張丹丹

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴陽(yáng) 550000）

1 LJ 公司現(xiàn)狀

LJ 公司現(xiàn)有員工70 人左右，其中高層管理者2 人、中層管理者3 人、基層管理者5 人，大部分公司員工年紀(jì)都在35 歲以下，占員工總數(shù)的80%以上，主要都是“80 后”和“90 后”，他們個(gè)性獨(dú)特，相對(duì)比較隨性而活，有自己的想法和目標(biāo)，在追求自身利益的同時(shí)為公司創(chuàng)造價(jià)值，與傳統(tǒng)員工的想法有一定的沖突。公司內(nèi)員工有研究生學(xué)歷的2 人，本科學(xué)歷的員工占70%，不難看出公司員工的文化水平偏高，員工的需求就會(huì)偏高，有自己明確追求的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)在滿足員工需求的基礎(chǔ)上關(guān)注每個(gè)員工的需求和追求。在普遍認(rèn)知里，員工的任職時(shí)間最能體現(xiàn)員工的忠誠(chéng)度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工工作時(shí)間在一年以內(nèi)的，約占總?cè)藬?shù)的一半；工作時(shí)間在1～3 年的有21 人，工作時(shí)間在3～5 年的有15 人，工作時(shí)間在5 年以上的有2 人，可見(jiàn)公司大部分員工的工作時(shí)間都不超過(guò)3 年。新員工相對(duì)比較多，老員工相對(duì)較少，不難看出公司的離職頻率比較大，員工流動(dòng)性相對(duì)較大。

2 影響員工忠誠(chéng)度的因素

2.1 薪酬

在當(dāng)今社會(huì)快節(jié)奏、高壓力的生活方式下，每個(gè)人對(duì)物質(zhì)生活都有追求，工作的最終目的是改善生活，不管是在精神還是物質(zhì)上，希望自己能過(guò)得越來(lái)越好。薪酬福利在對(duì)員工忠誠(chéng)度的影響上起著決定作用，不但是員工生活的保障，還是員工改善生活質(zhì)量的關(guān)鍵。合理的薪酬結(jié)構(gòu)不但能體現(xiàn)公司對(duì)員工工作的肯定以及對(duì)員工的尊重和重視，還是對(duì)員工價(jià)值的一種肯定和激勵(lì)［1］。

2.2 環(huán)境

良好的工作環(huán)境和工作氛圍能降低員工的緊張感，使員工的心情放松，員工能更集中注意力工作，從而提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，加班幾乎常態(tài)化，良好的工作環(huán)境是公司以人性化的方式對(duì)員工給予關(guān)懷，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，讓員工在緊張焦慮的工作之余得到很好的放松，使員工對(duì)企業(yè)好感倍增。給予員工家的溫暖，提高員工對(duì)企業(yè)的安全感，輕松愉快的工作氛圍，良好的同事和上下級(jí)關(guān)系，這樣的工作環(huán)境對(duì)員工來(lái)說(shuō)無(wú)疑是極大的鼓勵(lì)［2］。

2.3 文化

良好的企業(yè)文化可以增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。員工是獨(dú)立的個(gè)體，是企業(yè)的組成部分，有自己的想法和行為，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)文化不認(rèn)同或者企業(yè)文化不夠清晰時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略布局和規(guī)劃就會(huì)顯得不那么有可信性，中層領(lǐng)導(dǎo)不一定能理解高層領(lǐng)導(dǎo)的決策意圖，員工會(huì)對(duì)公司給出的承諾和企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而喪失工作積極性，抱著得過(guò)且過(guò)的態(tài)度懶散度日，致使企業(yè)凝聚力下降。員工工作是希望生活越來(lái)越好，為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值，進(jìn)而提升自己。如果員工成長(zhǎng)受阻，就會(huì)產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)的想法。因此，企業(yè)要為員工提供晉升通道，制訂合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工成長(zhǎng)的同時(shí)進(jìn)一步提高企業(yè)的價(jià)值。企業(yè)文化的不斷完善對(duì)于員工的成長(zhǎng)必不可少。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)的影響

