羅 寧

（貴州財經(jīng)大學 工商管理學院，貴陽 550000）

0 引言

企業(yè)的發(fā)展命脈之一就是人力資源，隨著時代發(fā)展，人才、科技等要素成為企業(yè)競爭的核心因素。在日益激烈的競爭環(huán)境中，一個企業(yè)只有具備核心人才、提升人才的使用效率，才能從根本上促進企業(yè)全面發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。但是，受體制因素以及歷史因素的影響，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面還存在許多問題，只有正視這些問題并找出有效的解決策略，才能進一步提高國有企業(yè)的競爭力，促進國有企業(yè)長遠發(fā)展。

1 人力資源開發(fā)與管理相關(guān)概述

1.1 人力資源開發(fā)與管理的涵義

現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分包括人力資源開發(fā)與管理。著名的管理學家彼得·德魯克指出“人才是企業(yè)最重要的資源”，這也強調(diào)了現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源開發(fā)與管理的重要性。簡單地說，人力資源開發(fā)與管理就是為了維持特定組織的發(fā)展，推動其進步，而組織其成員開展的一系列激勵、維護等全部管理活動。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理就是對企業(yè)的人才進行更合理的配置、規(guī)劃、招聘選拔以及激勵，使人才在企業(yè)中發(fā)揮最大的作用，以此促進企業(yè)長遠發(fā)展。吸引、激勵、保留、開發(fā)人才是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，做好這幾方面的內(nèi)容，將人才留在企業(yè)，并調(diào)動其工作積極性，是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容［1］。

1.2 人力資源開發(fā)與管理的特征

人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中表現(xiàn)出了獨特性：企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是將人作為核心發(fā)展內(nèi)容，以實際行動進行動態(tài)化的人性管理，并注重開發(fā)與管理的整體預測與規(guī)劃，在開發(fā)中體現(xiàn)了人的主觀能動性［2］。

2 國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理已有一定進步，但還有待完善，其中還存在以下問題。

2.1 照搬發(fā)達國家的經(jīng)驗

20 世紀50 年代，西方國家經(jīng)濟發(fā)展迅速，此時人力資源開發(fā)與管理理論第一次被提出，這一概念的提出與理想模型構(gòu)建主要是基于西方國家的經(jīng)濟發(fā)展模式，而我國是社會主義國家，與西方國家有本質(zhì)區(qū)別，國有企業(yè)更是公有制企業(yè)，與西方企業(yè)文化、背景不同，但我國部分國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中并沒有認清自身實際情況，也忽略了我國的基本國情與外界環(huán)境，直接照搬西方國家的人力資源管理模式，導致我國人力資源開發(fā)與管理模式存在許多不合理、不科學的情況，進而使得人力資源開發(fā)與管理難以真正促進企業(yè)的發(fā)展［3］。

2.2 人力資源管理理念落后

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作簡單落后，管理水平較低，歸根結(jié)底是國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理理念較為落后，許多國有企業(yè)認為人力資源開發(fā)與管理就是簡單的人員工資分配、業(yè)績考核、檔案管理等事宜，并沒有認識到人力資源的巨大潛力，也沒有認真地對人力資源進行開發(fā)，造成了人力資源的浪費，使人力資源無法在企業(yè)中發(fā)揮真正的作用。此外，還有不少國有企業(yè)在進行人力資源開發(fā)與管理時，由于觀念落后，導致企業(yè)人力資源管理方式不正確，最終使得企業(yè)人力資源的功能受限，無法真正促進企業(yè)的發(fā)展［4］。

2.3 缺乏有效的激勵機制

受過去思想觀念以及經(jīng)濟體制的影響，我國國有企業(yè)存在許多遺留下來的歷史問題。比如，國有企業(yè)往往存在平均主義，這種平均主義導致企業(yè)員工干好干壞差距并不大，并不會因為干得出色而拿到更多薪酬。基于這些歷史因素，國有企業(yè)的員工不能因能力、崗位不同而拉開薪酬差距，這就導致許多員工逐漸失去進取的動力，缺乏工作熱情與積極性。此外，還有許多國有企業(yè)認為培訓員工沒有必要，過多的培訓只會使得企業(yè)成本上升，因此有些國有企業(yè)并不重視企業(yè)員工的培訓工作，這也會間接導致企業(yè)員工工作的潛力無法得到激發(fā)的問題，員工的工作積極性以及工作業(yè)績受到影響［5］。

2.4 缺乏科學合理的規(guī)劃

現(xiàn)階段，許多國有企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理上并沒有與時俱進的精神，人才開發(fā)與儲備機制也不完善，在人力資源的開發(fā)與管理過程中往往忽視了長久、可持續(xù)性的業(yè)績，而對人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果比較急于求成。比如，在對銷售人員進行考察時，通常只是簡單地考核其業(yè)績，也就是銷售量，卻忽視了對其他客觀因素的考核，如客戶拜訪量、潛在銷售機會等。只有對這些不能被量化的長期指標也進行考核，才能稱為全面考核，長此以往，才能提升人力資源開發(fā)與利用的質(zhì)量，促進企業(yè)長遠發(fā)展［6］。

