任文艷 大慶油田工程建設(shè)有限公司化建公司

國有企業(yè)作為我國重要的經(jīng)濟(jì)體，其在長期的探索實(shí)踐過程中所采用的人力資源管理方法存在著諸多的問題與局限，如果要使得國企人力資源管理與當(dāng)前復(fù)雜、多變的市場競爭環(huán)境相一致，各個(gè)國企都需要加大在這一方面的投入，通過理論、技術(shù)與方法的創(chuàng)新，來逐步推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新。事實(shí)上，在當(dāng)前的很多大型國企中，人力資源管理效果并不理想，難以形成人才競爭力，各個(gè)國企在未來的發(fā)展過程中，需結(jié)合市場背景、行業(yè)發(fā)展趨勢，制定有效的人力資源管理策略。

一、我國當(dāng)前國企人力資源管理的現(xiàn)狀

(一)激勵(lì)體系不完善

我國的國有企業(yè)數(shù)量多，很多為大型國有企業(yè)，這些國有企業(yè)的發(fā)展水平有所不同，在人力資源管理方面的水平也參差不齊，雖然這些國有企業(yè)中，有很大一部分企業(yè)都能夠意識到人力資源管理的重要性，也在積極開展人力資源各個(gè)模塊的探索和實(shí)踐，但是在具體的實(shí)施過程中，依舊會受到傳統(tǒng)人力資源管理的諸多限制，難以保障人力資源管理工作的有序推進(jìn)，其中，最為突出的表現(xiàn)就是激勵(lì)體系不夠完善[2]。很多國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，并未建立完善的激勵(lì)機(jī)制，在對員工的激勵(lì)方面更多地表現(xiàn)在精神層面，缺乏物質(zhì)激勵(lì)，這種激勵(lì)體系的不完善使得在國企工作的過程中，難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，雖然建立了簡單的績效考核體系，但是在工資和獎(jiǎng)金等方面并沒有明顯的差異，如果長期存在這一問題，員工的工作積極性將會降低，難以保持員工與企業(yè)的同步發(fā)展[1]。

(二)管理觀念滯后，用人機(jī)制不靈活

作為企業(yè)管理中的重要方面，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的意義是不可忽視的，尤其是對于國企發(fā)展而言，更是需要加強(qiáng)人力資源管理，國企的特殊性質(zhì)決定了其人力資源管理的水平將會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在國企內(nèi)部，人力資源管理是與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、長遠(yuǎn)發(fā)展方向息息相關(guān)的。從我國當(dāng)前很多國企的人力資源管理現(xiàn)狀來看，依舊存在著部分企業(yè)人力資源管理觀念落后的情況，很多人力資源管理方面的問題是由觀念落后所造成的。比如，在部分的國有企業(yè)，由于缺乏對人力資源管理的正確認(rèn)識，使得在人力資源管理的過程中，會認(rèn)為高學(xué)歷和高資歷就是企業(yè)的人才關(guān)注重點(diǎn)，用人機(jī)制不具備靈活性與實(shí)用性，影響了企業(yè)人力資源的合理配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化[3]。

(三)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)

在企業(yè)最初的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，主要堅(jiān)持的是粗放型的發(fā)展方式，且這種粗放型的發(fā)展觀念堅(jiān)持了很長的時(shí)間，在當(dāng)前的發(fā)展過程中，由于一些國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)模有限，并未緊跟時(shí)代發(fā)展步伐來進(jìn)行發(fā)展理念、模式的創(chuàng)新，在這一情況下，人力資源的邊際效益觀念同樣未更新，導(dǎo)致國企的員工數(shù)量雖然處于逐年遞增的狀態(tài)，但是，高級技術(shù)人才和復(fù)合型人才所占的比重卻非常小，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)不合理，人才競爭力不足。

