張瑞麗

（陜西省林業(yè)科學(xué)院，西安 710082）

0 引言

現(xiàn)如今，我國事業(yè)單位處于新時期全面改革過程，單位組織結(jié)構(gòu)已發(fā)生較大的變化，經(jīng)營方式發(fā)生改變，且外部市場經(jīng)濟快速發(fā)展、政策環(huán)境產(chǎn)生變化，傳統(tǒng)事業(yè)單位經(jīng)營理念已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位發(fā)展需求?；诖朔N背景，要認(rèn)識到人力資源配置與單位經(jīng)濟效益之間的內(nèi)部聯(lián)系，積極學(xué)習(xí)先進的人力資源管理模式，加強人力資源配置建設(shè)，加強單位人才隊伍建設(shè)，深入發(fā)掘單位人才資源的工作價值，提升各部門工作效率，從而提高事業(yè)單位運營有效性，以有限的經(jīng)營成本發(fā)揮更大的價值，實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提升［1］。

1 事業(yè)單位人力資源配置與經(jīng)濟效益之間的內(nèi)在聯(lián)系

“十八大”會議報告中，習(xí)近平總書記提出：“要打好‘人才攻堅戰(zhàn)’，人才的競爭就是企業(yè)的競爭。”由此可見，人才對于事業(yè)單位而言具有重要作用。在事業(yè)單位的經(jīng)營管理過程中，人才始終扮演著重要角色，在企業(yè)經(jīng)營管理、目標(biāo)推進、戰(zhàn)略策劃、計劃執(zhí)行、組織結(jié)構(gòu)運營等方面均無法脫離人才的支持。在事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展過程中，需要盡可能地優(yōu)化單位人力資源配置，充分發(fā)揮各方面人才的工作價值，促使其能夠在適合的崗位上做合適的工作。因此，在單位招聘、人員培訓(xùn)、組織管理方面均需要謹(jǐn)慎開展人力資源配置［2］。

結(jié)合行業(yè)實際情況，事業(yè)單位要立足于自身實際，制定符合發(fā)展目標(biāo)的人力資源配置計劃與管理目標(biāo)，從整體角度配置人才，實現(xiàn)數(shù)量與質(zhì)量的雙重目標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)人力資源配置模型，提高人員配置效率，最大程度提高人才資源利用率，提升各個崗位的工作效率、工作質(zhì)量，從而有序推進單位總體目標(biāo)的逐層實現(xiàn)，為事業(yè)單位獲得經(jīng)濟效益。由此可見，人力資源優(yōu)化配置是事業(yè)單位獲得更多經(jīng)濟效益的有效手段，是單位經(jīng)營發(fā)展的基礎(chǔ)。

2 如何以優(yōu)化人力資源配置實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益發(fā)展

2.1 以制度規(guī)范人力資源管理，奠定高效經(jīng)營基礎(chǔ)

要想優(yōu)化人力資源配置實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益發(fā)展，建議制定健全完善的單位人力資源管理制度，規(guī)范單位各項人力資源管理行為，提升人力資源管理有效性，為單位獲得更多的經(jīng)濟效益奠定基礎(chǔ)。

一方面，要完善人員招聘與管理制度，結(jié)合單位實際情況，明確單位各部門、崗位的用人需求，根據(jù)業(yè)務(wù)崗位、管理崗位、行政崗位、技術(shù)崗位等崗位工作范圍與技能要求，提出明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的人才招聘與引進機制，提出特定的單位人才招聘流程與周期，形成規(guī)范的人才招聘制度體系，為單位引進更多適合的優(yōu)秀人才。結(jié)合上海通用汽車企業(yè)的招聘“九大門檻”制度，其人才引進需要經(jīng)過“填表—篩選—筆試—目標(biāo)面試—情景模擬—專業(yè)面試—體檢—背景調(diào)查—審批錄用”流程，不同流程各具細(xì)致規(guī)章制度與條款說明，能夠?qū)崿F(xiàn)完全標(biāo)準(zhǔn)化人才引進，提高人才招聘效率，為上海通用汽車企業(yè)引進了大量優(yōu)秀人才，為上海通用汽車企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展提供人力資源保障，提升上海通用汽車企業(yè)經(jīng)營經(jīng)濟效益［3］。

