陳艷芬

（云能融資租賃（上海）有限公司 上海 200000）

在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大背景下，行業(yè)內(nèi)的競爭力在不斷增加。想要提升企業(yè)的發(fā)展速度與競爭力，就要在感受到競爭壓力后加強對企業(yè)自身的建設(shè)，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理工作的開展能夠幫助企業(yè)明確工作人員的特質(zhì)，為人員配置合理的工作崗位，以此充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部的人力資源，確保企業(yè)可以在行業(yè)中具備一定的競爭優(yōu)勢。激勵機制在企業(yè)競爭中的應(yīng)用可以激發(fā)工作人員的熱情，將企業(yè)發(fā)展與自身發(fā)展相結(jié)合，積極的完成企業(yè)建設(shè)工作，保證工作人員在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮更加重要的作用。

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的必要性

提高企業(yè)核心競爭力。想要激勵機制在企業(yè)建設(shè)相關(guān)工作中發(fā)揮重要的作用，就要在使用該機制前，對其必要性進行有效的分析，以此提高領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員及工作人員對該機制的重視，以此保證相關(guān)機制可以在人力資源管理中發(fā)揮其作用。激勵機制的應(yīng)用中可以更好的提高企業(yè)核心競爭力，確保其可以行業(yè)中占據(jù)有利的位置。在激勵機制使用過程中，企業(yè)需要在完善相關(guān)的制度，加強對人員的管理。相對于其他企業(yè)而言，其更加具備企業(yè)核心競爭力，為企業(yè)后續(xù)的經(jīng)濟建設(shè)奠定堅實的基礎(chǔ)[1]。

保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的能力。在信息技術(shù)快速進步的背景下，各個行業(yè)的進入門檻逐漸降低，企業(yè)數(shù)量大幅增加，因此，企業(yè)在發(fā)展中所承受的壓力逐漸增強，而企業(yè)想要在行業(yè)中繼續(xù)生存并具備較強的競爭實力及后續(xù)發(fā)展力，就要有持續(xù)不斷的發(fā)展動力，只有具備源源不斷的發(fā)展后續(xù)力才能夠保證企業(yè)緊跟行業(yè)的發(fā)展。而人力資源建設(shè)工作可以引導(dǎo)工作人員為企業(yè)提供動力，保證“人”的因素在企業(yè)的長期發(fā)展中發(fā)揮極為重要的作用。而激勵機制建設(shè)是完善對“人”的管理，使其在資源管理工作中發(fā)揮其自身全部的效用，以此保證企業(yè)具有可持續(xù)發(fā)展的能力[2]。

有助于激發(fā)工作人員積極性。在企業(yè)建設(shè)工作中應(yīng)用激勵機制有助于激發(fā)工作人員的積極性，在激勵機制制定中，管理人員會充分的考慮工作人員精神及物質(zhì)上的需求，而工作人員在得到獎勵后，會產(chǎn)生被人認可的心理，以此在工作中才能體現(xiàn)出積極性，極力的激發(fā)自身潛力，確?？梢圆粩嗵嵘陨淼墓ぷ餍?。另外，激勵機制的建設(shè)不僅僅針對工作人員的需求，還需要考慮企業(yè)的利益，通過激勵機制將工作人員的利益與企業(yè)的發(fā)展方向進行練習(xí)，以此保證工作人員的自我建設(shè)可以符合企業(yè)的發(fā)展需求，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生正向意義。

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中存在的問題

激勵制度不夠健全。在企業(yè)管理人員明確激勵機制在企業(yè)管理中的必要性后，要對人力資源管理工作進行全面的分析，明確相關(guān)工作中的問題，以此為基礎(chǔ)進行建設(shè)工作。激勵機制不夠健全是該工作建設(shè)中極易出現(xiàn)的問題，在發(fā)展過程中，管理人員往往是出現(xiàn)問題或者應(yīng)用時在進行激勵機制的完善，以此導(dǎo)致激勵機制的連貫性不足，導(dǎo)致日常工作管理人員不能為工作人員帶來一定的動力[3]。激勵形式單一也是激勵機制建設(shè)中時常出現(xiàn)的問題，在激勵工作中管理人員會將物質(zhì)激勵放在第一位，鮮少考慮其他獎勵方式，激勵制度不夠健全的情況較為突出。

