高 壇，張曉棠，王宇凡

（西安工業(yè)大學 經濟管理學院，西安 710021）

0 引言

有研究表明，相對物質資源方面，將資本投入在人力資源方面獲取的收益率更高。加強人力資源管理有助于企業(yè)在綜合能力上取得優(yōu)勢。目前人的潛在價值已經得到企業(yè)的關注，企業(yè)開始重視員工能力培養(yǎng)、教育投入以及培訓投資，通過對人員的開發(fā)與管理提升企業(yè)競爭力。人力資源管理相關工作主要是負責人力資源的開發(fā)與配置，全方位管理與培養(yǎng)企業(yè)員工。本文研究企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式的優(yōu)勢與不足。進一步分析企業(yè)在選擇人力資源管理模式時應考慮哪些因素，以期在實踐中逐步構建與企業(yè)未來發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標相符的人力資源管理模式。

1 人力資源管理模式

1.1 類型

回顧以往研究，我國目前主要有三種人力資源管理模式：承諾型、控制型、混合型。其中，承諾型是指管理者與員工之間存在明顯的雇傭關系，在工作中，管理者大多采用鼓勵、承諾的形式，激起大家的工作熱情，靠此方式賺取利潤，不斷發(fā)展企業(yè)。承諾員工在完成相應任務或達到一定的指標時，會獲取等額報酬，鼓勵員工為企業(yè)提供更多服務［1］。但該模式中人員的能力沒有被完全激發(fā)，雖多勞多得，但大多數(shù)員工只是依據(jù)分配的任務，完成職能范圍內的工作。研究表明物質獎勵并不能完全激發(fā)員工動力，企業(yè)要想長期發(fā)展，員工必須要對工作的企業(yè)有歸屬感，這是十分重要的。因此，該模式主要適用于初創(chuàng)企業(yè)。企業(yè)通過承諾、激勵員工，使其為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

控制型是指企業(yè)約束員工行為主要通過制定明確的規(guī)章制度的方式。員工通過學習規(guī)章制度明確工作任務及考核要求。該模式主要適用于國有企業(yè)、事業(yè)單位等。該模式中員工按照制度辦事，忽略各部門間的協(xié)作以及人員分配的合理性，按部就班完成工作，缺乏創(chuàng)新性，導致企業(yè)缺乏創(chuàng)新活力，不利于探索新領域與新商業(yè)模式，無法快速應對市場環(huán)境的突發(fā)性改變。

混合型是指企業(yè)有規(guī)章制度約束的同時，也注重對員工任務效果的認可。此模式吸收了前兩種類型的優(yōu)勢，也弱化了前兩者的劣勢，得到企業(yè)的廣泛使用。承諾型的企業(yè)更專注于完善相應的管理制度，也更需要系統(tǒng)的管理方法。因此，對企業(yè)的管理能力要求很高，多數(shù)中小企業(yè)難以達到。同時，對處于快速發(fā)展、搶占市場份額的初創(chuàng)期企業(yè)，團隊穩(wěn)定性是十分重要的，不能簡單通過制度提升員工工作效率，達到促進企業(yè)成長的目的。因此，多數(shù)企業(yè)采用混合型的管理模式對員工進行管理。通過發(fā)揮承諾型、控制型管理模式的優(yōu)勢，克服其劣勢，可以更好地加強人力資源管理。

