王 靜 北京工業(yè)大學(xué)

在新時(shí)代的背景下，人力資源管理和績效管理不再是兩個(gè)不相關(guān)的領(lǐng)域，目前提升人力資源管理能力能夠極大程度增加企業(yè)的績效，企業(yè)績效管理也漸漸成為人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)的績效也可以反作用于人力資源管理。只有企業(yè)的績效管理做到完善，員工的積極性才能夠調(diào)動(dòng)，進(jìn)而影響和完善人力資源管理模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，才能使員工不會(huì)因?yàn)榭冃Щ蛘咝匠攴矫骐x職而造成人才流失。人力資源管理作為企業(yè)的核心管理能力體現(xiàn)，是適應(yīng)企業(yè)前進(jìn)方向的，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理方式，使用新的人力資源管理模式和措施，就能增加企業(yè)內(nèi)部的活力，發(fā)揮職能作用，最終使得企業(yè)的競爭力得到提升，企業(yè)的績效也會(huì)因此受益。

一、簡要概述人力資源管理和企業(yè)績效的基本內(nèi)涵

(一)人力資源管理

人力資源可以在不同的視角下進(jìn)行定義，國內(nèi)外許多學(xué)者都曾嘗試對其下過定義。最為普遍接受的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源是一種存在于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的具有可塑性的資源，具備三個(gè)基本特點(diǎn)：生產(chǎn)力強(qiáng)，價(jià)值高和范圍廣泛。人力資源帶有主觀色彩，利用馬克思主義哲學(xué)原理，要發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效和合理分配的前提是充分尊重人力資源的規(guī)律。然而人力資源管理就是對人力資源的管理和協(xié)調(diào)，包括人力資源的獲得、調(diào)整、使用和評測等等當(dāng)面，是一種為提升企業(yè)績效為最終目的的一種新型管理制度和形式。人力資源管理從企業(yè)的全局角度出發(fā)，對人力資源管理的程序和實(shí)施過程進(jìn)行研究的方面，也是從員工的角度出發(fā)，對員工個(gè)人方面的優(yōu)化管理，這樣兩者兼顧，就能推動(dòng)企業(yè)業(yè)績發(fā)展實(shí)現(xiàn)績效的最大化。

(二)企業(yè)績效管理

企業(yè)的績效管理主要分為兩部分，分為員工個(gè)人的績效管理和組織績效管理兩個(gè)基本部分，企業(yè)的績效管理具有一致性和協(xié)調(diào)性。企業(yè)的績效管理可以大致分為三個(gè)階段，分別是計(jì)劃、改進(jìn)和考察。企業(yè)績效管理中最重要的是對員工的個(gè)人工作狀態(tài)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，包括但不限于員工個(gè)人的工作狀態(tài)和效率等等，并和企業(yè)管理者個(gè)人的期望進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)其中的問題并進(jìn)行解決，因此企業(yè)績效管理涉及企業(yè)管理人員和企業(yè)員工兩個(gè)方面。企業(yè)績效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)的過程，考核和調(diào)整雙循環(huán)，如果每年定期考核，相對于企業(yè)的意義并不是很大。

二、探討人力資源管理對于企業(yè)績效的作用機(jī)制

(一)人力資源市場

當(dāng)前企業(yè)選擇人力資源的渠道主要是人力資源市場，因此人力資源的管理能力就在一定程度上受人力資源市場的勞動(dòng)力素質(zhì)所限制。勞動(dòng)市場人才的數(shù)量和質(zhì)量不僅僅影響這整個(gè)人力資源市場的人才情況，也會(huì)對企業(yè)的人力資源管理模式作出一定的影響，影響相應(yīng)的選擇以及管理模式，進(jìn)而對企業(yè)整體造成有利或不利的影響。人力資源市場中人才的素質(zhì)和能力水平是企業(yè)人力資源管理模式的一大制約因素，但當(dāng)采取正確的策略和管理模式，一定程度上會(huì)產(chǎn)生積極效應(yīng)。

(二)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

不同的企業(yè)會(huì)制定不同的短期和長期發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的戰(zhàn)略決定了企業(yè)發(fā)展的方向和企業(yè)工作的重點(diǎn)。因此人力資源管理模式應(yīng)當(dāng)服務(wù)于企業(yè)的長期以及短期發(fā)展策略，其中的對于人力資源的獲取、培養(yǎng)和和評價(jià)等等環(huán)節(jié)，要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變進(jìn)行調(diào)整，落后的人力資源管理模式會(huì)阻礙企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，適合的人力資源管理模式能更好地促進(jìn)企業(yè)績效的提升，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成。

