摘要：企業(yè)分配制度是否合理，直接影響到企業(yè)整體經濟效益的提高和管理的全面進步。對于鐵路運輸企業(yè)來講，隨著運輸市場的競爭、技術、技能、管理人才競爭的不斷加劇，迫切需要建立起充滿活力、科學合理、激勵有效的工資分配制度，健全鐵路企業(yè)內部工資分配機制，就是要通過科學合理、公平、公正的分配方式，最大限度地體現(xiàn)按勞分配原則，把工資分配與企業(yè)經濟效益和職工個人的勞動成果密切聯(lián)系起來，最終達到促使全體職工從物質利益上關心自己的勞動成果，關心企業(yè)生產的目的。

關鍵詞：鐵路企業(yè)? 工資分配制度? 研究與探討

鐵路運輸業(yè)是我國的基礎產業(yè)，是經濟發(fā)展的命脈。自2013年鐵道部撤銷成立中國鐵路總公司，打響了鐵路改革的號角，也掀開了鐵路工資改革的新篇章，逐步由以前的工資計劃制度，改為大包干自負盈虧制度，鐵路要想發(fā)展，要想調動職工的積極性就必須有合理的工資分配制度，目前鐵路的薪資分配管理中還存在很多缺陷，主要是可支配獎金較少，分配差距較小，并未真正調動職工的積極性，影響了鐵路的發(fā)展，本文就如何消除這些問題，解決鐵路薪資存在的問題，以促進鐵路健康、持續(xù)快速的發(fā)展。

一、目前鐵路工資內部分配的缺陷

一是崗位技能工資制已與當今鐵路發(fā)展脫節(jié)。目前鐵路企業(yè)普遍還是以崗位、技能工資為主體結構的工資制，這是在1993 年底，為適應鐵路改革發(fā)展需要，鐵道部出臺的《鐵路企業(yè)崗位技能工資制試行方案》，在深化鐵路企業(yè)工資制度改革方面邁出了重要的一步，確定了現(xiàn)行的崗位技能工資制度，主要由崗位工資、技能工資、工齡工資、特種工資、效益工資五個單元構成。這是為適應社會主義市場經濟的需要，深化鐵路企業(yè)工資制度改革，逐步理順國家、企業(yè)和個人之間分配關系所采取的舉措。但隨著經濟社會的日新月異和鐵路企業(yè)的飛速發(fā)展，崗位技能工資制度作為一種過渡性改革措施，在應對企業(yè)生產經營狀況及宏觀調控經濟背景變化方面顯得越來越不適應。

二是可分配績效工資額度較少。目前鐵路崗位技能工資制中崗位工資、技能工資，工齡工齡、生活補貼及其他津補貼所占工資比例為全部工資的80%～90%，這些工資為固定工資，目前為止不可以進行二次分配，使一些鐵路職工，不管提供勞力多或者少，甚至能不能提供勞力都能得到這部分基礎工資，其他剩余的可支配績效工資用作當今鐵路內部的激勵、鼓勵職工的工資，但是由于基礎工資所占比重大，剩余的績效工資已經微乎其微，大多數(shù)職工把這些績效工資并未放在心上，所以績效工資已經起不到激勵約束作用，影響了鐵路的持續(xù)、快速發(fā)展。

三是與生產掛鉤額度較小。隨著鐵路的發(fā)展，包干的薪資分配的實行，績效工資的額度有限，隨之掛鉤的金額也更是少之更少，對職工來說更是沒有激勵作用，使職工認為付出了很多，完成生產指標也很高，但拿到的工資確沒有明顯增多，自己的付出沒有和工資成正比，還不如不付出，不付出也少不了多少工資，打消了職工工作的積極性。

四是鐵路職工偏老齡化嚴重、體弱多病者較多、人員素質低。目前為止鐵路職工都偏老齡化，近幾年雖招收一些本科、高職生但是占比較少，整體人員素質還較低。截止目前沈局在冊職工18萬8432人，非在崗4678人;全部職工平均年齡43.8歲，35歲及以下占25.8%，51歲以上人員占34.4%，新招收本科、高職生主要補充行車主要工種，運輸輔助單位及非運輸企業(yè)幾乎沒有進過新人，使鐵路運輸輔助單位及非運輸企業(yè)職工更偏老齡化，體弱多病者更是體現(xiàn)的淋淋盡致。

二、工資內部分配改革的研究與探討

一是打破單純的崗位技能工資制?，F(xiàn)行的崗位技能工資制在當今的社會已缺乏活力與競爭力，企業(yè)要想創(chuàng)新、要想發(fā)展、要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須直面崗位技能工資制存在的問題，采取相應的對策，深化工資制度改革，采取靈活多樣的工資分配形式，可以對經營者實行年薪制，對科技人員實行崗位項目工資制，對特殊崗位實行崗位工資制，對急需人員實行協(xié)議工資制等等。

二是加大績效工資的額度。目前鐵路的績效工資額度，相對來說較少，已經起不到激勵作用，已經不能調動職工的積極性，企業(yè)要想健康發(fā)展，就必須打破這種分配方式，體現(xiàn)多勞多得，你能創(chuàng)造多少價值你就領取多少工資，真正打破鐵路的平均主義“大鍋飯”分配模式，真正讓鐵路職工轉變思想，真正讓鐵路職工感到有壓力感、緊迫感、危機感。

三是加大掛鉤工資基數(shù)。目前鐵路經營方式，還比較多元化，鐵路內部包含機、車、供、電、輛、房產及非運輸企業(yè)等基層單位，主營業(yè)務為客運、貨運、工程等，整體看各系統(tǒng)掛鉤基數(shù)比較小，而且在執(zhí)行過程中為了保穩(wěn)定還設置了限高、托底，并未真正起到大的激勵約束作用，只能是象征性的發(fā)放一些掛鉤指標獎勵，所以積極性不高，要想打破這種現(xiàn)象，調動職工的積極性就要盡可能的增大掛鉤工資基數(shù)，取消限高、托底，讓職工感受到完成生產任務的多少直接影響工資而且影響很大，充分調動職工盡最大能力完成掛鉤經營指標，讓職工真正看到實惠，真正把企業(yè)的興衰、效益好壞與職工的收入掛鉤。

四是合理利用人力資源。對于一些年齡較老的，體弱多病的不能勝任本崗位工作的職工，可以安排到其他崗位，如果其他崗位也不能勝任，可以安排其內部下崗。我們必須徹底的打破平均主義的傳統(tǒng)思想觀念，讓一些不稱職的職工，甚至到單位靠工資的職工，徹底的打消干多干少收入差距不大的想法，使鐵路職工認識到那種等、靠的日子已經一去不復返了，把一些有能力，有專長的職工利用他們的長處安排其崗位，做到人盡其才。

鐵路工資分配制度的改革勢在必行，我們要轉變思想、轉變觀念打破常規(guī)，打破到月開工資的傳統(tǒng)，要充分體現(xiàn)工資收入與效益掛鉤，掙到錢就開工資，掙不到錢就不開工資，讓職工的收入與創(chuàng)造的價值成正比，用工資分配的杠桿去撬動職工的積極性，去撬動鐵路的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]《中國經貿》，2009（10）：27-28

[2]葉仁遜等.鐵路運輸企業(yè)工資分配研究[M].北京：中國鐵道出版社.2000

作者簡介：劉保松，沈陽局集團有限公司勞動和衛(wèi)生部，經濟師。