葛 梅 蒙城縣人社局

事業(yè)單位作為政府職能機構(gòu)，在社會發(fā)展中起到重要作用，近年來我國政府為了進一步規(guī)范事業(yè)單位發(fā)展，進行了一系列的改革，其中人力資源管理改革也是重中之重。事業(yè)單位人力資源管理改革，需要改革工作中的每一個環(huán)節(jié)，尤其是激勵方式的改革。事業(yè)單位在人力資源管理過程中，通過應(yīng)用激勵機制，可以更好地激發(fā)單位職工的工作積極性、創(chuàng)新能力等，還有利于建立公平的績效考核機制等，所以在新的發(fā)展時期，事業(yè)單位必須要重視激勵作用、創(chuàng)新激勵方法?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位在運用激勵機制時，還存在一些不足與問題，需要事業(yè)單位引起重視，并及時制定出解決對策，從而構(gòu)建完備的人力資源管理激勵機制模式。

一、激勵機制能夠發(fā)揮的作用

(一)提高事業(yè)單位人才實力，發(fā)揮人才優(yōu)勢

人力資源管理是一門綜合性的學(xué)科，知識內(nèi)容涵蓋面廣，其中包括人力資源培訓(xùn)、人力資源考核、激勵機制等，這些人力資源管理內(nèi)容，有一個共同的特點，都是以人為中心，試圖通過運用各種方法來調(diào)動人的能動性，從而更好地發(fā)揮人的價值，其中激勵機制對調(diào)動人的積極性更為有效。事業(yè)單位通過應(yīng)用激勵機制能夠充分調(diào)動職工的工作積極性、增強歸屬感、提高工作效率等，從而更好地保證各崗位工作質(zhì)量，雖然目前事業(yè)單位人力資源激勵制度比較模式化、單一化，但同樣能夠發(fā)揮出激勵作用，實現(xiàn)調(diào)動職工工作積極性的目的。此外，激勵機制能夠增加單位職工對單位的認(rèn)同感和歸屬感，激勵機制的設(shè)定無論是通過物質(zhì)激勵，還是通過精神激勵等，都能夠讓單位職工感受到來自單位的真誠和情誼，讓職工對單位產(chǎn)生更多的信任和依賴，有利于拉近職工與事業(yè)單位之間的距離。重賞之下必有勇夫，激勵機制的應(yīng)用起到的便是這種效果，在激勵機制的刺激下，事業(yè)單位職工為了能夠獲得更多的激勵獎賞，會更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙Υぷ?，會不斷去學(xué)習(xí)、去打磨自我，有利于在事業(yè)單位中建立競爭氛圍，通過競爭來不斷提高每一個人的能力水平，實現(xiàn)事業(yè)單位人才隊伍整體實力上的增長。

(二)發(fā)揮激勵作用將會更好地落實人力資源管理

激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理中必不可少的一項工作環(huán)節(jié)，所以做好激勵機制，能夠更好地保障人力資源管理作用的發(fā)揮，保障人力資源管理工作落實。首先，人力資源管理組成包括培訓(xùn)、考核、績效、激勵等，每一個環(huán)節(jié)的質(zhì)量高低，都會影響人力資源管理整體效用的發(fā)揮，而激勵機制作為其中的一環(huán)，如果落實不好此項工作，自然會影響到事業(yè)單位人力資源管理的整體質(zhì)量，而有效發(fā)揮激勵作用自然更有利于保證事業(yè)單位人力資源管理的整體水平。其次，事業(yè)單位實施人力資源管理的主要目的是為了最大化激發(fā)職工的斗志與工作能力，而實施激勵機制則有利于實現(xiàn)人力資源管理的這個目的。此外，還有利于提高事業(yè)單位各崗位的工作規(guī)范性及職工工作質(zhì)量，為事業(yè)單位的長足發(fā)展與進步奠定堅持的基礎(chǔ)。