(三)員工個(gè)性特征

員工個(gè)人的技能都是存在差別的，另外企業(yè)內(nèi)不同崗位也會(huì)對相關(guān)技能以及理論知識(shí)水平作出一定的要求，因此實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人技能水平和崗位要求水平的契合至關(guān)重要，契合程度高可以推動(dòng)企業(yè)人力資源管理模式的效率，進(jìn)而促進(jìn)公司內(nèi)部發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的增長。

(四)企業(yè)發(fā)展階段

企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，會(huì)有不同的發(fā)展策略和自身特點(diǎn)，因此對于人力資源的需求程度也會(huì)不同，也會(huì)造成對人力資源的重視程度和相應(yīng)的側(cè)重度發(fā)生一定程度的偏差。因此企業(yè)需要選擇適合自身的人力資源管理模式，健全建立人力資源管理模式和制度，來保障企業(yè)績效的長穩(wěn)增長。因此企業(yè)在自身不同發(fā)展階段，應(yīng)該選擇最適合自身發(fā)展的人力資源管理模式，來實(shí)現(xiàn)績效的最大化。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

(一)領(lǐng)導(dǎo)層對于人力資源管理的重視程度不夠

相比于管理能力比較強(qiáng)的大企業(yè)而言，小企業(yè)中人力資本的占比更加的多，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展中最重要的成本之一。但是小企業(yè)通常都存在著管理意識(shí)淡薄的狀況，部分的企業(yè)管理者對于人力資源管理問題并沒有引起足夠的重視，他們通常沒有做到將員工作為企業(yè)的中心，缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念，直到目前很多企業(yè)的高層管理者乃至企業(yè)的所有者都沒有接受相關(guān)的理念，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展能力受限。

(二)員工培訓(xùn)的力度有待加強(qiáng)

由于企業(yè)的規(guī)模比較小，相關(guān)的職能部門通常比較欠缺，特別是相關(guān)的培訓(xùn)部門。小型企業(yè)有時(shí)候過分地追逐眼前的利益，因此對于員工的培訓(xùn)通常采取短期培訓(xùn)或者速成培訓(xùn)，來實(shí)現(xiàn)員工的快速上崗。這樣的培訓(xùn)方式會(huì)導(dǎo)致員工的專業(yè)能力以及相關(guān)的技術(shù)水平出現(xiàn)顯著的短板，培訓(xùn)方式缺乏系統(tǒng)化和長期化的目的。尤其是相關(guān)管理崗位的企業(yè)工作人員，將直接導(dǎo)致相關(guān)人員管理意識(shí)淡薄，只掌握一定的操作技能，并不能勝任相關(guān)的職位，缺乏現(xiàn)代管理理念和先進(jìn)的市場意識(shí)，對于管理人員是嚴(yán)重不足的，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的效率變低，影響企業(yè)發(fā)展，造成績效增長停滯等等不利影響。

(三)并未建立良好的績效評估機(jī)制

員工的工作積極性需要企業(yè)的相關(guān)激勵(lì)措施或者獎(jiǎng)勵(lì)制度來調(diào)動(dòng)，只有員工工作積極性得到了提升，才能激發(fā)員工工作的效率和對于工作的熱枕度，一方面也增加了企業(yè)相比于同行業(yè)的其他企業(yè)的競爭能力。小企業(yè)的激勵(lì)制度往往停留在表面，而且通常對于員工的處罰力度過大，極大的影響了員工的工作積極性，造成優(yōu)秀人才的流失等等嚴(yán)重不利影響。企業(yè)的激勵(lì)制度應(yīng)該與績效評估制度進(jìn)行良好的結(jié)合，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采取一定程度的鼓勵(lì)，降低相應(yīng)的處罰力度?？冃гu估是企業(yè)管理和人才調(diào)控的一個(gè)重要部分，在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中處于不可或缺的地位。只有相關(guān)科學(xué)和系統(tǒng)的績效評估制度得到落實(shí)，才能使得員工對于工作的積極性得到提升，使得獎(jiǎng)勵(lì)制度和薪酬制度能夠更好地落實(shí)，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)良好和積極的氛圍，最終促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部總體效率，推動(dòng)企業(yè)的長足發(fā)展。

(四)薪酬福利管理缺乏科學(xué)性

薪酬制度一定程度上也對員工的積極性產(chǎn)生著影響，通常小企業(yè)相對于大企業(yè)而言，相應(yīng)的資金和成本估計(jì)都更低，因此很多企業(yè)選擇克扣員工工資的方法。但這種方法使得小企業(yè)對于員工的吸引力普遍降低，更無法和大企業(yè)進(jìn)行競爭，無形之中降低了企業(yè)的競爭力。因此企業(yè)應(yīng)該加到對于員工薪酬的成本投入，提高員工的生產(chǎn)生活質(zhì)量，切實(shí)保障廣大企業(yè)員工的生活和幸福感。另外，小企業(yè)普遍存在薪酬制度單一化，即同崗不同技術(shù)水平的員工薪酬差距并不大，這也會(huì)拉低企業(yè)員工的工作積極性，無法體現(xiàn)出技能水平高低所帶來的不同，最終使得企業(yè)的效率降低，員工的技能水平?jīng)]法得到更大程度的發(fā)揮。

四、探討優(yōu)化人力資源管理體系和完善企業(yè)績效管理的具體途徑

(一)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系的具體途徑可以分為兩個(gè)方面，首先需要強(qiáng)化員工的素質(zhì)管理。員工的工作能力和素質(zhì)將直接決定員工的工作效果，通過對員工素質(zhì)的管理和篩查，將會(huì)提高員工工作的水平和效率，進(jìn)而提升企業(yè)總體的效率，帶來更多的績效。素質(zhì)管理首先需要制定規(guī)范的人才選拔體系，選擇真正適合相關(guān)崗位的工作人員，可以采取多輪面試的形式進(jìn)行多方面的考量，真正確定員工的工作技能水平和個(gè)人基本素質(zhì)。其次是需要建立健全完善的人才培訓(xùn)體制，通過對新員工進(jìn)行系統(tǒng)且多方面的培訓(xùn)，提升員工工作的技能，能使得員工在正式工作的時(shí)候能夠更好地適應(yīng)相關(guān)崗位的工作，可以直接投入相關(guān)崗位的日常業(yè)務(wù)。最后需要構(gòu)建完善的薪酬制度和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對于不同技能水平的員工，采取不同薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，能夠促進(jìn)高水平員工在崗位上的工作積極性。

薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度還要涵蓋到企業(yè)的每一個(gè)員工，調(diào)動(dòng)全體的工作積極性，提升企業(yè)整體的工作效率，切實(shí)保障企業(yè)績效的增長。

此外，要對崗位進(jìn)行科學(xué)化的管理，每個(gè)崗位的工作效率取決于對于崗位正確且科學(xué)的管理。首先崗位的設(shè)置需要保證科學(xué)，根據(jù)企業(yè)當(dāng)前階段的發(fā)展?fàn)顩r，設(shè)立合理的崗位，不涉及相對冗余的崗位，按需設(shè)立。另外在企業(yè)的日常運(yùn)營中，應(yīng)當(dāng)加大企業(yè)的輪崗制度，有效的輪崗制度可以使得員工加強(qiáng)對于企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的了解，能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部不同部門和崗位之間的相互協(xié)調(diào)，進(jìn)而增加企業(yè)整體的工作效率。

(二)完善企業(yè)績效管理

績效管理也是人力資源管理非常重要的一個(gè)方面，績效的管理分為制定、實(shí)施、測評、反思和改進(jìn)五個(gè)具體步驟。各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相成，每一個(gè)環(huán)節(jié)都不可以缺少。各個(gè)環(huán)節(jié)的具體實(shí)施情況應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)判定人力資源管理模式成效的直接依據(jù)，良好的績效管理機(jī)制可以方便企業(yè)對于內(nèi)部運(yùn)營環(huán)境進(jìn)行掌握，針對績效管理中不足的部分，也可以進(jìn)行探討和評價(jià)，也是后期制定企業(yè)新階段發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方案的重要參考。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)的管理與運(yùn)營當(dāng)中，人力資源管理模式占據(jù)著重要的地位。良好的人力資源管理模式可以提高員工的工作效率以及員工工作的積極性，進(jìn)而提升企業(yè)內(nèi)部活力和整體的效率。此外，人力資源管理還可以減少企業(yè)內(nèi)部人才流失現(xiàn)象，增加企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)需要制定適合自身發(fā)展的人力資源管理模式?！?/p>