尹 茜

（常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 常州 213164）

0 引言

科學(xué)研究的領(lǐng)域愈來愈趨向細致化、高度綜合化發(fā)展，前沿問題用單一的學(xué)科已經(jīng)很難解決具體問題?？鐚W(xué)科的交叉合作、協(xié)同創(chuàng)新已經(jīng)成為解決復(fù)雜科學(xué)難題的有效手段?？鐚W(xué)科科研組織模式是依托多個不同學(xué)科進行資源配置，通過融合創(chuàng)新的多學(xué)科視角，利用交叉的學(xué)科知識流動解決新問題、獲取新知識。這種通過知識流動、技術(shù)與經(jīng)驗共享的方式，模糊了學(xué)科邊界，打破了知識共享的壁壘［1］，在完成共同目標(biāo)的同時形成了新的科研組織形式?？鐚W(xué)科研究本身存在較大的難度，跨學(xué)科組織的組織方式及其發(fā)展路徑是值得探討的，具有非常重要的現(xiàn)實指導(dǎo)意義?？鐚W(xué)科與組織形式、外部環(huán)境以及內(nèi)部管理有直接關(guān)系，本文旨在探討當(dāng)前多種跨學(xué)科科研的組織形式與發(fā)展?fàn)顩r，分析跨學(xué)科團隊所面臨的困境，研究跨學(xué)科科研組織形式的發(fā)展策略。

1 跨學(xué)科科研組織的現(xiàn)狀

跨學(xué)科組織形式多樣，國外的跨學(xué)科組織多擁有良好的運行保障，一般資金來源有3 種：學(xué)校撥款、政府資助、社會捐贈。其組織結(jié)構(gòu)相對獨立，與傳統(tǒng)學(xué)院組織結(jié)構(gòu)分開進行管理。在人才資源配置方面，分為固定人員和流動人員，固定人員的參與能夠保證高水平研究隊伍的穩(wěn)定性［2］。

我國跨學(xué)科研究在“2011 計劃”、雙一流建設(shè)的背景下，得到了國家政策的大力支持，為跨學(xué)科組織奠定了發(fā)展基礎(chǔ)，但整個跨學(xué)科研究進程的推動中，政府居于主導(dǎo)地位。在組織結(jié)構(gòu)中，以高等研究院等形式掛靠在大學(xué)機構(gòu)下的跨學(xué)科組織偏多［3］，此外還有協(xié)同開發(fā)中心、工程中心等多種形式。而現(xiàn)今國內(nèi)研究偏向于組織的架構(gòu)、運行與管理的機制，尚未聚焦跨學(xué)科科研合作的需求與特點。

2 跨學(xué)科組織面臨的困境

跨知識邊界合作在實踐中有很多困難，立足于跨學(xué)科科研組織的運行情況，從知識層面來看，整個組織缺少交流和互動，并且在互動過程中產(chǎn)生摩擦造成的緊張關(guān)系同樣影響協(xié)作過程；從管理層面來看，不同學(xué)科研究組織受到不同資助項目的影響，橋接和聯(lián)系2 個不同的項目，缺少合理的科研管理和成果認定制度。這些都是以創(chuàng)新為目標(biāo)的跨學(xué)科組織所面臨的困境。

2.1 知識流動不足

對于知識的流動與轉(zhuǎn)化邏輯，Nonaka 提出將知識劃分為顯性知識與隱性知識，其中顯性知識是指明確的且通過語言等形式傳播的知識范疇，而隱性知識則包含在經(jīng)驗、心得中。在知識交流過程中，顯性知識與隱性知識之間是可以流動轉(zhuǎn)化的。知識轉(zhuǎn)化需要經(jīng)過4 個階段：社會化、外在化、組合化和內(nèi)在化。新的知識從個體到組織進行轉(zhuǎn)化，再從組織到個體，從而產(chǎn)生知識創(chuàng)新，最終達到促進組織發(fā)展的目的［4］。

跨學(xué)科研究是對以往學(xué)科研究形式的顛覆與跨越，但是現(xiàn)在的組織形式過于表面，知識流動性明顯不足，組織負責(zé)人多來自某一單一學(xué)科，缺乏跨學(xué)科的意識和思維。會使用之前小學(xué)科的研究方法，即把任務(wù)和經(jīng)費分解到個人，重新回到單一學(xué)科的研究狀態(tài)，最后提交研究成果［5］。由于研究形式并未發(fā)生本質(zhì)上的變化，研究過程缺乏合作溝通，這種割裂狀態(tài)下所產(chǎn)生的所有知識創(chuàng)新績效，無疑是原本學(xué)科下的自我發(fā)展，與跨學(xué)科研究完全沒有聯(lián)系，歸根結(jié)底，并未產(chǎn)生知識流動。沒有組織內(nèi)部知識流動與激發(fā)，跨學(xué)科組織也只是形式大于內(nèi)容。

