濟(jì)南城市建設(shè)集團(tuán)有限公司 山東濟(jì)南 250000

信息化時代到來，改變了人們生活、生產(chǎn)、建設(shè)的模式，人才是企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)發(fā)展的任何一個環(huán)節(jié)都離不開人員管理，無論是企業(yè)的發(fā)展決策、經(jīng)營目標(biāo)，還是業(yè)務(wù)辦理等。企業(yè)堅(jiān)定不移的人才培養(yǎng)計(jì)劃是實(shí)施人才強(qiáng)企的有效戰(zhàn)略，為企業(yè)能在激烈的競爭中贏得一席之地。然而，國有企業(yè)卻面臨著種種困境，不僅時代發(fā)展需求改變了人才培養(yǎng)計(jì)劃，還受到企業(yè)內(nèi)部及外部夾擊，難以解決人才培養(yǎng)目標(biāo)，嚴(yán)重制約國有建筑企業(yè)的發(fā)展。本文就人才培養(yǎng)問題進(jìn)行分析，并提出有效的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以促進(jìn)企業(yè)增強(qiáng)社會競爭力[1]。

1 國有企業(yè)人才培養(yǎng)模式的現(xiàn)狀

1.1 培養(yǎng)機(jī)制欠缺

我國很多國有企業(yè)尚未建立專門的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，。而因?yàn)榕囵B(yǎng)機(jī)制的欠缺，導(dǎo)致員工的水平長期停滯不前，或只能依靠工作中的現(xiàn)實(shí)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)來實(shí)現(xiàn)自我提升，大部分員工的水平相差不大，也沒有足夠的機(jī)會在更重要的崗位上得到鍛煉。這就使得員工常常沒有足夠的動力去提高自己的知識技能，甚至?xí)?dǎo)致許多優(yōu)秀人才的流失。因此，建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制是現(xiàn)代國有企業(yè)需要考慮的主要問題。只有做好人才管理和培養(yǎng)工作，才能讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)更長遠(yuǎn)、更穩(wěn)定的發(fā)展。

1.2 市場紛紛崛起引起人才流失

企業(yè)人才流失的原因，首先，是部分員工好高騖遠(yuǎn)，不具備踏實(shí)肯干的敬業(yè)精神。此外，建筑施工企業(yè)與其他單位的工作性質(zhì)不同，會長時間待在工地，工地的工作環(huán)境比較差，員工跳槽或轉(zhuǎn)行的情況時有發(fā)生。其次，員工自身對建筑行業(yè)認(rèn)可度不高。員工覺得自己的崗位不起眼、不受重視，心理容易失衡，期待在新的工作崗位得到更大滿足感。最后，社會飛速發(fā)展使人才需求發(fā)生改變。社會轉(zhuǎn)型更渴求復(fù)合型人才，對人才標(biāo)準(zhǔn)定義也越來越高，一些高技術(shù)的骨干型人才在獵頭公司中紛紛被重金挖走，導(dǎo)致一些實(shí)力不夠雄厚的企業(yè)輪為人才“培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”。

1.3 缺乏科學(xué)、完善的培訓(xùn)評估機(jī)制

培訓(xùn)評估機(jī)制在評定企業(yè)員工培訓(xùn)效果中發(fā)揮重要作用，科學(xué)完善的培訓(xùn)評估機(jī)制能及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的不足，并可對企業(yè)員工能力較培訓(xùn)前是否提升進(jìn)行有效評估，但當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)培訓(xùn)評估機(jī)制尚未完善，有部分國有企業(yè)甚至完全沒有培訓(xùn)評估機(jī)制，培訓(xùn)結(jié)束后也沒有企業(yè)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行理性分析，導(dǎo)致企業(yè)人才培養(yǎng)工作失去意義，部分企業(yè)雖然設(shè)有培訓(xùn)評估機(jī)制，但缺乏對培訓(xùn)實(shí)施情況的總結(jié)分析。此外，培訓(xùn)過程中相關(guān)部門未對培訓(xùn)進(jìn)行全程監(jiān)管，即使發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方案中存在問題，也未上報(bào)管理部門，導(dǎo)致培訓(xùn)問題無法在第一時間解決，人才培養(yǎng)有效性大大降低，致使企業(yè)人才培養(yǎng)工作無法及時改進(jìn)[2]。