二、新時(shí)期國企人力資源管理的方法

(一)轉(zhuǎn)變管理理念

近年來，隨著我國所面臨的國內(nèi)國際市場發(fā)生了變化，國家在發(fā)展的過程中積極進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，以通過這種調(diào)整來創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)與社會利益，尤其是供給側(cè)改革等經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)性改革的過程中，國企更是要適應(yīng)這一變化趨勢，不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，通過各種創(chuàng)新來提高國企的發(fā)展水平。人力資源管理作為國企管理的重要方面，通過該項(xiàng)工作的開展，能夠使得國企內(nèi)部的人力結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，最大程度上幫助企業(yè)來進(jìn)行人才的合理配置。因此，要使得國企人力資源管理方法能夠適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展要求，各個(gè)國企都需要通過對自身人力資源管理的現(xiàn)狀和問題分析，來轉(zhuǎn)變管理理念與方法，從源頭上用新的管理理念與方法來提升其人力資源管理水平，使得國企內(nèi)部各個(gè)崗位上的人員都能夠發(fā)揮其責(zé)任心和最大優(yōu)勢，保障各項(xiàng)工作的高效完成。

(二)建立完善的激勵(lì)和績效評估體制

國企人力資源管理水平的提升離不開激勵(lì)與績效評估機(jī)制，由于激勵(lì)與績效評估是人力資源管理中的重要模塊，就需要各個(gè)國企在日常的工作中也需要提升認(rèn)識，掌握激勵(lì)與績效評估對人力資源管理的重要價(jià)值，通過不斷的激勵(lì)與評估機(jī)制優(yōu)化和改進(jìn)來發(fā)揮其作用。由于經(jīng)濟(jì)社會處于不斷的發(fā)展與變化過程中，這就要求各個(gè)國企在激勵(lì)與績效評估機(jī)制的建立與完善過程中，不僅需從自身的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，更要從行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，尤其是要綜合考慮國家經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)，使得在人力資源管理的過程中，能夠?qū)⒖冃Э己伺c激勵(lì)制度有效結(jié)合起來。績效評估體制下內(nèi)，尤其是保障評估標(biāo)準(zhǔn)的完整性，將每個(gè)崗位上人員的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率與效益等都納入績效考核中，將績效與工資、福利等掛鉤，只有這樣，才能夠有效激勵(lì)員工，使得國企內(nèi)部各個(gè)崗位上的員工都能夠盡自己所能為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。比如，以某國企為例，在激勵(lì)與績效評估體系下，形成了全員“百分制”績效考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格根據(jù)相應(yīng)的崗位職責(zé)與業(yè)務(wù)細(xì)分情況，來制定了物資收發(fā)、保管等多個(gè)細(xì)分考核指標(biāo)，通過績效考核的落實(shí)，有效調(diào)動(dòng)了員工工作的自覺性。

(三)建立完善的選人用人體系和人力資源規(guī)劃

在國企各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)開展的過程中，都離不開人力資源，因此，人才是國企維持正常運(yùn)營的關(guān)鍵。在新時(shí)期國企發(fā)展中，對人力資源的依賴性非常高，人才是帶動(dòng)國企創(chuàng)新的重要因素，因此，各個(gè)國企在人力資源管理的過程中，都需要逐步構(gòu)建完善的選人用人體系，并做好人力資源規(guī)劃工作。管理者需在國企的長期發(fā)展過程中進(jìn)行管理理念的更新，在國企發(fā)展中始終堅(jiān)持以人為本的發(fā)展原則和指導(dǎo)思想，將人力作為企業(yè)的核心動(dòng)力，使得專業(yè)管理人員可以在人力資源管理工作中切實(shí)處理好企業(yè)上下級之間的關(guān)系，使得各個(gè)崗位的人員都能夠認(rèn)識到自身工作對國企的重要性，不斷發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢來解決國企中的諸多問題。當(dāng)前，在一些國企，依舊存在著“走后門”、“靠關(guān)系”的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象的出現(xiàn)不符合選人、用人的公平性原則，國企人力資源管理中如果要徹底杜絕此類問題，就需要從根本上不斷構(gòu)建完善的選人用人體系，并加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，使得在選人用人的過程中能夠有完善的考核制度支持，通過公開考試等相對公平的方式來選拔和配備人才，提高國企的人才競爭力。