跨學(xué)科協(xié)作須通過即興性和多樣性造成內(nèi)部知識沖突來實現(xiàn)其創(chuàng)造潛力，如果缺乏知識的獨特性與多樣性，將無法提高團隊的績效。與此同時，團隊不會自動產(chǎn)生創(chuàng)造力，僅僅成立一個跨學(xué)科組織無法實現(xiàn)知識的流動。而從另一個方面分析，在協(xié)作過程中，缺乏知識流動將可能使合作雙方陷入到過于實用或者過于具體的思維模式中，這種思維模式不允許合作雙方超越知識所限定的界限進行思考。異構(gòu)知識往往需要額外的投入，不同領(lǐng)域的專家必須相互深入學(xué)習(xí)，并且需要花費大量的時間和精力將新知識融入、保持和化為個人能力。而思維固化同樣無法實現(xiàn)知識的流動與轉(zhuǎn)化。不進行整合，簡單地將異質(zhì)觀點納入?yún)f(xié)作過程，同樣會面臨難以有效利用新知識、對結(jié)果適用性混淆的困境，造成項目成本過高，導(dǎo)致質(zhì)量低下或任務(wù)分配困難的情況，這些也在無形中限制了團隊專家對交叉領(lǐng)域的探索活動。

跨學(xué)科組織最大的優(yōu)勢是形成學(xué)科間的紐帶，使之由點及面，學(xué)科間締結(jié)形成新的學(xué)科領(lǐng)域，以此推動學(xué)科發(fā)展，實現(xiàn)更高級別的學(xué)科創(chuàng)新。但我國跨學(xué)科組織學(xué)科鏈接并未形成，從而無法產(chǎn)生知識流動，產(chǎn)生的績效不高，缺乏成果。

2.2 管理機制不確定

近年來，我國通過一些重大研究項目推動跨學(xué)科的發(fā)展，但是組織結(jié)構(gòu)的管理、跨學(xué)科組織的創(chuàng)新活力及政策的外部推動并沒有使組織內(nèi)部管理、組織制度以及外部市場等發(fā)生實質(zhì)性變化。無法真正運轉(zhuǎn)是現(xiàn)今跨學(xué)科科研組織所面臨的巨大挑戰(zhàn)，這也反映出我國在跨學(xué)科領(lǐng)域申報大于建設(shè)的實質(zhì)。內(nèi)部學(xué)科的研究無法真正啟動，管理制度建設(shè)完全落后于學(xué)科發(fā)展，直接導(dǎo)致學(xué)科績效無法產(chǎn)出、缺乏標(biāo)志性的成果，反向限制了跨學(xué)科的發(fā)展，抵消了跨學(xué)科發(fā)展的動力。傳統(tǒng)學(xué)科的慣性發(fā)展本就是跨學(xué)科發(fā)展面臨的巨大難題，自身無法在外部動力下產(chǎn)生內(nèi)部的質(zhì)變，這將給整個跨學(xué)科發(fā)展帶來巨大難題。

2.3 跨學(xué)科合作研究的認定模糊

跨學(xué)科研究中具體元素的認定是模糊的，也就是缺乏系統(tǒng)評價?？鐚W(xué)科研究呈現(xiàn)出知識的多樣性，普遍認為其能激發(fā)創(chuàng)造力。在一個以知識為紐帶的組織中，知識的交叉即擁有多個專業(yè)領(lǐng)域的知識庫可能更容易找到解決復(fù)雜問題的方法。異構(gòu)知識擴大了個人及團隊知識的邊界，并增添了知識新元素。也就是說，新知識在建立、知識共建模式在擴展。以學(xué)科界定研究成果、新知識的產(chǎn)生及其產(chǎn)生模式都無法滿足跨學(xué)科研究的知識界定。

