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前言

專業(yè)技術人員是我國事業(yè)單位工作人員的主要力量，承擔著科研、技術開發(fā)、應用等重要的工作，關系和影響著我國的科技發(fā)展和技術進步。隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷地深入，在事業(yè)單位專業(yè)技術人員管理過程中，一些深層次的問題不斷涌現(xiàn)，對事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。本文將主要圍繞目前事業(yè)單位專業(yè)技術人員管理存在的問題，以及如何解決這一問題進行有益的探索。

一、事業(yè)單位專業(yè)技術人員管理現(xiàn)狀

2008 年，按照中央的統(tǒng)一部署，全國的事業(yè)單位統(tǒng)一進行了崗位設置工作，明確了各級專業(yè)技術崗位的崗位數(shù)和各專業(yè)技術崗位之間的比例限制。在崗位設置工作實行初期，由于符合專業(yè)技術崗位高級職稱條件的人員較少，極大地調(diào)動了專業(yè)技術人員的工作積極性，促進了事業(yè)的發(fā)展。隨著近年來越來越多的專業(yè)技術人員聘上了高級職稱，高級職稱崗位職數(shù)越來越緊張，有的單位高級職稱職數(shù)甚至已經(jīng)用完，大量的中青年專業(yè)技術人員失去了晉升的空間。

目前大多數(shù)事業(yè)單位職稱管理都沒有實行評聘分開的管理制度，基本還是沿用過去評聘結(jié)合的制度，專業(yè)技術人員一旦評上職稱，就意味著這位同志直到退休就享受相應職稱的工資福利待遇，不論其工作的好壞，工作貢獻的大小，除非其調(diào)出或者退休，否則將一直占用職稱職數(shù)，直至退休。這種評聘方式已經(jīng)不能適應事業(yè)單位發(fā)展的需要，亟需進行系統(tǒng)性的解決。

二、事業(yè)單位專業(yè)技術人員管理存在的問題

(一)專業(yè)技術人員崗位職數(shù)是2008 年由事業(yè)單位主管部門審批的，是根據(jù)當時事業(yè)單位的人數(shù)核定的，但是經(jīng)過多年的事業(yè)發(fā)展，各單位的人員數(shù)量都發(fā)生了變化，但是專業(yè)技術崗位數(shù)量卻沒有相應地增加，導致一部分專業(yè)技術人員沒有相應的職稱進行評聘。如筆者所調(diào)查的一家A 事業(yè)單位，人數(shù)就由2008 年的185 人增加到目前的200 人，10 多人沒有崗位可評聘。

(二)隨著事業(yè)單位符合高級職稱評審條件的人員越來越多，高級職稱崗位職數(shù)日趨飽和，很多單位沒有崗位數(shù)可評聘，造成大量的專業(yè)技術人員晉升無望，失去了繼續(xù)晉升的空間，極大地挫傷了這部分人員的工作和研究的積極性。例如A 事業(yè)單位，共有專業(yè)技術工作人員168 人，其中正高級職稱2 人，副高級職稱17 人，中級職稱102 人，助理級職稱47 人。按照上級主管部門核定的崗位數(shù)，該單位中級以上的專業(yè)技術職數(shù)已滿，且大多數(shù)人員都集中在中級職稱，基本上沒有了上升空間。

(三)目前，由于事業(yè)單位工作的特殊性，在大多數(shù)事業(yè)單位中大量從事技術管理的工作人員多存在著雙肩挑的現(xiàn)象，既聘任著管理職務又聘任著專業(yè)技術職務。這一部分人員大多都是單位內(nèi)德技術骨干，既承擔日常的管理工作，又承擔著技術維護和研發(fā)工作。

例如A 事業(yè)單位現(xiàn)有技術管理人員35 人，管理職務都為科級以上職務，這35 人都評聘了職稱，都為中級以上職稱，都是該單位的技術骨干力量。如果不允許這些人員進行雙肩挑，按照目前事業(yè)單位的工資管理制度，那么這些人員都會選擇走專業(yè)技術職稱，因為專業(yè)技術工資要比管理的工資高一大截，勢必造成事業(yè)單位沒有人員愿意承擔管理職責。如果用行政命令不讓這部分人員走專業(yè)技術職稱，有會嚴重挫傷這部分人員的工作積極性，在事業(yè)單位內(nèi)部造成新的不平衡。

三、事業(yè)單位專業(yè)技術人員管理存在問題的解決對策

(一)明確崗位職責，實行專業(yè)技術職務評聘分開

在事業(yè)單位專業(yè)技術職務管理中，實行評聘分開。根據(jù)現(xiàn)有的專業(yè)技術職務各層級崗位職數(shù)，通過調(diào)研談話走訪的方式，制定各層級崗位的崗位說明書，明確各專業(yè)技術崗位的職責。單位成立評聘工作領導小組，對已評上相應職稱的專業(yè)技術人員，實行競爭上崗，并規(guī)定2 到3 年的聘期，競聘成功者享受相應的待遇，并按照崗位職責進行考核，聘期到期重新進行競聘，形成能上能下的機制，使能者上，庸者下，從而激勵廣大專業(yè)技術人員創(chuàng)新、擔當、作為。

如果考慮單位的因素，也可以采取老人老辦法，新人新辦法。對已經(jīng)在聘的專業(yè)技術人員，沿用以前的聘任辦法，繼續(xù)續(xù)聘。對于新申請評聘的專業(yè)技術人員采取競爭上崗的辦法，利用現(xiàn)剩余的崗位職數(shù)和老職工退休后空缺的崗位職數(shù)進行聘任，逐步過渡到全部專業(yè)技術人員采取競爭上崗的方式進行聘任。

(二)單位在績效管理上予以傾斜

因目前事業(yè)單位專業(yè)技術人員的工作相對管理崗位人員的工資要高，在核定的績效工資總量不變的情況下，發(fā)揮事業(yè)單位自主分配的作用，可以對事業(yè)單位績效工資中活的部分進行重新分配，大幅提高從事技術管理崗位人員的績效工資系數(shù)，整體上提高這部分人員工資待遇，不再允許從事技術管理崗位人員再進行雙肩挑，避免出現(xiàn)兩頭占的情況，可以空出相當一部分專業(yè)技術崗位職數(shù)，向一線年輕專業(yè)技術人才傾斜。例如上面所舉的A 事業(yè)單位，如果大幅提高專業(yè)技術管理人員的崗位工資待遇，避免雙肩挑的話，就可以空出中高級職稱職數(shù)，為以后年輕技術人才晉升打開空間。

(三)由主管部門重新核定專業(yè)技術崗位職數(shù)

因2008 年后國家再未對事業(yè)單位專業(yè)技術崗位職數(shù)進行重新核定，但是各事業(yè)單位的人員數(shù)量和情況都發(fā)生一定的變化，例如上例的A 事業(yè)單位人員便有所增加。建議積極向事業(yè)單位的主管部門爭取，對事業(yè)單位的專業(yè)技術崗位職數(shù)進行重新核定，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，做相應的增減，并適當提高專業(yè)技術崗位中高級職數(shù)的數(shù)量和比例。

四、結(jié)語

事業(yè)單位專業(yè)技術人員管理存在問題的解決是一項長期而又復雜的工作，涉及職稱、工資、干部管理等各方面工作，牽一發(fā)而動全身。在推動專業(yè)技術人員管理改革的過程中要注意處理好改革與穩(wěn)定的關系，是一項全局性系統(tǒng)性的工作，要上下聯(lián)動，爭取廣大干部職工的理解和支持，才能將此項工作做好，從而推動事業(yè)單位事業(yè)的發(fā)展。■