(四)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，國企面臨著越來越激烈的市場競爭環(huán)境，如果要使得國企在激烈的市場競爭中贏得優(yōu)勢地位，就要求各個(gè)國有企業(yè)都要在此過程中不斷進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。如果國企在發(fā)展的過程中始終堅(jiān)持的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，將會使得國企的發(fā)展后勁不足，人才結(jié)構(gòu)不合理。因此，新時(shí)期國企人力資源管理改革的過程中，各個(gè)國企均需要加強(qiáng)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整，根據(jù)國企內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與崗位細(xì)分、生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，對崗位與機(jī)構(gòu)加以充足，在擴(kuò)充國企人才規(guī)模的基礎(chǔ)上，也不斷吸引和留住優(yōu)秀人才，淘汰落后人才，通過這種人才結(jié)構(gòu)機(jī)制使得各個(gè)崗位上的人員都可以在崗位上積極學(xué)習(xí)新的知識與技能，不斷提升國企各個(gè)崗位的人才素質(zhì)。比如，以某國有企業(yè)為例，為了有效保持企業(yè)的人才競爭力，企業(yè)進(jìn)行了大規(guī)模的崗位與機(jī)構(gòu)調(diào)整和重組，撤銷和合并了冗余機(jī)構(gòu)與部門、崗位，進(jìn)一步細(xì)分了崗位與人員責(zé)任，這一人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化以后，企業(yè)的人力資源管理水平大大提升。

(五)加強(qiáng)員工培訓(xùn)

國企人力資源管理工作中，人才培訓(xùn)同樣是關(guān)鍵，國企如果要提升人力資源管理水平，保持人力資源管理模式與當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢的一致性，就需要成立專門的人力資源考評小組，由該小組來完成對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查、分析與研究，通過這種方式來挖掘和留住人才。由于社會經(jīng)濟(jì)是不斷變化的，企業(yè)并不能長期保持不變，對企業(yè)內(nèi)部的人才而言更是如此，在自身的該工作崗位上要不斷積累知識，企業(yè)要定期組織對各個(gè)崗位人員的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來提高人才的綜合素質(zhì)，使得這些人才都能夠在培訓(xùn)的過程中掌握更多的技能。各個(gè)國企在員工培訓(xùn)的過程中，需要結(jié)合崗位劃分、員工特征，保障培訓(xùn)的多樣化與有效性，發(fā)揮完善的培訓(xùn)機(jī)制在人力資源管理方面的作用[4]。

(六)加強(qiáng)信息化建設(shè)

當(dāng)前，我國已經(jīng)進(jìn)入了信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用使得各個(gè)領(lǐng)域的創(chuàng)新性日漸突出，在國企的人力資源管理方面，信息化同樣是一大趨勢，各個(gè)國企都需要結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)實(shí)要求，加大信息技術(shù)的投入與研發(fā)，構(gòu)建人力資源信息化管理系統(tǒng)，在此系統(tǒng)內(nèi)實(shí)現(xiàn)全部人力資源信息的共享和集成，專業(yè)的人力資源管理人員可以直接利用此信息系統(tǒng)來完成人力資源的考核、人才分配等各項(xiàng)工作，不僅提高了人力資源管理的效率，還保障了人力資源管理的綜合水平，突破了傳統(tǒng)人工管理模式下的人力資源管理限制，符合人力資源現(xiàn)代化的現(xiàn)實(shí)需求。

三、結(jié)語

近年來，各個(gè)國企都進(jìn)入了深化改革的發(fā)展階段，人力資源管理作為改革的重要方面，各個(gè)國企都需要從新時(shí)期的現(xiàn)實(shí)要求、企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，用新的人力資源管理理念來構(gòu)建新的管理模式，帶動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，以此來發(fā)揮人才在國企生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用?！?/p>