另一方面，在人才管理方面，要加強績效考核管理，制定不同部門、不同崗位的績效考核體系，量化考核指標(biāo)，定期考核各方面人員，以此形成督促效應(yīng)，促使事業(yè)單位內(nèi)部人員積極主動地完成考核目標(biāo)。要制定“三級指標(biāo)”，分別提出基礎(chǔ)指標(biāo)、業(yè)務(wù)能力提升指標(biāo)、團隊協(xié)作指標(biāo)，引導(dǎo)單位員工有目的、有方向地參與工作生活，完成績效考核，獲得獎勵；績效考核指標(biāo)的建設(shè)還需要關(guān)注對“未完成考核”人員的懲罰，通過負(fù)面激勵激發(fā)員工工作積極性，促使其自覺約束自身行為，提升自身業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)單位人員的自我成長，從而帶動部門工作效率的提升，為單位獲得更多的經(jīng)濟效益提供助力［4］。

2.2 以人才隊伍建設(shè)實現(xiàn)資源配置，發(fā)揮人力資源價值

要想優(yōu)化人力資源配置來實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益發(fā)展，便要培養(yǎng)高素養(yǎng)人才隊伍，通過人才隊伍建設(shè)強化人才工作價值，充分發(fā)揮單位各部門人員的工作有效性，為單位在經(jīng)營發(fā)展過程中獲得更多經(jīng)濟效益做出一份貢獻。在實際過程中，人力資源管理人員要明確不同時期的單位人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，比如：事業(yè)單位黨建隊伍建設(shè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)隊伍建設(shè)目標(biāo)、行政管理隊伍建設(shè)目標(biāo)、財務(wù)管理隊伍建設(shè)目標(biāo)、管理決策隊伍建設(shè)目標(biāo)、技術(shù)研發(fā)隊伍建設(shè)目標(biāo)等。以鏈家地產(chǎn)為例，其在2018 年年初提出“地產(chǎn)業(yè)務(wù)人員的最低學(xué)歷為大學(xué)本科”的人才引進要求，這一要求成為其人才隊伍的學(xué)歷底線，極大地提升了地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)人員的平均受教育水平，促使其整體經(jīng)濟效益提升。事業(yè)單位可以借鑒這些企業(yè)的人才隊伍建設(shè)策略，結(jié)合不同部門提出的不同人才隊伍建設(shè)要求，比如：可以在財務(wù)部門主管內(nèi)部晉升中提出“必須要在工作之后參與過3 次以上的單位定向培訓(xùn)”這一基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，能夠激發(fā)內(nèi)部員工參與單位培訓(xùn)的熱情，還能夠明確干部培育底線，為優(yōu)化人力資源隊伍結(jié)構(gòu)提供支持［5］。

此外，要積極借鑒科學(xué)的人力資源管理模式，融合事業(yè)單位在不同發(fā)展時期的經(jīng)營方向與發(fā)展需求，制定符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的管理機制。在人力資源管理機制的建設(shè)過程中，既要學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗，又要結(jié)合現(xiàn)實情況，將現(xiàn)有煩瑣的人力管理流程進行簡化，明確人力資源管理部門的責(zé)任與工作范圍，分別設(shè)定人員招聘、績效考核、薪酬管理、內(nèi)部晉升、人員梯隊建設(shè)等不同工作負(fù)責(zé)人，從而實現(xiàn)人力資源管理模式優(yōu)化，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平，用優(yōu)秀的人力資源管理促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

2.3 以崗位配置優(yōu)化單位組織結(jié)構(gòu)，助力人才職業(yè)發(fā)展

要想以優(yōu)化人力資源配置來實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益發(fā)展，要優(yōu)化配置事業(yè)單位內(nèi)部崗位、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，同時開展人才職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)人員與企業(yè)雙贏的局面。

