分四個(gè)能級(jí)，搭建“金字塔”梯隊(duì)模式，由編輯各自承擔(dān)所在能級(jí)的責(zé)任。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理決定著人力資源管理的能級(jí)要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)，人力資源能級(jí)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)上小下大的正三角形穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，其內(nèi)容要求人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)[6]。

第一能級(jí)：高層，由主編整體把握年鑒內(nèi)容、質(zhì)量及整體方向，并終審文稿。第二能級(jí)：中層，由年鑒項(xiàng)目負(fù)責(zé)人安排編纂流程，對(duì)工作分配、人員安排、復(fù)審文稿等流程工作具體負(fù)責(zé)。第三能級(jí)：基層，由責(zé)任編輯負(fù)責(zé)文稿的內(nèi)容編輯、文字校對(duì)，輔助項(xiàng)目負(fù)責(zé)人完成其他流程工作。第四能級(jí)：操作層，由普通編輯負(fù)責(zé)年鑒內(nèi)容的組稿與收稿，聯(lián)系撰稿人。四個(gè)能級(jí)對(duì)應(yīng)四組編輯人員，崗位明確，權(quán)責(zé)清晰，按照編纂流程依次逐級(jí)向上推進(jìn)，以此組成穩(wěn)定的梯隊(duì)制編輯隊(duì)伍，如圖2所示。

圖2 組建梯隊(duì)制編輯隊(duì)伍

3.1.3 崗位輪換應(yīng)對(duì)人員接替

管理者在管理過程中，還應(yīng)該加強(qiáng)人才使用的靈活性，根據(jù)人才的素養(yǎng)及潛能，適時(shí)地調(diào)整適合他們的工作崗位[7]。在年鑒編輯部關(guān)鍵崗位，如年鑒項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和責(zé)任編輯，是決定著年鑒編輯出版質(zhì)量的重要崗位。若是遇上編輯人員流失，工作進(jìn)程立即出現(xiàn)斷層，即使重新招聘也需要時(shí)間磨合，不利于年鑒工作持續(xù)穩(wěn)定開展。因此，年鑒編輯部立足當(dāng)下，著眼于未來，對(duì)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)并定性分析，采用人員接替法來培養(yǎng)崗位繼任者，即使遇上內(nèi)部流動(dòng)和人員流失，也能保證及時(shí)補(bǔ)充崗位缺口。

首先，對(duì)編輯部所有現(xiàn)職人員的能力、績效、潛力做出分析評(píng)估，尋找關(guān)鍵崗位的合適的、潛在的接替者。其次，編輯部內(nèi)部實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)并進(jìn)行崗位輪換，要求每一位編輯熟悉年鑒編輯的全流程，拓寬編輯業(yè)務(wù)范圍，防止職業(yè)倦怠。最后，依據(jù)編輯個(gè)人能力和潛力，側(cè)重培養(yǎng)潛在的崗位接替者。

例如，2016年編輯A負(fù)責(zé)地市建設(shè)內(nèi)容，編輯B負(fù)責(zé)政策報(bào)告內(nèi)容，編輯C負(fù)責(zé)處室內(nèi)容，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)編輯A、B、C的年終績效考評(píng)結(jié)果，評(píng)估3位編輯對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度，決定是否在下一卷安排崗位輪換。而對(duì)于依次輪崗結(jié)束且完成度好的編輯人員，可重新按順序輪崗，并且作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人潛在接替者培養(yǎng)對(duì)象。具體輪崗安排如表2所示。

表2 編輯輪崗安排

3.2 編輯人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

編輯部的發(fā)展與編輯個(gè)體的發(fā)展之間，是相輔相成的關(guān)系。編輯出版作為要求掌握知識(shí)水平較高的職業(yè)，以及編輯行業(yè)的自身需求，開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是促進(jìn)編輯部與編輯個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。就此而言，人力資源管理不但要考慮眼前的人才需求和人員配備，還更多地考慮開發(fā)人才的潛力，不斷提高組織的效率[8]。為編輯個(gè)體提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以內(nèi)生循環(huán)動(dòng)力的方式，擴(kuò)大編輯人員的知識(shí)儲(chǔ)備，也是提升編輯部整體素質(zhì)的途徑之一。在增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的需求下，年鑒編輯部立足可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，督促編輯人員通過不斷地學(xué)習(xí)編校技能，豐富編纂專業(yè)知識(shí)，充分挖掘其工作能力的寬度與深度，打造高素質(zhì)專業(yè)化人才隊(duì)伍，深化專業(yè)能力建設(shè)。