員工在工作中都希望由相處起來(lái)融洽、溝通起來(lái)輕松愉快的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)領(lǐng)導(dǎo)自己，希望領(lǐng)導(dǎo)能引導(dǎo)和認(rèn)可自己。領(lǐng)導(dǎo)有比較強(qiáng)的工作能力能讓員工信服，使員工愿意相信他的決定，和他共同努力，一起攻克難關(guān)。高情商的領(lǐng)導(dǎo)能讓員工有很高的意愿共事，遇到難題愿意提出自己的意見(jiàn)和看法，更快更好地處理工作。領(lǐng)導(dǎo)能否公平看待自己所領(lǐng)導(dǎo)的員工，對(duì)于員工對(duì)這份工作的認(rèn)同感十分重要。若不能被公平對(duì)待，員工會(huì)產(chǎn)生不被尊重的感受。

3 LJ 公司在員工忠誠(chéng)度方面存在的問(wèn)題

3.1 績(jī)效考核主觀性較強(qiáng)

LJ 公司績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)形同虛設(shè)，沒(méi)有做到量化、具體考核，往往由高層管理者主觀定結(jié)果?？己藘?nèi)容可量化性差、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏可行性、考核指標(biāo)過(guò)少等，導(dǎo)致考核沒(méi)有價(jià)值。人力資源部員工過(guò)少，對(duì)于該考核力不從心，種種原因?qū)е驴己私Y(jié)果不能真正反映出企業(yè)員工的工作情況，考核成為一個(gè)形同虛設(shè)的過(guò)程，失去了意義，不具有公平性，無(wú)法體現(xiàn)員工的價(jià)值。努力付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，員工就會(huì)喪失工作積極性，失去工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率下降。

3.2 對(duì)員工培養(yǎng)漠視

LJ 公司在招聘時(shí)主要看中人員能否勝任職位和做好這份工作，別的對(duì)于企業(yè)有益的價(jià)值不在考慮范圍之內(nèi)。公司不關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不夠重視培養(yǎng)儲(chǔ)備干部，負(fù)責(zé)人不重視人才培養(yǎng)。對(duì)現(xiàn)在的年輕員工而言，其年輕有沖勁，想要在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)提升自己的生活質(zhì)量，企業(yè)不重視、不關(guān)心這些方面就導(dǎo)致員工失去熱情和動(dòng)力努力工作。LJ公司在個(gè)人能力的發(fā)揮和員工的培訓(xùn)這兩個(gè)方面做得不夠及時(shí)和充分，沒(méi)有給員工提供更好的平臺(tái)發(fā)揮。

3.3 薪酬福利分配不公平

LJ 公司的薪酬分配沒(méi)有制度可依、條例可循，沒(méi)有制度規(guī)章規(guī)定薪酬的明確構(gòu)成以及提薪的步驟與標(biāo)準(zhǔn)，往往由管理者主觀確定，造成薪資差距較大。員工的投入和回報(bào)不成正比，得到的報(bào)酬與自己工作量、付出的時(shí)間精力不匹配，就會(huì)大大降低對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

4 提高LJ 公司員工忠誠(chéng)度的方案設(shè)計(jì)

4.1 建立并認(rèn)真執(zhí)行科學(xué)且合理的薪酬體系

薪酬的構(gòu)成要足夠體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平公正原則，在績(jī)效考核和同崗?fù)陮?shí)施的過(guò)程中，要嚴(yán)格按照規(guī)章制度來(lái)，不能差別對(duì)待。只有在一個(gè)被公平公正對(duì)待的環(huán)境里，才能激勵(lì)員工的斗志，使其努力提升自己、實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。因此，LJ公司一定要認(rèn)真梳理制定并嚴(yán)格執(zhí)行薪酬構(gòu)成體系和考核制度，明確績(jī)效獎(jiǎng)金的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和扣除標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)放或扣除時(shí)要公開(kāi)透明，從而使績(jī)效考核在實(shí)施中產(chǎn)生正向影響，體現(xiàn)出員工的價(jià)值和被企業(yè)重視的程度，讓員工能進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋粩啾薏咦约?，提高自己的能力和價(jià)值，使員工實(shí)際薪資與其心理預(yù)期大致統(tǒng)一［3］。