忽視激勵對象差異性。忽視激勵對象的差異性會導(dǎo)致工作人員無法全面發(fā)揮激勵機制的效用，對完善人力資源管理工作造成了一些負面的影響。每個工作人員的人生經(jīng)歷、所生長的環(huán)境有所不同，每個工作人員對未來的期許也有所不同，但是在實際激勵機制工作中，工作人員忽視對象的差異性，不能針對性的分析工作人員對工作的需求，采取統(tǒng)一的激勵手段進行激勵工作，這使得激勵機制在企業(yè)管理中并不能發(fā)揮其作用[4]。針對這個問題，企業(yè)管理人員要根據(jù)企業(yè)的具體管理情況及工作人員的個人情況進行有效的調(diào)整，以此提升激勵工作的質(zhì)量，使企業(yè)在針對性激勵機制建設(shè)中提升企業(yè)的競爭力。

評估標準不規(guī)范。想要使得激勵政策在工作人員進行企業(yè)建設(shè)中發(fā)揮積極的作用，就要制定一定的評估標準，使得該評估標準成為工作人員的工作目標，以此保證工作人員的努力對建設(shè)企業(yè)具有意義。但是在實際建設(shè)工作中，出現(xiàn)的評估標準不規(guī)范的現(xiàn)象，這導(dǎo)致激勵工作較為隨意，工作人員認為激勵工作的公平性缺失，因此，激勵機制無法達到其應(yīng)用的作用。另外，部分企業(yè)不制定評估機制或者隨意的更改評估標準，這樣的現(xiàn)象均會使得工作人員認為激勵機制并不嚴謹，以此在工作中不會重視激勵機制，多數(shù)工作人員不會按照相關(guān)制度實施激勵政策。

激勵結(jié)果缺乏反饋。部分企業(yè)在激勵機制應(yīng)用中極易容易忽視激勵結(jié)果的反饋，導(dǎo)致激勵工作并沒有發(fā)揮其作用，無法提升激勵機制的科學(xué)性。在激勵機制工作中，常常會使用到績效管理，以此作為對工作人員的激勵標準。但是在實際工作過程中，管理人員想要將激勵物質(zhì)獎勵發(fā)放給哪個工作人員多是以管理人員的喜好為主，導(dǎo)致部分工作人員的利益受到損害[5]。而在激勵后，管理人員不會對工作人員的感受及后續(xù)的使用情況進行分析，不清楚激勵結(jié)果帶來的效用，無法根據(jù)該結(jié)果對激勵工作進行完善。

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的實際應(yīng)用

激勵機制與考核制度相結(jié)合。在明確激勵機制在人力資源管理工作中的必要性及問題后，管理人員應(yīng)針對性的根據(jù)相關(guān)問題采取相對應(yīng)的措施，進而有效提升資源配置工作水平，為企業(yè)的發(fā)展帶來積極的影響[6]。只盲目的對工作人員進行激勵是無法有效提升工作人員積極性的，甚至?xí)?dǎo)致工作人員認為這是員工該有的福利，因此，在該制度使用的過程中應(yīng)積極與考核制度相結(jié)合，保證激勵工作具有一定的標準。管理人員應(yīng)對企業(yè)的各個職務(wù)情況及工作人員的個人水平進行分析，明確該職務(wù)應(yīng)達到的水平，以此制定考核目標，在每個月、季度，根據(jù)工作人員對相關(guān)工作的完成情況進行考核，并且將考核情況與工作人員的未來發(fā)展相掛鉤，以此實現(xiàn)激勵機制的完善，確保該機制應(yīng)用的合理性。

實施績效薪金制度。工作人員進入企業(yè)工作的根本目的是獲得經(jīng)濟利益，因此，在激勵機制建設(shè)中應(yīng)實施績效薪金制度，保證工作人員可以在企業(yè)中根據(jù)自身的表現(xiàn)獲得績效薪金，進而達到滿足工作人員對物質(zhì)要求的目的，促進工作人員的進一步發(fā)展。在給工作人員薪資定價工作中，管理人員要對整個市場中工作人員的正常薪資進行考察，保證其基礎(chǔ)工資符合市場發(fā)展的需要。其次績效薪金制度要保證公平原則，保證薪金獎勵符合激勵機制建設(shè)的需求。另外，要減少以管理人員個人意志發(fā)放薪金的情況出現(xiàn)，獎勵機制要經(jīng)過完善的審批機制，為工作人員創(chuàng)在公平公正的激勵環(huán)境，使工作人員在良好的氛圍內(nèi)提升自身的積極性，確保工作人員勇于參與績效考核工作。