(三)應(yīng)用激勵機制可以反饋信息，以便單位更好地制定人力資源管理計劃

事業(yè)單位人力資源管理不是一成不變的，是需要隨著單位整體發(fā)展需要，員工隊伍發(fā)展需要等而變化，如果保持一成不變，就會失去先進性和作用效果，所以需要根據(jù)各種變化而靈活調(diào)整。事業(yè)單位人力資源管理計劃的制定、調(diào)整等，絕不是盲目的，需要事先根據(jù)收集的信息進行科學(xué)的分析，以保證制定的計劃是科學(xué)、全面的，其中，事業(yè)單位通過應(yīng)用激勵機制，在這個過程中單位職工會對激勵機制進行反饋，單位便可以檢驗此激勵機制是否符合單位職工需要，存在的問題有哪些，從中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，這些便是激勵機制能夠反映出的信息。通過激勵機制反饋的相關(guān)信息，事業(yè)單位人力資源管理可以對現(xiàn)階段人力資源管理落實情況有一個全面的掌握，為下一階段制定人力資源管理計劃提供充分的信息依據(jù)。

二、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的應(yīng)用問題

(一)認(rèn)識與重視仍需要進一步提高

人力資源管理工作在事業(yè)單位中往往得不到足夠的重視，這樣就會使激勵機制的應(yīng)用同樣得不到充分的重視，不利于激勵機制的作用發(fā)揮。首先，我國事業(yè)單位長期應(yīng)用一套固定化的激勵機制，雖然在事業(yè)單位改革之后這一問題得到了一定的解決，但仍未從根本上解決這一問題，事業(yè)單位人力資源激勵過程中，以人為本的核心思想體現(xiàn)的比較少。在事業(yè)單位中，激勵機制都是由單位設(shè)定的，職工沒有發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，只能接受，這樣制定出的激勵措施往往沒有說服力和針對性，會降低單位職工的參與積極性，這與激勵機制所要發(fā)揮的作用是矛盾的。其次，事業(yè)單位曲解了中央政府的意圖，當(dāng)前我國政府大力開展反腐倡廉工作，很多事業(yè)單位就認(rèn)為給職工福利待遇就是不廉政，這種思想認(rèn)識是非常片面的，反腐倡廉與人力資源激勵機制并不矛盾，不能夠?qū)⒍呋鞛橐徽劇?/p>

(二)事業(yè)單位人資隊伍的整體實力水平仍需提高

首先，事業(yè)單位與企業(yè)性質(zhì)上存在本質(zhì)性的差別，企業(yè)是通過招聘來選拔人才，而事業(yè)單位是通過事業(yè)單位考試來選拔人才，所以想要進入到事業(yè)單位中工作，必須要通過事業(yè)單位招聘考核，這種人才招聘方式有好處也有壞處，所以現(xiàn)階段事業(yè)單位在改革之后，已經(jīng)開始實行合同制、崗位績效考核了，目的就是為了解決一直以來，事業(yè)單位崗位效率低的問題，以往很多人認(rèn)為事業(yè)單位是鐵飯碗，只要能進去，以后便可以高枕無憂了，這就導(dǎo)致很多人在進入到事業(yè)單位之后，慢慢就喪失了工作熱情、工作能力。其次，事業(yè)單位中，關(guān)于人力資源管理隊伍的培訓(xùn)、考核、獎勵等并不完善，事業(yè)單位人力資源管理人員很少有外出學(xué)習(xí)、深造的機會。最后，事業(yè)單位人力資源管理崗位結(jié)構(gòu)不合理，分工不明確，一些老員工往往作威作福，而新員工又缺少更多的工作經(jīng)驗。

