文/田萍（云南建投安裝股份有限公司）

現(xiàn)階段，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各個行業(yè)之間的競爭也越來越激烈，從實力的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬鸥偁帯Ｒ虼?，本文對國有建筑企業(yè)人才流失的原因與對策進(jìn)行研究與分析，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、人才對于國有建筑企業(yè)的重要性

當(dāng)前的市場競爭越來越激烈，企業(yè)之間的競爭，不僅僅是企業(yè)實力的競爭，也是人才的競爭。人才已成為企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的關(guān)鍵因素和企業(yè)發(fā)展的力量源泉，并將引領(lǐng)市場競爭。

隨著我國加入世貿(mào)組織，我國建筑市場的競爭日趨激烈。通過與先進(jìn)國家建筑企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行對比，我國建筑企業(yè)在商業(yè)模式和工作方式上存在明顯的不足之處。技術(shù)人才的短缺已成為我國建筑企業(yè)發(fā)展的瓶頸，正是因為缺乏高端的建筑人才，才使得建筑企業(yè)之間的人才競爭尤為突出。人才流失必然會對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響，只有完善人力資源管理，有效控制人才流失，才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人才，建筑企業(yè)才能實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展[1]。

二、人才流失的原因

（一）國有建筑企業(yè)的薪酬待遇偏低

對于建筑企業(yè)的員工來說，個人通過付出勞動所換取的經(jīng)濟(jì)報酬是保障工作穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)要素之一。與其他企業(yè)相比，國有建筑企業(yè)的工資明顯偏低，且薪酬增幅和增速都與私有企業(yè)等存在著較大差距。另一方面，薪酬與員工的職級之間有著重要的關(guān)系。企業(yè)在發(fā)展的過程中容易受到傳統(tǒng)的排資論輩風(fēng)氣的影響，企業(yè)管理人員在選人、用人過程中難以保持應(yīng)有的平衡，如果企業(yè)繼續(xù)沿用這種評選機制，很容易影響到高端人才的晉升，從而導(dǎo)致薪酬待遇無法滿足其需要，久而久之，自然會使其萌生離職意向，設(shè)法尋求更好的去處。

（二）工作地點環(huán)境復(fù)雜

國有建筑企業(yè)是國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的主力軍，最緊迫、最復(fù)雜、最危險的任務(wù)大多交給了國有建筑企業(yè)，這與其國有資本背景和豐富的資質(zhì)能力密切相關(guān)。投產(chǎn)項目包括鐵路、公路、橋梁、隧道、水利水電工程和市政建設(shè)等等。施工地點常常分布在全國各地，并且大部分的施工位置地理條件相對較差，且工程的建設(shè)工期都相對較長。長期在外施工的情況無法滿足企業(yè)員工物質(zhì)生活以及精神世界的需要，也無法使其照顧好家人。而且，當(dāng)其與在大城市生活和工作的親戚、朋友進(jìn)行比較，難免會產(chǎn)生一種空虛感，導(dǎo)致離職率較高。

（三）激勵機制不完善

所謂激勵機制，就是為了增加員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感而提出的一種激勵方式，其目標(biāo)也是確保員工的穩(wěn)定性。激勵機制主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。國有建筑企業(yè)由于在體制內(nèi)的特殊地位，激勵行為的方式較為單一，對于獎金等物質(zhì)獎勵的限額比較嚴(yán)格，無法與其他行業(yè)相比較。在履行獎勵方面，部分企業(yè)沒有及時兌現(xiàn)承諾，導(dǎo)致相關(guān)的人才對工作失去了熱情，容易產(chǎn)生離職的想法。精神激勵方面多表現(xiàn)為對員工進(jìn)行表揚、給予員工旅游機會等，但是因其國有企業(yè)特點，多數(shù)員工會因獎勵名額有限而未能得到精神激勵，久而久之會對工作產(chǎn)生失望情緒，進(jìn)而引發(fā)離職。

（四）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不合理

首先，新員工在入職時沒有及時進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。每個新員工在加入企業(yè)后，總會有期望能夠得到各方面領(lǐng)導(dǎo)重視或者重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的設(shè)想相差甚遠(yuǎn)。新人所從事的工作瑣碎繁雜，其期望和現(xiàn)實之間的差距較大，很容易使新人對于工作產(chǎn)生不滿，萌生退意。其次，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)，企業(yè)可以提供的培訓(xùn)課程數(shù)量少，培訓(xùn)機會小，對于學(xué)習(xí)者培訓(xùn)后歸屬性問題也把握得不夠嚴(yán)謹(jǐn)。而且許多的培訓(xùn)都只是流于形式，華而不實，與外部的學(xué)習(xí)者相比，容易出現(xiàn)學(xué)習(xí)的落后感[2]。

（五）企業(yè)文化建設(shè)不足

良好的企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的最重要驅(qū)動力之一，它能夠培養(yǎng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，為企業(yè)帶來青春和活力；同時還可以提高整個團(tuán)隊的凝聚力和向心力，從而提高整個團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力。然而，一些國有建筑企業(yè)仍處于建設(shè)企業(yè)文化的過程中，沒有根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行創(chuàng)新和完善，無法讓企業(yè)文化融入員工之中，不能得到員工的認(rèn)可。