4.2 構(gòu)建優(yōu)良的企業(yè)文化

LJ 公司可以加強(qiáng)對(duì)優(yōu)良企業(yè)文化的宣傳，如公司發(fā)展過(guò)程中良好的理念精神、堅(jiān)守的商業(yè)倫理、承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任等。對(duì)管理者中擁有良好作風(fēng)和高尚品德的能力突出者要進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，塑造良好的公司形象［4］。正向引導(dǎo)剛進(jìn)入企業(yè)的員工，他們贊同企業(yè)的文化和宗旨才能對(duì)企業(yè)充滿期待，崇拜對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人，也才能快速認(rèn)同企業(yè)的文化并有動(dòng)力融入其中。企業(yè)文化的創(chuàng)造者本就包括員工，企業(yè)不但要鼓勵(lì)員工在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的日常工作中自覺(jué)地創(chuàng)造企業(yè)文化，而且要鼓勵(lì)員工積極投身于創(chuàng)新企業(yè)文化。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的體現(xiàn)者，在日常相處中以言傳身教的方式影響著員工，更能使員工產(chǎn)生認(rèn)同感［5］。

4.3 建立并嚴(yán)格執(zhí)行公開(kāi)合理的績(jī)效考評(píng)制度

可通過(guò)對(duì)公司的管理層和普通員工采取不一樣的績(jī)效考核方式更多地體現(xiàn)出員工對(duì)公司的重要性［6］。可以讓員工進(jìn)行橫向比較，知道自己和別人的差距在哪，查漏補(bǔ)缺。為使整個(gè)過(guò)程公開(kāi)透明、公正且公平，對(duì)于公司的管理者可采取綜合打分的方式考核，操作模式可為“本人自述+員工反饋+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)”。要從品德、能力、勤奮和業(yè)績(jī)等4 方面多維度進(jìn)行考核。對(duì)所有員工都采用一樣的考核模式。部門(mén)根據(jù)部門(mén)職責(zé)和員工崗位職責(zé)進(jìn)行綜合考核，可以采用領(lǐng)導(dǎo)、同事和自我評(píng)價(jià)結(jié)合的方式進(jìn)行考核，這樣員工真實(shí)的能力和素養(yǎng)才能被體現(xiàn)出來(lái)。

4.4 重視員工能力的提升和員工職業(yè)生涯規(guī)劃

LJ 公司想要發(fā)展得更好，就必須留住人才，提升員工忠誠(chéng)度，必須意識(shí)到員工的需求，為員工打算，為員工的未來(lái)考慮，使員工提高自身的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展得更好。培訓(xùn)和規(guī)劃未來(lái)便是一種有效的渠道。員工培訓(xùn)要能達(dá)到提高員工能力和增加知識(shí)儲(chǔ)備的目的，流于形式的培訓(xùn)對(duì)員工和企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一種資源浪費(fèi)。培訓(xùn)的目的是讓員工有所提高，提高培訓(xùn)的效率是以各種有效的方式調(diào)動(dòng)員工的積極性。培訓(xùn)結(jié)果要以實(shí)效性為目標(biāo)，為公司人才素質(zhì)的整體提升作出貢獻(xiàn)。LJ 公司應(yīng)根據(jù)員工自身的職業(yè)規(guī)劃和工作能力大小制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。要對(duì)員工今后的職位調(diào)整、職位間是否協(xié)調(diào)、員工是否有能力晉升、員工的工作能力如何等進(jìn)行綜合分析。雙贏是企業(yè)和員工之間建立友好長(zhǎng)期合作的最佳局面，企業(yè)必須面對(duì)，綜合考核評(píng)價(jià)后為員工制訂合理有效的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，讓員工看清自己現(xiàn)在所處的位置，以及自己努力將來(lái)能在公司達(dá)到的高度、自己以后努力的方向、自己目前欠缺的東西。以這樣的方式刺激員工，提高員工的積極性和對(duì)工作的熱情，使其對(duì)自己的工作生涯充滿期待，認(rèn)定企業(yè)就是自己以后發(fā)展的平臺(tái)。這樣企業(yè)也可以培養(yǎng)并留住更多的人才，還能吸引外部人才加入公司，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展［7］。

很多因素都會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，除了企業(yè)因素，還有家庭因素、員工個(gè)人因素等，文章僅對(duì)企業(yè)方面的因素進(jìn)行分析然后進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，以此提高員工對(duì)LJ 公司的忠誠(chéng)度，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展保駕護(hù)航。