(三)事業(yè)單位激勵方法單一，技術(shù)實力有限

首先，一直以來我國事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展都是依靠政府財政撥款方式來實現(xiàn)的，在這種情況下，形成了事業(yè)單位長期以來各崗位工資比較固定的模式，也就是根據(jù)職務(wù)等級來評定工資標(biāo)準(zhǔn)，因此，長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理工作對職工工資都沒有判定性。其次，由于缺少績效指標(biāo)要求，也使得事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵機制發(fā)揮不出作用來，使得此項工作沒有規(guī)章機制可循，長期以來便造成了事業(yè)單位人力資源績效考核與激勵機制與職工工作相脫節(jié)的問題，從而嚴(yán)重的制約到了事業(yè)單位人才隊伍的建設(shè)以及工作質(zhì)量的提升等。

三、做好事業(yè)單位人力資源激勵工作的對策探討

根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用問題分析可知，想要做好此項工作，事業(yè)單位需要從提高全員認(rèn)識、強化隊伍培養(yǎng)等方面著手來構(gòu)建激勵機制應(yīng)用機制。

(一)根據(jù)發(fā)展需要，堅持走改革發(fā)展道路

對事業(yè)單位的改革絕不會一蹴而就，但改革信念、改革力度不能夠松懈，改革是我國事業(yè)單位發(fā)展的唯一出路。面對現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源激勵機制中存在的各種問題，堅持走改革發(fā)展路線，顯得更有必要和意義。所以，要進一步落實好事業(yè)單位人力資源管理改革發(fā)展，落實好事業(yè)單位激勵機制改革發(fā)展，要在分析總結(jié)的基礎(chǔ)上，對事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用中的不足、問題，在保證規(guī)范性、科學(xué)性的前提下，大膽地進行激勵機制改革，建立一套適用于事業(yè)單位人力資源管理體系的激勵機制。

(二)提高認(rèn)識與重視，增強單位職工的參與性

事業(yè)單位想要做好激勵機制的應(yīng)用，必須要重視此項工作，事業(yè)單位要在單位內(nèi)部做好激勵機制應(yīng)用的宣傳，不斷提高單位全員對激勵機制的認(rèn)識與重視。此外，為保證事業(yè)單位激勵機制的科學(xué)性與全面性，必須要改變以往的激勵機制模式，提高職工的參與性，要充分聽取單位職工有關(guān)激勵機制應(yīng)用、激勵機制改革等的想法、建議，在此基礎(chǔ)上制定出滿足單位職工需要的激勵措施來。并且要厘清廉政建設(shè)與人力資源管理激勵之間的關(guān)系，制定的人力資源管理激勵方案一定是與中央反腐倡廉要求相協(xié)調(diào)的才行，這樣才可能會通過上級部門的審核要求。

(三)夯實事業(yè)單位人力資源管理隊伍的整體實力

事業(yè)單位想要做好激勵機制應(yīng)用，必須要保證管理隊伍的專業(yè)性、綜合能力。首先，事業(yè)單位要建立健全人力資源管理培養(yǎng)機制，加強對管理隊伍的管理、培訓(xùn)、考核等，通過這些有效的方法來不斷提高人力資源管理人員對本職工作的認(rèn)識與重視，以及不斷提高人力資源管理人員的綜合能力，為做好人力資源激勵應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。此外，還要為事業(yè)單位人力資源管理人員提供更多的外出學(xué)習(xí)、深造的機會，讓他們有更多的機會接觸到人力資源管理最新的思想、方法等。其次，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)該嚴(yán)格要求自我，在日常生活、工作中不斷提高自身的工作技能，絕對不能有混日子的想法，隨著事業(yè)單位改革的不斷進行，人們口中的“鐵飯碗”也可能成為過去式，所以事業(yè)單位人力資源管理人員一定要有危機感。

四、結(jié)語

本文主要分析了激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮的作用，以及激勵機制應(yīng)用中存在的問題與優(yōu)化對策，通過文章的分析，讓我們更加深刻地認(rèn)識了激勵機制，希望文章中有關(guān)激勵機制的應(yīng)用建議，可以為事業(yè)單位做好人力資源管理及激勵機制提供到一定的啟發(fā)。