1.2 重要性

作為企業(yè)管理的重要內容，選擇如何對企業(yè)員工進行管理是企業(yè)經營過程中的重要決策。企業(yè)發(fā)展的狀況與人員整體素質的培養(yǎng)是連接在一起的。首先，只有保障人力資源管理模式的科學性，人才優(yōu)化配置才能得以實現(xiàn)，人才競爭力才能不斷地提升。企業(yè)是由人組成的，只有不同專業(yè)素養(yǎng)、不同崗位的人相互協(xié)調配合，員工和企業(yè)才會得到更快的進步，才能穩(wěn)固企業(yè)的競爭地位。其次，只有與企業(yè)經營發(fā)展理念相符合，該管理模式才能保障企業(yè)的高效運轉。只有認真對待企業(yè)對人員管理方式的選擇，全面落實該模式中的內容，才能將全體員工與其具體工作崗位、職責高度匹配起來，保障企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)運行，綜合提升企業(yè)運行效率。最后，企業(yè)要想完成戰(zhàn)略目標，吸引高端人才，必須完善人才管理模式。而在管理模式的選擇過程中，科學性是重中之重，是評價管理者的管理行為、制定的制度的首要標準。

2 我國人力資源管理模式的不足

2.1 人力資源管理理念不完善

相較于國外發(fā)展，我國人力資源管理理念存在起步晚、結構簡單、發(fā)展不完善等問題。雖然管理者開始重視人力資源的發(fā)展，并將人力資源視為具有不可替代作用的戰(zhàn)略資源，而不僅僅是簡單地開展人力資源招聘與績效考核工作。但國內相關理論匱乏，規(guī)范化研究較少，完全按照國外的管理模式，無法滿足本土企業(yè)發(fā)展需要。因此，首要任務是完善我國人力資源管理的相關理論。從理論出發(fā)，建立科學的人力資源管理模式以適應我國企業(yè)的發(fā)展路徑，使得該模式在市場環(huán)境中發(fā)揮作用。將人力資源管理理論運用于企業(yè)實際經營管理中，在實踐中檢驗該理論，從而使企業(yè)能夠選擇滿足其發(fā)展要求的人員管理模式。

2.2 缺乏專業(yè)化人力資源管理人才

隨著人力資源相關專業(yè)的種類不斷豐富，以及企業(yè)發(fā)展的需求不斷增加，人力資源管理人才得到企業(yè)的關注，但這并不是普遍現(xiàn)象。大多中小企業(yè)仍采用傳統(tǒng)的管理方式，設立人力資源管理崗位，但工作職責卻過于單一，主要是進行人才招聘，發(fā)放工資以及考勤統(tǒng)計等。沒有體現(xiàn)出其對推動企業(yè)發(fā)展的重要作用。出現(xiàn)這類問題的主要原因是我國缺乏專業(yè)化人力資源管理人才，簡單教學無法滿足實際工作的要求。并且企業(yè)的傳統(tǒng)觀念尚未轉變，對此類人才的引進不夠重視，仍然沒有意識到人力資源管理直接關系到企業(yè)的未來發(fā)展。

2.3 員工績效考核及激勵制度不科學

多數(shù)企業(yè)依據(jù)職位及工作任務設置工資。傳統(tǒng)的績效考核制度主要是通過考核工作的完成度以及員工日常的考勤來決定該員工的收入，沒有考慮工作效率以及存在超額完成工作或未完成工作的情況，對認真工作的員工沒有獎勵，對偷懶的員工沒有懲罰，員工薪資水平大多保持一致。不完善的績效考核制度使員工失去為企業(yè)服務的熱情和努力工作的激情，產生懶惰心理，企業(yè)員工整體缺乏工作的熱情，工作效率達不到要求。而規(guī)范的績效考核，并在管理過程中對員工進行適當?shù)募?，不但能夠保障工資的公平，提高員工的競爭意識，還能體現(xiàn)企業(yè)的公正。激勵機制直接關系到員工工作態(tài)度，適當?shù)墓膭钅苡行д{動員工滿滿的工作熱情，讓員工與管理者擁有一致的戰(zhàn)略目標，加強員工歸屬感，為企業(yè)奉獻時間和精力［2］。激勵機制將無限挖掘員工的潛質，引導其為企業(yè)創(chuàng)造出高于既定目標的收益。