同時，企業(yè)文化的傳遞還停留在掛展板、開會傳達(dá)等形式，沒有營造出良好的“以人為本”的企業(yè)文化氛圍。這也就導(dǎo)致人才無法對企業(yè)產(chǎn)生出強烈的感情，成為企業(yè)人才流失的重要原因之一。

三、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策

（一）建立具有競爭力的薪酬待遇

薪酬雖然并不是激勵和支持員工的唯一手段，但它仍然是最佳的激勵手段，它既是一種安撫和調(diào)動人心的重要手段，又是預(yù)防和減少員工的流失所需要做的必備條件之一。首先，薪酬待遇水平應(yīng)該具備競爭力。國有建筑企業(yè)必須充分了解當(dāng)前國際市場上同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平，建立一套符合國際市場價值規(guī)律并具有激烈競爭優(yōu)勢的績效管理薪酬制度，使得企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和水平能夠與同行業(yè)的其他企業(yè)大致持平或稍微提升。其次，需要建立有效的激勵機制。一個大型企業(yè)的激勵機制必須是以一個能夠充分調(diào)動和激發(fā)人才為主導(dǎo)者和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展主體的內(nèi)在驅(qū)動力，這就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從工作管理的規(guī)范、績效考核制度、獎罰晉升等各個環(huán)節(jié)上構(gòu)建一套客觀、公平的激勵機制[3]。

（二）建立對員工有吸引力的福利制度

這對吸引和留住優(yōu)秀人才是十分重要的，精心設(shè)計的社會福利項目將可以為企業(yè)員工提供更大的生活便利和快樂，增強人才對企業(yè)的信任和忠誠度，進(jìn)而提高企業(yè)的社會聲譽。國有企業(yè)在硬性福利方面比其他非國有企業(yè)更為完善，例如員工基本醫(yī)療保障、住房公積金、失業(yè)保險等。但是在軟福利方面卻沒那么好。也就是說，在軟化收益這個方面，國企還是相對欠缺。企業(yè)可以通過調(diào)研來統(tǒng)計員工對于福利上的偏好。根據(jù)企業(yè)的實際能力，滿足員工的一部分或者是最大一部分的要求，使員工對于企業(yè)的滿意度不斷增加。

（三）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃

對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃往往是老國企的空白，實際上，職業(yè)規(guī)劃就是為了留住優(yōu)秀人才所做的一項重要的工作。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就應(yīng)該基于企業(yè)和人員的核心價值觀、愛好、專業(yè)意向等，并且必須結(jié)合自己和企業(yè)實際。職業(yè)生涯的規(guī)劃其實就是對于人員整體定位的問題。首先，要根據(jù)企業(yè)和企業(yè)的整體生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，崗位的類型及其特點，建立相應(yīng)的崗位順序設(shè)定以及適合員工專門的職業(yè)發(fā)展渠道。其次，根據(jù)特定專業(yè)人才的實際情況，進(jìn)行相應(yīng)的能力分析與評價，確定專業(yè)人才的未來發(fā)展方向及其發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)其不同階段的特點，采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施[4]。

（四）建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊伍

企業(yè)負(fù)責(zé)人的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在一定程度能夠影響到人才的去留。當(dāng)企業(yè)的員工對領(lǐng)導(dǎo)人員不太滿意，他們的離職傾向就變會得越大。因此，打造一支精心挑選出來的具備較高管理素質(zhì)、較強領(lǐng)導(dǎo)魅力的專業(yè)化管理團(tuán)隊是非常必要的。首先，應(yīng)定期分析中高層次管理者的專業(yè)技術(shù)水平和管理技能，加強對技術(shù)能力較差但仍然存在培訓(xùn)潛力的項目經(jīng)營管理人才的培訓(xùn)；其次，要開展領(lǐng)導(dǎo)干部綜合素質(zhì)培訓(xùn)、形成領(lǐng)導(dǎo)人格魅力的培養(yǎng)以及人性化的管理方法的運用等等，盡最大努力讓企業(yè)的每一位領(lǐng)導(dǎo)都成為讓員工信服的上級。

（五）加強企業(yè)文化建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理戰(zhàn)略的實施，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。在國有建筑企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷加強企業(yè)文化的建設(shè)，為員工營造一個尊重他人、關(guān)愛他人、培育他人的良好氛圍，能夠充分調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情。企業(yè)文化在發(fā)展建設(shè)過程中，應(yīng)該始終堅持“以人為本”。其理念上是將每個企業(yè)員工的核心價值放在首位，尊重每個企業(yè)員工的思想觀念和想法，使得他們充分地體會和認(rèn)識到自己對企業(yè)日常生活所存在的內(nèi)涵和價值[5]。

綜上所述，雖然現(xiàn)階段國有建筑企業(yè)在人才流失方面依然存在困擾，但是只要企業(yè)能夠關(guān)注企業(yè)員工的成長，能夠幫助員工制定適合的職業(yè)規(guī)劃，努力提高企業(yè)的盈利水平，制定出合理的薪資待遇，一定能夠留住企業(yè)人才。只有珍惜人才，重用人才，才能從根本上提升國有建筑企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢。