程 立

（遼寧對外經貿學院，遼寧大連116000）

平臺型餐飲業(yè)是企業(yè)轉型發(fā)展的重要手段，也是我國經濟發(fā)展的重大創(chuàng)新。而2020 年突發(fā)的疫情使得餐飲業(yè)紛紛停擺，餐飲業(yè)自救的措施便是轉型發(fā)展方向，據中國連鎖經營協會數據了解到，67.6%的企業(yè)表示疫情后會統籌規(guī)劃供應鏈，使企業(yè)向數字化轉型，64%企業(yè)將布局品牌零售化、集團化發(fā)展。疫情迫使企業(yè)加速線上、零售化的進程，對企業(yè)來說是機遇也是挑戰(zhàn)。餐飲企業(yè)的轉型發(fā)展離不開內部員工的支撐，然而很多員工因工作、家庭和個人多方面的因素表現出職業(yè)倦怠的現象，不僅影響自身的工作，更阻礙企業(yè)健康發(fā)展。

一、平臺型餐飲業(yè)員工職業(yè)怠倦概述

平臺型餐飲業(yè)與傳統的餐飲企業(yè)不同，作為餐飲業(yè)發(fā)展的平臺，其發(fā)展有著顯著的影響力，因為通過平臺很多餐飲業(yè)不僅可以降低交易成本，企業(yè)還可以低成本利用平臺提供的資源，擴大顧客覆蓋面。但是不可否認平臺型企業(yè)的成長帶來了機遇也帶來了挑戰(zhàn)，各企業(yè)之間的競爭加大，處于同一平臺的企業(yè)想要脫穎而出必須提高服務質量讓顧客滿意，這大大增加了員工的工作力度。餐飲員工會因工作帶來的壓力難以應對產生的消極心態(tài)，這種心態(tài)會使得餐飲員工身心疲倦，個人發(fā)展的狀態(tài)受到影響，這種現象被稱之員工職業(yè)倦怠。

餐飲員工如果產生職業(yè)倦怠，必然會失去工作的動力，對于工作沒有精力、活力、熱情，工作能力下降，消極怠工。更為嚴重的是對從事的工作產生厭倦心理，不愿接觸工作對象，對工作漠不關心。長期如此不僅會影響個人的工作進度，還會對團隊、部門甚至整個企業(yè)帶來影響，影響企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)管理者應認識到企業(yè)員工職業(yè)倦怠的危害并針對性地采取相應的措施。

二、平臺型餐飲業(yè)員工職業(yè)倦怠存在的問題

（一）工作期望值過高

員工如果沒有對個人職業(yè)生涯有一個合理的規(guī)劃，不了解自己目前從事的崗位的職責，工作后必然會因為難以應對因工作帶來的壓力應接不暇，感到殫精竭慮。因為所從事工作的喜愛程度，會直接影響自己對待工作的心態(tài)，就職工作興趣高，自然會投入更多的精力，因工作帶來的成就感也會更強烈，更重要的是符合自己職業(yè)生涯中此時階段的預期，自然會對自己的工作感到滿意，其責任和壓力也會減小。相反從事餐飲企業(yè)工作不是自己興趣使然，也不在自己的職業(yè)規(guī)劃之中，必然會缺乏工作自主性，尤其是當個人的價值評價與現實中自己感受到落差，心理情緒就會受到極大的影響，對工作的滿意度就會降低，從而產生職業(yè)倦怠的心理。此外在社會經濟的快速發(fā)展下，從業(yè)者的工作機遇機會越來越多，可是隨之而來的壓力、挑戰(zhàn)無法避免，難以排解，這使得餐飲企業(yè)員工自身肩負的工作責任及壓力極大。大多數的餐飲企業(yè)員工的工作工作量大、責任重，而工作內容卻是單一枯燥的。平臺型餐飲業(yè)員工的職業(yè)規(guī)范都比較嚴格，領導是權力的核心，以至于員工在工作中時刻以領導的利益為重，工作環(huán)境緊張，這就會導致個體心理壓力不斷積累, 這種壓力如果長期積聚而無法及時有效找到合適的方法排解, 這會使得員工很容易產生職業(yè)倦怠。

（二）工作制度不靈活

隨著現代社會各行業(yè)之間的競爭加劇，員工的工作力度與強度相比之前也有很大的提高。不少上班族午休時間都在工作，加班更是一種常態(tài)不足為奇，餐飲企業(yè)員工由于自身行業(yè)的特性，一般工作時間都比較長，雖然受客戶的影響，其工作程度有間歇性更換，但是長時間的工作，超高的工作要求也會對員工的工作積極性造成影響。此外，如今加班已成為很多行業(yè)的潛規(guī)則，雖然平臺型餐飲業(yè)對于員工的工作時間有明確的條文規(guī)定，但是難以保證在工作落實的時候，會有強制加班的情況發(fā)生。長此以往下去，員工自身的空閑時間就會減少，休息日的時間也都是用來調整休息，沒有其他多余的業(yè)余活動，生活單調枯燥無味，沒有有效緩解工作壓力的方式和渠道，時間久了必然會對工作產生厭倦之情。這會讓員工原本對工作擁有的熱情和積極性降低甚至消失，產生消極的心態(tài)。

（三）溝通機制不完善

餐飲企業(yè)員工工作中往往是各司其職，員工之間缺乏溝通的機會，領導與員工的溝通機會更是少之甚少。長此以往，領導就難以了解員工所面臨的工作壓力以及在生活中所遭遇的難題，不能從員工自身的需要出發(fā)滿足其需要。員工對工作有意見需要提出的時候，也往往因為溝通不暢，將情緒積壓在心中，時間久了就會對工作產生倦怠心理。

（四）競爭制度成效低

每位從業(yè)者都有自己的價值標準，大多數餐飲企業(yè)員工認為自己的薪酬待遇與自己的付出不匹配，覺得自己的付出理應獲得更多的薪酬待遇，可是實際中薪酬待遇卻遠低于自己的心理期望值，加上餐飲企業(yè)員工的薪酬一般，內部公平性又較低，很容易觸動員工的工作心態(tài)，影響員工的工作心情。餐飲企業(yè)員工本身的晉升機會少，加上缺乏有效的競爭機制，考核機制有違公正、公平的原則。有實力、工作態(tài)度好、業(yè)績突出的員工得不到重用且沒有獎勵，相反工作效率低下，工作平庸的員工未受到懲罰，這種考核機制的存在自然會影響員工獎懲、晉升及其他相關制度的實施，降低制度應有的效用。此外餐飲企業(yè)相較于其他企業(yè)員工的工作量大，晉升機會少，缺乏職業(yè)穩(wěn)定安全感、對企業(yè)歸屬感弱，很多餐飲企業(yè)員工對于未來一片迷惘。又因工作繁忙，難以平衡家庭生活，生活中的子女撫養(yǎng)壓力、父母養(yǎng)老壓力等諸多因素的影響，都容易導致餐飲企業(yè)員工日常生活中不良情緒積累, 加劇職業(yè)倦怠的產生。對于員工來說，這也會打擊到工作的積極性，影響到員工工作的態(tài)度，從而對工作產生倦怠的心理。

三、平臺型餐飲業(yè)員工職業(yè)倦怠存在問題的對策構建

（一）規(guī)劃合理職業(yè)生涯

社會中每一位從業(yè)者都希望自己的工作是一個高薪、穩(wěn)定的工作，現實中這種工作也有很多，但是在設想自己理想的工作崗位的同時，也應該評估下自己的工作能力，從自身實際出發(fā)，對自己的工作有一個期望值是好事，但也應合理并靠自己的能力能夠達到，只有這樣才能在工作的時候盡力去向這個期望靠近，慢慢感受工作帶來的成就。相反如果期望過高，是自己短時間難以達到的程度，則在實際的工作中就會產生較大的落差感，對從事的工作失去動力。有效防范員工職業(yè)倦怠需要員工以自己的人生目標為導向，合理規(guī)劃職業(yè)生涯。每個人都有自己的夢想，都有自己想要達到的地方，因此以目標為導向，在目標的指引下做好自己的職業(yè)規(guī)劃，一步步根據自己的職業(yè)規(guī)劃做好當前的工作，從一個個小目標的實現獲得滿足感，從而慢慢實現自己中長期的規(guī)劃，有目標就會有行動的動力。餐飲企業(yè)可以邀請公司內部比較優(yōu)秀的員工代表進行演講，用自身的實際經歷作為背景激勵那些對自身職業(yè)迷茫的員工，從而讓他們找到自己的人生目標。正視自己的目標，向公司優(yōu)秀的同事學習，慢慢地去完成自己的人生規(guī)劃，這樣日常的工作嵌入度就會大大提高，倦怠情緒也會慢慢消減，反而工作會變得更加的主動，積極性也會提高。

（二）建立人才匹配制度

合理的工作安排可以讓員工保持精力，始終積極地對待自己的工作，面對餐飲企業(yè)員工工作時間長的問題，可以進行制度改革，進行輪崗輪換，坐班制的方式讓員工的工作時間盡量的保持在合理的范圍。人盡其才，物盡其用才能發(fā)揮每個人的價值，作為餐飲企業(yè)不僅要進行合理的輪換制度，更應該從員工自身的能力、興趣愛好出發(fā)，選擇合適的工作崗位。在員工入職前可以確定一段的試用期，在試用期限內進行輪崗輪換，發(fā)現他們最適應的工作職位，這樣就可以讓每個員工的才能得到最大程度的發(fā)揮，讓員工實現自我價值。如果有員工申請調崗，也可以給予嘗試的機會，多鍛煉多實踐才能保持對工作的積極態(tài)度。此外單位可以有計劃地展開員工培訓活動，針對員工的專業(yè)能力進行培訓，提高員工的專業(yè)技能，讓員工面對工作壓力的時候，也能有一定的承受壓力。

（三）建立有效溝通機制

1.認識溝通的重要性。溝通是一門藝術，也是人際關系中至關重要的一門課，如何通過溝通表達自己的想法，如何讓別人能夠接收到你所傳遞的信息，而不會產生歧義，真實的感受到所傳遞的感受，這里面學問很多，溝通是職場人士的必修課。作為餐飲企業(yè)員工日常與客戶交流的時候，必然是要以善待人，以情感人。而有效防范員工職業(yè)倦怠，溝通不失為一劑良藥。要想改善員工的不良情緒，將因工作壓力帶來的職業(yè)倦怠降到最低，溝通必然是一項催化劑。

2.搭建溝通交流平臺。因此企業(yè)應建立有效的溝通機制，為員工提供相互交流的平臺，這樣在員工有困惑、有疑問甚至是苦惱的時候就可以通過溝通表達出來，工作中難免會有磕磕碰碰，通過溝通緩解自己的情緒壓力，感受到同事之間的友情以及相互尊重在溝通中讓職業(yè)倦怠得已抑制，也能增進員工的凝聚力和向心力。因為現如今的生活節(jié)奏很快，員工不僅面臨工作壓力，還有著生活帶來的壓力，對于自身的工作期望值或許與自己現在的能力不匹配，通過溝通對員工的價值期望進行合理的引導，讓員工能夠正確地正視自己，從而在工作的時候就不會有自己給自己施加壓力的情況，也就不必承擔過多的責任與壓力。

