摘要：人才是支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)要在經(jīng)濟全球化的趨勢中立于不敗之地，就必須擁有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀員工。而持續(xù)進行人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，是不斷提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑。本文以恩施路橋公司為例，分析了企業(yè)在人力資源開發(fā)與培訓(xùn)中面臨的困難和問題，提出針對性的建議和對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理? 開發(fā)與培訓(xùn)? 對策

恩施路橋公司是一家以建造橋梁、隧道、路基和公路路面為主的專業(yè)化施工企業(yè)，主要經(jīng)營各類工程建設(shè)活動、公路水運工程試驗檢測服務(wù)等。多次承接國家重點項目，現(xiàn)有在崗人員141人。（其中男性110人，女性31人）

在崗員工年齡結(jié)構(gòu)：35歲以下的34人，占24.11%，35-49歲的72人，占51.06%，50-59歲的35人，占24.82%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科及以上學(xué)歷的59人，占比41.84%。大專學(xué)歷50人，占35.46%;高中、中專學(xué)歷的17人，占12.1%;中專以下學(xué)歷的15人，占10.6%。

專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)：擁有各類職業(yè)資格證人員30人，占比21.27%。高級職稱26人，中級職稱30人。中級職稱及以上人員占比39.71%。

一、公司目前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的主要形式：

1、知識培訓(xùn)。主要是針對管理人員的培訓(xùn)。按其所處的組織層次，又分為基層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、高層管理人員培訓(xùn)。內(nèi)容涉及到管理方法、管理思維、自我管理、人事財務(wù)等多方面?？芍苯又笇?dǎo)和監(jiān)督下屬員工的作業(yè)活動，保證各項任務(wù)的有效完成。

2、技能培訓(xùn)。主要是為員工掌握與其工作崗位所符合的專業(yè)技能，針對生產(chǎn)人員而開展的各項培訓(xùn)。公司開展了質(zhì)量手冊、現(xiàn)場管理制度、設(shè)備保養(yǎng)制度、安全生產(chǎn)制度等培訓(xùn)。切實保證了企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量、進度與生產(chǎn)安全，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標做出貢獻。

3、新員工入職培訓(xùn)。主要是針對新進員工開展的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)概況及組織架構(gòu)、企業(yè)規(guī)章制度及員工行為規(guī)范、崗位工作職責(zé)與權(quán)限等。主要目的是把企業(yè)的價值觀、行為準則、崗位職責(zé)傳達給每一位新員工，以指導(dǎo)新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，盡快進入工作角色。

二、目前人力資源開發(fā)與培訓(xùn)存在的問題

1、缺乏完整的規(guī)劃和體系。一是沒有制訂培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)工作由各部門自行組織和安排，僅僅把培訓(xùn)作為點綴，亦或是當成一項任務(wù)完成。對培訓(xùn)的對象、內(nèi)容缺乏思考和統(tǒng)籌。二是重形式，輕考核。未持續(xù)關(guān)注培訓(xùn)后的管理。受訓(xùn)者在工作上有哪些改進和提高，程度如何，今后培訓(xùn)需要怎樣改進等等均缺乏完善的效果評估體系。

2、保障和投入不足。培訓(xùn)時間一定程度上會占用員工工作時間，而培訓(xùn)費用是較大開支，成本較高。若員工通過培訓(xùn)并沒有帶來預(yù)期的效果或是跳槽，會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生經(jīng)濟損失。企業(yè)面臨時間無保障，經(jīng)費無預(yù)算的困境。

3、組織模式和方法單一。一是主要采用集中培訓(xùn)，以面對面教授教材為主，缺少實際性操作、案例討論分析、模擬現(xiàn)場場景等具體形式，教授內(nèi)容與實際相分離，員工參與度不夠，缺乏積極性。二是課程內(nèi)容落后。培訓(xùn)內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，且較多關(guān)注知識和技能培訓(xùn)，忽視了文化及心理培訓(xùn)，在企業(yè)文化、人格精神、清廉建設(shè)等方面投入不夠，員工對企業(yè)歸屬感不強，公司缺少凝聚力。

4、培訓(xùn)效果評估機制不健全。效果評估是對人力資源開發(fā)培訓(xùn)進行監(jiān)督檢驗的重要環(huán)節(jié)，而企業(yè)未設(shè)立評估目標、評估工作無人組織，無參照物?；緵]有完整的評估系統(tǒng)。對員工培訓(xùn)前后變化，包括工作態(tài)度、行為能力提高、經(jīng)營業(yè)績改善等，關(guān)鍵指標衡量缺失。