認定邊界模糊造成了研究成果發(fā)表困難?，F(xiàn)今科研成果認定的機理還是基于學(xué)科分類，而跨學(xué)科成果無法認定其基本屬性，從而導(dǎo)致無法在高水平期刊中被合理評價。成果發(fā)表困難必然導(dǎo)致成果評價體系缺失，現(xiàn)今的評價標(biāo)準(zhǔn)也是基于某一學(xué)科的專業(yè)認定。按照國內(nèi)項目申報規(guī)則，如果僅僅在同行評議的基礎(chǔ)上進行項目評價，必然影響跨學(xué)科項目的申報與研究。因此從申請到成果發(fā)表再到成果認定，缺乏明確的運行保障。

3 跨學(xué)科組織困境破解策略

3.1 促進組織內(nèi)部交流

組織團隊內(nèi)部由于知識交流較少，間接導(dǎo)致學(xué)科發(fā)展動力缺乏，致使整個組織產(chǎn)出率較低，在不同領(lǐng)域融合認知的進程變得緩慢。下面提出促進組織內(nèi)部交流的幾點措施。

3.1.1 重視個體成員對組織的影響

人的互動方式是有差異的，這種差異性會影響團隊成員的互動。個人的創(chuàng)造性在互動過程中會產(chǎn)生幾何級別的裂變，創(chuàng)新等級對團隊創(chuàng)造力的貢獻度會持續(xù)升高。正確的動機、思考的態(tài)度和激勵措施對于確保團隊成員參與邊界的跨域至關(guān)重要。因此，個體所具有的屬性如認真、獨立性、非常規(guī)性、冒險性等都會加速創(chuàng)新性合作產(chǎn)生。

團隊成員的不同思維方式也會影響彼此。成員在交流的過程中摒棄過去已定型的經(jīng)驗，并減少抵制變革，將學(xué)習(xí)機制制度化，使探索過程合法化，這將有助于未來的學(xué)習(xí)以及知識流動。要充分發(fā)揮個人在團隊中的作用，而不是僅僅在組織中給予一個既定的身份，限制個體在團隊中的發(fā)展。在跨學(xué)科組織中應(yīng)降低權(quán)威性，強調(diào)挑戰(zhàn)性，并在專業(yè)知識建設(shè)中減少邊界，模糊知識空間，從而激發(fā)個人的創(chuàng)造性。

3.1.2 維護集體創(chuàng)造性

作為跨學(xué)科提高創(chuàng)造力的一個重要因素，個體的創(chuàng)造性是零散的，明確的項目任務(wù)會導(dǎo)致團隊失去靈活性以及多樣性。但組織中知識多樣性可以聚合零散知識，并填補知識漏洞。知識創(chuàng)造過程從最初的個人創(chuàng)造發(fā)展到之后的集體創(chuàng)新?？鐚W(xué)科研究的前提是知識的共享與流動，如此才能產(chǎn)生新的創(chuàng)新成果。

在知識流動統(tǒng)一的過程中，任務(wù)沖突與創(chuàng)造力具有正比關(guān)系。通過科研組織互動，知識產(chǎn)生不同的組合得以流動，持續(xù)的、高頻次的互動使專業(yè)知識和技術(shù)在流動過程中得到整合，同時提高了跨學(xué)科組織整體的思考力和創(chuàng)新性。但關(guān)系沖突必然會在創(chuàng)新性中產(chǎn)生消極作用，有效的溝通有益于團隊成員之間產(chǎn)生信任和有價值的知識，這些都對創(chuàng)新力和工作產(chǎn)出率有非常重要的影響。通過周期性的交流互動，可以塑造一種歸屬感，并能夠使參與者從多元發(fā)展的角度去思考和解決 已有問題。

3.2 完善外部環(huán)境

外部環(huán)境是一個很大的社會系統(tǒng)，科研團隊嵌入其中，制度化是其完善外部環(huán)境的可行方式，需預(yù)先制定跨學(xué)科合作的協(xié)議以及共享規(guī)范和知識培訓(xùn)規(guī)則。跨學(xué)科知識創(chuàng)新是一個多維度和偶然性的產(chǎn)物，合理的共享規(guī)范和知識培訓(xùn)交流方式能夠?qū)F隊績效產(chǎn)生積極影響?？鐚W(xué)科組織成員的研究計劃、工作分配和組織成果密切相關(guān)。

4 結(jié)語

文章對跨學(xué)科組織實施過程中的問題進行了分析，針對跨學(xué)科合作過程中出現(xiàn)的問題，從個人、集體以及外部環(huán)境、組織管理等層面提出了解決方案。適當(dāng)?shù)膫€人動機和組織激勵措施更能確保組織成員參與邊界跨越，產(chǎn)生知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識共享，從而將知識融合，構(gòu)建出新的知識體系。