首先，要科學(xué)匹配人員與崗位，遵循人崗匹配基本原則，要求人員能夠完全勝任崗位工作，具備崗位工作的各種素養(yǎng)與能力，還需要結(jié)合人員能力與個人特點合理搭配，科學(xué)分配人員與崗位，比如：在事業(yè)單位財務(wù)部門崗位分配中，具有更多財務(wù)管理經(jīng)驗、具備數(shù)據(jù)分析能力、良好內(nèi)控意識的人員可以擔(dān)任內(nèi)部控制管理崗位，而具備基礎(chǔ)財會素質(zhì)與能力的人員可以分別擔(dān)任核算、預(yù)算與基礎(chǔ)會計崗位工作，保證專業(yè)的人做專業(yè)的事，充分發(fā)揮單位人員的工作技能能力價值，實現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化［6］。

其次，事業(yè)單位要關(guān)注內(nèi)部人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵員工終身學(xué)習(xí)與發(fā)展，定期組織開展員工培訓(xùn)與外出學(xué)習(xí)，提升內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、綜合素養(yǎng)，促使其更好地為單位服務(wù)，實現(xiàn)個人發(fā)展的同時帶動單位工作效率，提升事業(yè)單位經(jīng)營經(jīng)濟效益。

最后，事業(yè)單位在內(nèi)部凝聚力方面具有明顯的優(yōu)勢，人才流失情況不明顯，因此可以將更多的資源用于人才培養(yǎng)，集中培訓(xùn)優(yōu)秀人才，制定動態(tài)化人才管理計劃，制定階段性培養(yǎng)方案，促使人才不斷成長，在提升員工工作能力的同時強化其對單位的忠誠度，強化員工工作信念，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源配置與經(jīng)濟效益之間的良性循環(huán)。此外，建議制定雙向流通機制，保證內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的可協(xié)調(diào)性，為不同崗位員工制定縱向晉升與橫向發(fā)展機制，形成崗位轉(zhuǎn)移制度、崗位交換制度，增強員工工作熱情，讓員工在事業(yè)單位中實現(xiàn)職業(yè)理想，從而實現(xiàn)員工與單位的協(xié)同發(fā)展［7］。

2.4 以信息技術(shù)增強配置效果，開展精細(xì)化人力資源管理

要想以優(yōu)化人力資源配置來實現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟效益的發(fā)展，要靈活利用信息技術(shù)，以信息技術(shù)支持人力資源優(yōu)化配置，形成完善的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。在實際過程中，建議使用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析事業(yè)單位員工實際情況，分析單位各崗位數(shù)據(jù)資料，形成數(shù)據(jù)分析報告，對二者進行精細(xì)化配置，保證員工與崗位之間的精準(zhǔn)搭配，提升員工與崗位的契合度。利用人工智能技術(shù)與3D 建模技術(shù)構(gòu)建單位人才隊伍模型，動態(tài)實現(xiàn)人才隊伍建設(shè)情況，直觀發(fā)現(xiàn)隊伍建設(shè)的不足之處，以便提出有效的解決方案，針對性完善人才隊伍建設(shè)，進一步提升單位人力資源配置的有效性，為單位經(jīng)營經(jīng)濟效益的提升提供技術(shù)支持［8］。

3 結(jié)語

綜上所述，在新時期背景下，事業(yè)單位要想始終保證自身發(fā)展?fàn)顟B(tài)，搶占市場地位，就要打好人才攻堅戰(zhàn)，將人才資源作為事業(yè)單位建設(shè)與發(fā)展的主要資源，充分發(fā)揮人才資源優(yōu)勢，提高事業(yè)單位的核心發(fā)展實力。在實際過程中，結(jié)合企業(yè)實際情況，構(gòu)建健全人力資源管理制度，加強事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)與人才資源的優(yōu)化配置，保證相應(yīng)的人才在適合的崗位，充分發(fā)揮人才資源利用價值。此外，事業(yè)單位要引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)的人力資源管理目標(biāo)，為事業(yè)單位的長久發(fā)展持續(xù)貢獻力量，實現(xiàn)單位與個人的協(xié)同發(fā)展，助力事業(yè)單位在市場經(jīng)濟背景下的健康發(fā)展。