1.4 培訓(xùn)流程流于形式，缺乏科學(xué)分析

就企業(yè)人才培養(yǎng)流程而言，目前大多數(shù)企業(yè)人才培養(yǎng)均是按照人力資源部門向企業(yè)管理者匯報(bào)各部門培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)方案、開展人員培訓(xùn)這一流程。雖然人力資源部門對企業(yè)各部門培訓(xùn)需求進(jìn)行了收集，但并未對其進(jìn)行全面分析，制定培訓(xùn)方案時一方面沒有與各部門培訓(xùn)需求進(jìn)行緊密結(jié)合，另一方面沒有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，從而導(dǎo)致制定出的培訓(xùn)方案缺乏針對性，使得培養(yǎng)出的企業(yè)人才不一定能夠適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展。另外，人力資源部門在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案時，對長期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)的時間安排與課程安排缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，容易在培訓(xùn)開展期間出現(xiàn)差錯，進(jìn)而影響培訓(xùn)效果，企業(yè)人才培養(yǎng)工作價值顯著降低。

2 國有企業(yè)人才培養(yǎng)的對策

2.1 樹立正確的人才培養(yǎng)觀念

主觀認(rèn)識決定了努力的方向，努力的結(jié)果又反過來影響到主觀決策，二者之間構(gòu)成了一種循環(huán)。因此，國有企業(yè)人才培養(yǎng)只從實(shí)際行動中下力氣是不夠的，首先應(yīng)該樹立起正確的人才培養(yǎng)觀念，要適合于企業(yè)自身的情況。為此，企業(yè)要加強(qiáng)探索，敢于采取各種實(shí)踐行動，并虛心借鑒外部同行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，努力將企業(yè)自身的文化與產(chǎn)業(yè)特色結(jié)合起來，建立起具有企業(yè)自身特色的人才培養(yǎng)理念。在明確了理念之后，自然也就明白了企業(yè)需要哪些優(yōu)秀人才，人才的培養(yǎng)方向和目標(biāo)也就隨之確定了[3]。

2.2 良好推進(jìn)輪崗培訓(xùn)工作開展的措施

要推動輪崗培訓(xùn)工作能夠有效的在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行并充分發(fā)揮積極作用，就要在進(jìn)行輪崗工作之前就要進(jìn)行較為完善的輪崗計(jì)劃，對不同的崗位進(jìn)行深刻的分析，從而使職工能夠更加的適應(yīng)輪崗工作的開展，制訂教育科學(xué)的輪崗時間規(guī)劃，在輪崗工作開展之前，要使相應(yīng)的職工對所要參與輪崗的崗位進(jìn)行了解，并且要選擇合適的人才去進(jìn)行崗位的教學(xué)，避免在整個輪崗工作進(jìn)行過程當(dāng)中由于學(xué)習(xí)程度不足，而導(dǎo)致其對于該崗位的操作出現(xiàn)困難。同時也要對相應(yīng)的輪崗培訓(xùn)工作計(jì)劃進(jìn)行公示，以及制訂較為明確的標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范輪崗工作的開展，有較為詳細(xì)的輪崗培訓(xùn)工作計(jì)劃去引導(dǎo)整個工作能夠良好的進(jìn)行。所進(jìn)行的輪崗計(jì)劃，要對整個企業(yè)內(nèi)部整體進(jìn)行詳細(xì)的考慮，增強(qiáng)輪崗計(jì)劃的綜合性與全面性。