3 人力資源管理模式的影響因素

3.1 企業(yè)規(guī)模

企業(yè)規(guī)模的大小是企業(yè)在選擇人力資源管理模式時應當優(yōu)先考慮的因素。企業(yè)規(guī)模是以擁有員工的數(shù)量，涉及的業(yè)務范圍以及創(chuàng)造的利潤收入等指標進行衡量。如果企業(yè)擁有較大的規(guī)模，有較好的資源，那么其管理手段通常較為先進。因此，最重要的是穩(wěn)定企業(yè)管理模式，形成企業(yè)管理文化。在外部環(huán)境發(fā)生變化時，能夠根據(jù)企業(yè)當下的需求做出相應調整，以應對市場變化，尤其要在持續(xù)經營中對員工管理做出貢獻，主要表現(xiàn)為激發(fā)員工的動力。

對于小規(guī)模企業(yè)，受到缺乏完善的人力資源管理制度以及相應崗位人員較少，無法進行細致分工等因素的影響，其管理模式應具備一定的靈活性。雖沒有完備嚴謹?shù)囊?guī)章制度，但能依據(jù)企業(yè)不斷壯大過程中的現(xiàn)實需要進行調整，滿足企業(yè)發(fā)展需求，展現(xiàn)其優(yōu)勢。

3.2 企業(yè)所有權形式

國有企業(yè)的現(xiàn)行模式和管理制度，使員工缺乏競爭意識。因此，其建立的管理模式應當更加注重激勵機制、工作人員的培訓等方面，有意識地培養(yǎng)企業(yè)文化，引導員工自愿投身工作，而不是認為國企是鐵飯碗，工作完成的好壞，與是否完成工作內容無較大區(qū)別［3］。文化培養(yǎng)可以使員工熟悉企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及目標。對員工實行激勵機制，在給予員工物質獎勵的同時，要更加重視對員工精神方面的鼓舞。只有員工歸屬于企業(yè)，才能調動其工作熱情。強調這不僅是工作，更是屬于自身的一份事業(yè)。

相較于國有企業(yè)，非國有企業(yè)中的員工有較強的危機意識，愿意將自己的時間和精力花費在工作上面，提升自我能力。但員工的制度意識薄弱，缺少制度約束。因此，加強企業(yè)規(guī)章制度建設得到非國有企業(yè)的重視。建立嚴格的制度規(guī)范，不能一味強調工作效率的提升是依靠個人能力。企業(yè)要將工作流程化，明確責任，善于借助團體的力量與優(yōu)勢，整體提高員工的工作效率，使企業(yè)全體員工的能力得到進一步的提升。

3.3 戰(zhàn)略目標

戰(zhàn)略目標能夠指導企業(yè)的未來發(fā)展，使員工建立明確的使命感。因此，為了使企業(yè)實現(xiàn)更大的市場價值，必須將企業(yè)的管理模式與其戰(zhàn)略目標保持一致［4］。此外，由于戰(zhàn)略目標的制定需考慮企業(yè)內外部環(huán)境、市場環(huán)境所帶來的機遇與風險，因此，企業(yè)需要充分考察上述因素對人力資源管理模式的影響。

4 結語

目前，我國大多數(shù)企業(yè)對員工的管理仍實行簡單的聘用、考核管理。而面對復雜多變的市場環(huán)境，企業(yè)只有對員工進行高效的管理，才能激發(fā)員工身上蘊含的巨大潛力。并且，現(xiàn)有企業(yè)只考慮了對人員管理的單一方面，缺乏系統(tǒng)性的管理理念，不足以使企業(yè)維持穩(wěn)定的市場競爭優(yōu)勢［5］。因此，本文通過介紹三種管理模式的優(yōu)缺點以及我國目前人力資源管理方面的不足，提出企業(yè)應當充分考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有權形式、企業(yè)戰(zhàn)略目標以及企業(yè)外部環(huán)境等因素，整體把握目前經營狀況及未來發(fā)展規(guī)劃，依據(jù)企業(yè)的類型以及面對的市場環(huán)境，制定適合該企業(yè)發(fā)展的、具備鮮明特色的人力資源管理模式。