三、提高人力資源開發(fā)與培訓(xùn)有效性的策略

1、全面開展需求調(diào)查與分析 。一是企業(yè)需求分析 。站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標角度上整體規(guī)劃，使人才培訓(xùn)與整體規(guī)劃相一致。解決培訓(xùn)哪些人，為什么培訓(xùn)的問題。二是員工需求分析 。深入基層與員工溝通，制定調(diào)查分類表，分析員工共性需求和個性化需求。通過差異化或個性化培訓(xùn)，努力提高員工培訓(xùn)計劃的針對性和適用性。三是崗位需求分析 。培訓(xùn)的實施應(yīng)與公司的整體運行狀況對應(yīng)。通過現(xiàn)有工作任務(wù)與崗位、職務(wù)直接匹配，根據(jù)崗位流程及操作規(guī)范進行細致安排，實現(xiàn)人崗相適。

2、合理降低企業(yè)投資風(fēng)險。一是建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍。把業(yè)務(wù)能力強、理論水平高、責(zé)任心強的業(yè)務(wù)骨干和高技能人才納入企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍。適時組織內(nèi)訓(xùn)師編寫課件、教案PPT等。對內(nèi)訓(xùn)師進行系統(tǒng)培訓(xùn)，提高內(nèi)訓(xùn)師授課的綜合技巧，增強培訓(xùn)服務(wù)能力。二是降低學(xué)習(xí)成本。實現(xiàn)內(nèi)部資源共享。組織高層管理者帶頭授課，重視和支持培訓(xùn)體系的建立。利用移動互聯(lián)網(wǎng)與工作密切結(jié)合，員工可利用休息時間、碎片化時間自主選擇課時。幫助企業(yè)快速進行經(jīng)驗復(fù)制和傳播。

3、不斷創(chuàng)新模式和路徑 。一是正確選擇設(shè)計培訓(xùn)方式。將理論和實踐結(jié)合，課堂和現(xiàn)場配合。選擇靈活生動的新型的移動化培訓(xùn)方式，與直播技術(shù)結(jié)合，發(fā)揮即時性視頻互動性，使傳遞的信息更加立體、豐富、直觀，易于接受。二是注重培訓(xùn)內(nèi)容篩選。嚴格選取綜合素質(zhì)好和業(yè)務(wù)能力強的講師，加強課程設(shè)計的針對性和適用性。合理劃分培訓(xùn)外包和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的內(nèi)容，對前瞻性、理論性的培訓(xùn)，以機構(gòu)外包為主;對制度性、組織性的培訓(xùn)，以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為主。做到內(nèi)外結(jié)合，取長補短，優(yōu)勢互補。

4.大力涵養(yǎng)豐富企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)全體成員普遍遵循的共同價值觀念、行為規(guī)范和準則等因素的總和。一是打造學(xué)習(xí)型企業(yè)。建立學(xué)習(xí)型組織，增強員工學(xué)習(xí)意識。引領(lǐng)全體員工崇尚學(xué)習(xí)、堅持學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)。二是營造清廉建設(shè)濃厚氛圍。積極推進清廉文化陣地建設(shè)。通過內(nèi)部清廉建設(shè)管理考核、“清廉崗位標兵”評選等，使清廉企業(yè)核心理念內(nèi)化于心、外化于行。

5.科學(xué)建立培訓(xùn)評估機制。一是制定完善評估標準。按照柯氏四級評估的內(nèi)容，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次著手，通過個別座談、教師點評、學(xué)員互評、調(diào)查問卷等形式，對學(xué)員學(xué)習(xí)評估、培訓(xùn)機構(gòu)評估、教學(xué)質(zhì)量評價三個維度分析，綜合衡量各項水平。二是嚴格規(guī)范評估程序。評估指標體系建立后，應(yīng)根據(jù)每項指標量化分值，系統(tǒng)考核，分步實施，層層推進，保證評估結(jié)果客觀公正。三是切實運用評估結(jié)果?？疾靻T工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化。對員工的培訓(xùn)態(tài)度和表現(xiàn)、掌握知識程度和分析問題、解決問題的能力進行量化分析。確定培訓(xùn)效果納入績效年度考核范疇。

作者簡介：白靈 ，1973年11月出生，女，苗族北京，本科學(xué)歷，經(jīng)濟師，研究方向：人才培養(yǎng)招聘，文化建設(shè)，紀律檢查等。