3.提供溝通交流機會。此外為加強員工之前的溝通力度可以定期開展團建活動，讓員工通過團結、聯誼活動增進自己與同事之間的交流，可以讓同事間的感情更加深厚。此外在舉行活動的時候，也可以借機宣傳企業(yè)的文化和價值觀念，因為這些員工在日常的工作中難以體會也不會主動地去關注。因此管理者在舉辦活動的時候，可以有意地對企業(yè)文化進行宣傳，讓大家感受到企業(yè)的文化內涵，與企業(yè)的價值觀念保持一致，這樣在今后開展工作的時候能夠從公司的角度出發(fā)考慮問題。

（四）實施優(yōu)化激勵機制

1.建立合理的考核機制。優(yōu)化激勵機制是有效防范員工職業(yè)倦怠的一種方法，心理學家馬斯洛曾針對人的需求進行研究，提出馬斯洛需求理論，人的需求是無法滿足的，當人的基本需求得到滿足后就會產生對更高一級需求的追求，所以人總是會處于不滿足的情況下。也就意味著在進行激勵的時候，不能停留在某個層面，同時從物質、精神兩方面激勵，才能夠讓人感到自己價值以及付出的所得。因此優(yōu)化激勵機制，首先要明確目標體制，建立完善合理的考核機制，考核要從實際工作出發(fā)，在物質激勵方面，建立有效的激勵機制，獎懲分明，公平公正地執(zhí)行考核標準，將考核過程公開化、透明化，避免暗箱操作的現象發(fā)生。獎勵那些真正在崗位上實干、認真做事的員工，滿足他們的基本需求，提高他們的工作積極性，當然在滿足物質需要的同時，也要注意對員工精神需求的滿足，只有這樣才能最大限度地體會到工作帶來的成就感，讓員工產生集體意識，對公司擁有歸屬感。對于懈怠工作、投機取巧的員工進行相應的懲罰，這樣才能警醒全體內部員工，保持對工作應有的態(tài)度。

2.放權提高員工自主性。上文提到人總是在不斷追求需要的過程中，總會有不滿足的時候。餐飲企業(yè)想要解決員工的倦怠問題，最重要的還是重視員工自身的實際需求。首先可以進行一定的放權，使員工在本職工作中擁有一定的權力，還可以讓大家積極參與重大決策。不僅能有效促進決策有效性和合理性實施，還能讓職工有一種歸屬感和成就感，能夠讓員工感受到尊重和自我實現的需求，更好地激發(fā)他們的工作積極性，增進工作的滿意度。此外，放權讓員工參與決策也是增進內部溝通的機會，可以讓員工之間保持友善的關系，從而減少內部沖突，讓內部人際關系改善。當然讓員工參與決策另一方面也體驗出公司對員工的信任，能夠讓企業(yè)內部員工感受到被信任的成就感。

3.定期進行系統培訓。為滿足知識型員工的需求，公司可以定期開展培訓工作，培訓內容不僅限于專業(yè)能力，員工的政治素質也是培訓內容，尤其是新入職的員工需要進行系統科學的培訓。此外不僅要對餐飲員工，針對部分領導也要進行培訓，提到領導自身的素質，可以請業(yè)內有名的大咖為公司員工演講，舉辦講座培訓，也可以讓表現優(yōu)異的員工去參加行業(yè)峰會，給他們提供機會與業(yè)內優(yōu)秀人員學習，提高自身的工作能力，彌補自己的不足，從而減少平臺型餐飲業(yè)員工職業(yè)倦怠的產生。

四、結語

現對餐飲企業(yè)員工職業(yè)倦怠現象進行研究，了解到內部員工職業(yè)倦怠除了自身面臨的責任外更重要是員工對自身缺乏正確的評估。當然企業(yè)自身缺乏良好的溝通機制、合理的工作制度、有效的激勵機制也有一定責任，因此不論企業(yè)和個人都要共同努力，才能真正解決員工倦怠的現象。這不僅是為員工個人著想，也是為了企業(yè)能夠健康順利發(fā)展。更為重要的是可以解決所反映出的社會問題，促進社會和諧發(fā)展。