物質(zhì)激勵結(jié)合精神激勵。在部分企業(yè)發(fā)展過程中，往往認為工作人員在工作中只對物質(zhì)獎勵具有一定的興趣，從而忽視精神激勵工作的重要性，導(dǎo)致工作人員的個人價值得不到肯定，以此降低其企業(yè)整體激勵水平。根據(jù)這種情況對企業(yè)帶來的不利，相關(guān)管理人員應(yīng)采取物質(zhì)激勵與精神激勵的方式，全面性的實施激勵工作，完善激勵機制。在使用精神精力與物質(zhì)激勵相結(jié)合工作中，管理人員要引導(dǎo)其參與技能培訓(xùn)工作，保證其可以完成企業(yè)的激勵條件，進而有效提升工作人員綜合水平，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力，以此提升企業(yè)的競爭實力[7]。

區(qū)分因人與因需激勵。在企業(yè)發(fā)展的過程中，不僅對人員有所要求，還對不同的職位有所需求。因此，在企業(yè)激勵機制建設(shè)的過程中要明確區(qū)別人、區(qū)別崗位進行激勵工作，以此保證激勵工作的完善性，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。在這個過程中，管理人員在工作中應(yīng)深入的分析不同員的優(yōu)勢，根據(jù)其能力為其配置合理的職位，減少空缺職位，避免人員過剩的現(xiàn)象出現(xiàn)，以此來完善人力資源管理工作的內(nèi)容。另外，激勵機制也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求進行，明確重點激勵對象，保證激勵工作可以為企業(yè)發(fā)展帶來積極作用。

創(chuàng)新激勵形式。創(chuàng)新激勵形式得不到創(chuàng)新會導(dǎo)致工作人員逐漸失去對人力資源管理工作的興趣，使得激勵機制難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對這種現(xiàn)象，管理人員要積極的創(chuàng)新激勵形式，為工作人員帶來新鮮感，激發(fā)其積極的參與相關(guān)工作[8]。企業(yè)要根據(jù)社會發(fā)展情況合理的進行薪酬發(fā)放制度的調(diào)整，確保在調(diào)整的過程中能夠激發(fā)工作人員的能力，創(chuàng)造良好的氛圍。另外，在激勵中要給予工作人員一定的決策權(quán)力，提高工作人員的參與感，起到激勵作用。

完善績效考核與評估工作。在人力資源管理工作中，相關(guān)人員要完善績效考核與評估工作，將兩者相掛鉤，在激勵政策中應(yīng)建立一定的硬性條件，形成績效考核標準，為工作人員設(shè)立目標，而后續(xù)工作中應(yīng)根據(jù)績效考核標準實施考核工作，要對工作人員在某一時間段內(nèi)的工作的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，對其最終完成工作的情況進行了解，以此為依據(jù)對工作人員的工作情況進行評估，實現(xiàn)考核，以此保證考核工作的公平公正，提升工作人員的信服程度，減少部分工作人員內(nèi)心不認同考核結(jié)果的現(xiàn)象出現(xiàn)，防止考核工作出現(xiàn)負面影響的現(xiàn)象。

激勵機制在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用可以有效的提高企業(yè)的核心競爭，使得工作人員的積極性和能力增強，激發(fā)工作人員的內(nèi)在能力，使其思想觀念與企業(yè)文化相一致，確保工作人員可以一心一意為企業(yè)著想，進而加強企業(yè)建設(shè)。但是由于經(jīng)驗不足，該工作中仍舊存在著一定的問題，激勵機制不夠健全、不能針對工作人員的差異性進行管理等問題突出，并且部分企業(yè)的激勵環(huán)境的公正性不足，沒有制定標準的評估指標，導(dǎo)致激勵政策沒有發(fā)揮其作用，以此對工作人員的個人發(fā)展及企業(yè)發(fā)展均產(chǎn)生了一些不利的影響。激勵機制在應(yīng)用過程中應(yīng)與考核制度相結(jié)合，企業(yè)應(yīng)積極的實施績效制度，激發(fā)工作人員潛能，創(chuàng)新激勵形式，保證工作人員在全新的激勵形式下提升自身積極性。