2.5 人力資源開發(fā)與管理形式單一

現(xiàn)階段，我國人力資源開發(fā)與管理觀念落后，管理形式與管理手段也很單一，這與不斷發(fā)展、變化的經(jīng)濟環(huán)境形成了矛盾。如今，全球經(jīng)濟一體化進程加快，我國涌入許多外企，市場競爭更加激烈，市場格局也與以往完全不同，這就要求我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理跟上時代發(fā)展的趨勢，在管理形式上進行發(fā)展與創(chuàng)新，而不是局限在固有的思維里僅使用單一的管理辦法。比如，在培訓時，我國國有企業(yè)人員的培訓方式依然較為簡單，通常采用講座的形式或者討論的形式進行，而忽視了實踐與創(chuàng)新。同時，在培訓內(nèi)容上，往往重視技能培訓，而沒有重視員工的心理訓練，使得培訓缺乏人性化，忽視了員工的主觀能動性與心理特征，因此培訓的效果往往欠佳［7］。

3 解決國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理問題的相關(guān)策略

3.1 更新人力資源開發(fā)與管理的觀念

首先，國有企業(yè)應(yīng)該更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，從實際情況出發(fā)，建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)新理念，將人力資源開發(fā)與管理工作從傳統(tǒng)意義上的簡單的事務(wù)性管理向真正開發(fā)人才，戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性地管理人才轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)應(yīng)當建立“人力資源是重要資源”的想法，力求將人力資源與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展的理論相結(jié)合，重點將人力資源開發(fā)與管理放到戰(zhàn)略性地位，根據(jù)本企業(yè)員工的實際情況、實際需求以及興趣、專長等合理分配企業(yè)員工的工作崗位，并做到以員工為核心，考慮員工的利益與成長，制定有效的激勵策略，開發(fā)員工的工作熱情及工作積極性。

3.2 開發(fā)以績效考核為主的薪酬分配機制

建立激勵機制與約束機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，其可以理解為通過科學的制度來考核分配員工的收入，使員工的收入與企業(yè)的利益相掛鉤，促進企業(yè)員工工作積極性的提高。尤其是現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展，平均主義應(yīng)該被逐漸淘汰，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配才是更為合理的分配方式。當前，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還存在很多不合理之處，員工的積極性減弱就是其不合理的外在表現(xiàn)。對此，國有企業(yè)應(yīng)當建立現(xiàn)代業(yè)績考核制度，對薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化與調(diào)整，以此促進多元、科學的薪酬分配體系建立，促進企業(yè)人力資源的發(fā)展。

3.3 建立以競爭為主的人才使用機制

科學的人力資源配置機制應(yīng)該體現(xiàn)人力資源的作用與價值，在企業(yè)中對員工采取競爭上崗的方式，以此激發(fā)員工的工作積極性，調(diào)動其工作熱情，并使優(yōu)秀的員工看到希望與發(fā)展前景，以此提升員工的信心，使企業(yè)年輕、具有理想抱負的員工能夠更加自主地工作，為企業(yè)去奮斗，提升企業(yè)人力資源的價值。因此，國有企業(yè)應(yīng)當打破局限性，在任人、用人方面做到無身份、地位界限。只有不斷任用真正的人才，才能實現(xiàn)人力資源科學配置。此外，國有企業(yè)還應(yīng)當引進優(yōu)秀的管理人才與技術(shù)人才，挖掘更多有潛力的員工，如此才能進一步提高國有企業(yè)人力資源的效率。

3.4 完善員工培訓機制，建立勞動保障體系

勞動保障體系的建立是人力資源得以更好發(fā)展的基礎(chǔ)，也是一個企業(yè)長久發(fā)展的保障。而員工培訓是人力資源價值提升的重要方式，也是企業(yè)提升經(jīng)濟效率的一種途徑。在國有企業(yè)不斷改制發(fā)展的今天，其人力資源開發(fā)與利用工作離不開對企業(yè)員工的培訓以及社會保障體系的建立。國有企業(yè)應(yīng)當將員工培訓作為一項重要工作，將其提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，以此促進企業(yè)資源不斷優(yōu)化升級。

3.5 培育企業(yè)文化，提升企業(yè)向心力

企業(yè)文化是在企業(yè)長久的經(jīng)營發(fā)展實踐中得來的，也是企業(yè)領(lǐng)導者的群體意識。企業(yè)文化的本質(zhì)應(yīng)當是以人為本，因為人才是企業(yè)的核心資源，只有建立以人為本的企業(yè)文化，才能促進企業(yè)長遠發(fā)展，提升企業(yè)員工的向心力，提高員工的積極性，使企業(yè)在競爭激烈的市場上立足。

4 結(jié)語

國有企業(yè)是重要的國民經(jīng)濟支柱，面對不斷變化的市場形勢，國有企業(yè)應(yīng)認清“人才是企業(yè)的核心資源”，應(yīng)與時俱進，更新自己的人力資源理念，促進企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用，提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。