2.3 文化凝聚力

一個企業(yè)能夠長久發(fā)展，除了經(jīng)濟(jì)實(shí)力、基礎(chǔ)設(shè)施這些硬件設(shè)施外，同樣也需要相應(yīng)的文化軟實(shí)力進(jìn)行輔助。企業(yè)會在其生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)期間形成一套管理理論思想，具有群體意識的管理決策方式能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)高層管理人員將其提倡的行為準(zhǔn)則和傳統(tǒng)，經(jīng)過層層傳達(dá)形成上層下層共同遵守的行為方式。這套行為方式經(jīng)過歷史的沉淀，不斷革新發(fā)展。企業(yè)文化代表了企業(yè)的經(jīng)營理念，經(jīng)營價值觀念，員工的行為守則規(guī)范。核心是體現(xiàn)企業(yè)的精神和價值觀。經(jīng)營核心理念，注重提高企業(yè)員工的思想道德觀念。通過企業(yè)文化的建設(shè)實(shí)施，使企業(yè)人文素質(zhì)得以優(yōu)化，歸根結(jié)底是推進(jìn)企業(yè)競爭力的提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長。建設(shè)企業(yè)文化有助于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部員工凝聚力，提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，這使得企業(yè)文化設(shè)施發(fā)展建設(shè)成為大企業(yè)的重點(diǎn)關(guān)注對象。在經(jīng)濟(jì)全球化的新挑戰(zhàn)新機(jī)遇背景之下，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，做好企業(yè)的文化建設(shè)規(guī)劃，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)經(jīng)營，構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展的美好未來[4]。

2.4 創(chuàng)新培養(yǎng)方法

當(dāng)前大多數(shù)國有企業(yè)人才培養(yǎng)方法拘泥于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，并沒有積極開展培養(yǎng)方法的創(chuàng)新，陳舊單一的人才培養(yǎng)方法不僅不能適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展需求，同時還無法提升企業(yè)員工培訓(xùn)效率。因此現(xiàn)代國有企業(yè)應(yīng)抓住企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)針對性強(qiáng)、靈活度高、組織難度低、培訓(xùn)效果明顯等特點(diǎn)，開展人才培養(yǎng)方法創(chuàng)新工作。首先，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理水平是保證人才培養(yǎng)工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門管理者均需要到國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)參與專業(yè)性培訓(xùn)，提升企業(yè)高層人才培養(yǎng)意識和能力，學(xué)習(xí)先進(jìn)人才培養(yǎng)方法；其次，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)與學(xué)校教學(xué)存在較大差異，企業(yè)人才培養(yǎng)方式可更加豐富，因此在培訓(xùn)過程中可靈活聯(lián)合應(yīng)用案例研究、分組討論、角色扮演等方式，并積極引入先進(jìn)的信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將這些高新技術(shù)與其他培訓(xùn)方法結(jié)合起來，結(jié)合時代發(fā)展與技術(shù)更新，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方法，以達(dá)到提升企業(yè)員工培訓(xùn)效率與效果的目的，充分體現(xiàn)企業(yè)人才培養(yǎng)價值。

3 結(jié)語

綜上所述，我國很多國有企業(yè)的人才培養(yǎng)工作尚不能滿足其在新時代的發(fā)展需求，未能建立起科學(xué)、完善、可持續(xù)的人才培養(yǎng)機(jī)制，人才培養(yǎng)方面的力量相對薄弱，具體方法等方面也存在不少失誤，甚至在理念上都不夠端正。以上這些問題的存在，都要求企業(yè)必須在人才培養(yǎng)方面不斷創(chuàng)新。在社會經(jīng)濟(jì)變遷與科學(xué)技術(shù)發(fā)展越來越快的當(dāng)下，企業(yè)人才培養(yǎng)與過去相比其實(shí)已經(jīng)具備了很多過去所沒有的便利條件。企業(yè)如果能將這些條件充分利用起來，一定可以獲得更好的發(fā)展，也為我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)[5]。