3.2.1 提高編校工作技能

出版編輯作為一門特殊的專業(yè)，涉及面廣且滲透性強(qiáng)，因此，出版編輯要與時(shí)俱進(jìn)，樹立終身學(xué)習(xí)理念，是以彌補(bǔ)自我知識(shí)的盲區(qū)[9]。通過問題分析法研究發(fā)現(xiàn)，在實(shí)際的年鑒編輯工作中，編輯人員專業(yè)度欠缺，時(shí)效意識(shí)不強(qiáng)，原因在于對(duì)年鑒編校學(xué)習(xí)程度不夠，無法提升業(yè)務(wù)水平。而建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化出版專業(yè)人才隊(duì)伍，需要不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

一方面加強(qiáng)政治性差錯(cuò)的知識(shí)學(xué)習(xí)。年鑒作為存史資料，經(jīng)常會(huì)遇到政治思想、國家安全、領(lǐng)導(dǎo)署名順序、行業(yè)技術(shù)等重要問題。唯有持續(xù)性地開展政治能力教育，增強(qiáng)政治敏銳性和政治鑒別力，并加強(qiáng)通識(shí)學(xué)習(xí)，才能打造思想素質(zhì)、專業(yè)能力雙過硬的年鑒編輯人員隊(duì)伍。

另一方面?zhèn)戎嘏囵B(yǎng)編校專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。一名合格的年鑒編輯，不僅對(duì)年鑒內(nèi)容的編輯熟練上手，更需要具備年鑒校對(duì)專業(yè)知識(shí)。除了日常的學(xué)習(xí)之外，編輯部應(yīng)定期舉行內(nèi)部編校考試，引導(dǎo)編輯人員主動(dòng)更新知識(shí)、拓展職業(yè)技能。

3.2.2 明確培訓(xùn)內(nèi)容和數(shù)量

始終保持對(duì)編輯業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)探索熱情，是一名編輯人員的基本職業(yè)素養(yǎng)，唯有“打鐵還需自身硬”，方可將自身內(nèi)在的思維、知識(shí)轉(zhuǎn)化為優(yōu)秀的作品。注重對(duì)員工的崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的崗位專業(yè)技能與素養(yǎng)，這是提高員工工作自信心的主要途徑[10]。只有幫助編輯人員增加年鑒編纂知識(shí)、提升專業(yè)技能水平，方可編纂出高質(zhì)量年鑒。

為此，年鑒編輯部依據(jù)國家新聞出版署出版專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的規(guī)定，采用線下與線上相結(jié)合的課程學(xué)習(xí)方式，多渠道豐富培訓(xùn)內(nèi)容，安排每名編輯每年必須接受不少于90小時(shí)的繼續(xù)教育。對(duì)編輯人員制定年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：一是課堂講授。除了參與地方新聞出版局組織的面授培訓(xùn)24學(xué)時(shí)之外，還積極參加行業(yè)單位舉辦的各類出版專業(yè)培訓(xùn)。二是案例分享。開展內(nèi)部編輯出版案例分析活動(dòng)，相互交流分享編輯業(yè)務(wù)技能，并統(tǒng)一購買《年鑒編纂工作手冊(cè)》《年鑒論壇》等專業(yè)工具書供編輯學(xué)習(xí)。三是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)。要求編輯人員按時(shí)完成專業(yè)科目網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)40學(xué)時(shí)，以及年度公需科目的學(xué)習(xí)考試和其他在線專業(yè)學(xué)習(xí)，還組織在線收看年鑒編纂專家講座和中國出版協(xié)會(huì)年鑒工作委員會(huì)組織的年鑒大講堂系列網(wǎng)絡(luò)課程。

4 編輯部的激勵(lì)與考核

建立編輯部的激勵(lì)機(jī)制與考核評(píng)價(jià)機(jī)制，有利于促進(jìn)編輯人才發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提升人力資源內(nèi)在價(jià)值，從而提高工作效率和工作質(zhì)量。為確保年鑒編校質(zhì)量，年鑒編輯部將目標(biāo)管理法作為績效評(píng)估方法，納入考核評(píng)價(jià)機(jī)制之中。目標(biāo)管理法主要是指管理層與被管理層在一個(gè)績效周期開始時(shí)共同制定所在周期需要完成的工作目標(biāo)，是屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績效考核方法之一[11]。在此基礎(chǔ)上，年鑒編輯部決定實(shí)施“編輯部崗位考核及獎(jiǎng)懲辦法”，促進(jìn)編輯出版工作的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、高效化。

4.1 績效考核制度

所謂績效，是指員工做好工作的結(jié)果，績效考核是指鑒別、評(píng)價(jià)、開發(fā)員工績效的過程[12]。依據(jù)“編輯部崗位考核及獎(jiǎng)懲辦法”的細(xì)則，編輯部的績效考核實(shí)行工作量和工作質(zhì)量分別考核的“雙軌制”，改善編輯人員結(jié)構(gòu)及素質(zhì)，激勵(lì)編輯人員保證編校質(zhì)量、多勞多得，促進(jìn)編輯人員個(gè)體發(fā)展。

首先，以工作量化劃定績效基數(shù)。將績效積分模式引入編輯部考核，按照每月完成工作的數(shù)量，參照“業(yè)務(wù)工作量化積分對(duì)照表”(如表3所示)，獲得一定數(shù)額的積分。細(xì)言之，每月積分達(dá)10分作為單月業(yè)績基數(shù)，全年120分(包含所有項(xiàng)目工作量)則為全年總基數(shù)，達(dá)到才可獲得年終績效。每月底進(jìn)行考核統(tǒng)計(jì)，年終時(shí)再總結(jié)評(píng)定。若有的編輯工作特別突出，則由編輯部向社領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?jiān)黾幽杲K績效系數(shù)；若有的編輯年終基數(shù)達(dá)不到既定要求，則扣發(fā)年終績效。

表3 年鑒編輯部業(yè)務(wù)工作量化積分對(duì)照表

其次，通過工作質(zhì)量考核降低差錯(cuò)率。編輯效能的提升是建立在編輯專業(yè)本領(lǐng)過硬的基礎(chǔ)上，而差錯(cuò)率是直觀反映編輯人員水平高低的準(zhǔn)繩。也因如此，年鑒編輯部嚴(yán)格遵守三審三校一通讀制度，嚴(yán)格控制差錯(cuò)率，堅(jiān)守工匠精神，將編校差錯(cuò)率列入日?？己酥?。考核辦法依據(jù)自治區(qū)新聞出版廣電局《報(bào)刊質(zhì)量管理規(guī)定》的要求，期刊編校差錯(cuò)率不得超過2/10000，圖書編校差錯(cuò)率不得超過1/10000。每月底公布一次差錯(cuò)統(tǒng)計(jì)，年終進(jìn)行總結(jié)評(píng)定。

4.2 考核獎(jiǎng)懲制度

績效是組織和個(gè)體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的成績與成效，反映完成任務(wù)的出色程度。完成績效通常有一定獎(jiǎng)勵(lì)，反之亦然。作為激勵(lì)機(jī)制的輔助，實(shí)行獎(jiǎng)懲制度可促進(jìn)編輯與年鑒編輯部之間共同成長。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要在認(rèn)真、客觀、科學(xué)地對(duì)編輯進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，做到獎(jiǎng)懲分明[13]。

4.2.1 實(shí)行編校獎(jiǎng)懲法

獎(jiǎng)勵(lì)為加分制和獎(jiǎng)金制并行，懲罰為扣分制和罰金制并行。對(duì)責(zé)任編輯的編?？己耍敲吭碌状蛟u(píng)分?jǐn)?shù)，總積分于年底核算，以此決定編輯人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放基數(shù)。而罰金則是當(dāng)月結(jié)算，由綜合部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)和管理，換算成現(xiàn)金的形式，用于對(duì)優(yōu)秀編輯實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)。

4.2.2 實(shí)行末位淘汰制

鑒于編輯部內(nèi)生動(dòng)力不足的現(xiàn)狀，為增強(qiáng)編輯人員自我提升意識(shí)，年鑒編輯部采用末位淘汰的方式。對(duì)工作量化積分未達(dá)到基數(shù)分且總積分為最末者，年終考核給予不合格，若連續(xù)2年不合格者則做離職處理。

在獎(jiǎng)懲機(jī)制施行后，編輯人員對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性明顯提高，所有項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度都提前完成。

5 人力資源管理優(yōu)化效果

5年來，在經(jīng)過一系列人力資源管理優(yōu)化建設(shè)后，廣西建設(shè)年鑒編輯部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，流動(dòng)頻率大幅降低，崗位配置獲得了編輯人員的認(rèn)可，工作積極性與主動(dòng)性明顯增強(qiáng)。不僅年鑒出版進(jìn)度已達(dá)到當(dāng)年年鑒當(dāng)年出版的要求，而且年鑒編纂出版質(zhì)量明顯提升。在全國第六屆年鑒編纂出版質(zhì)量評(píng)比活動(dòng)中，《廣西建設(shè)年鑒2018》獲得綜合獎(jiǎng)項(xiàng)一等獎(jiǎng)以及條目編寫、框架設(shè)計(jì)、編校質(zhì)量等4項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)。從獲獎(jiǎng)內(nèi)容來看，《廣西建設(shè)年鑒》的編纂質(zhì)量明顯提升。

從實(shí)施人力資源管理新模式的效果可見，建立合理的人才隊(duì)伍管理模式，能有效解決廣西建設(shè)年鑒編輯部人力資源供給問題，編輯人員工作效能也有了飛躍進(jìn)步。