王 娜（湖北工業(yè)大學）

■ 前言

在大多數民營企業(yè)中，掌握著企業(yè)主要資源和信息的是知識型員工，他們肩負著促進民營企業(yè)實現更好發(fā)展的重要使命，是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的重要因素。與此同時，當前在民營企業(yè)中，知識型員工離職傾向越發(fā)明顯，忠誠度也不斷被消減，特別是在中小民營企業(yè)中該現象尤為突出。知識型員工是企業(yè)員工團隊中較為特別的一支隊伍。首先，傳統(tǒng)管理手段難以實現對這支隊伍的管轄；其次，企業(yè)的發(fā)展將會受到這支隊伍人員不斷流失的重要影響。據調查顯示，企業(yè)和員工間的心理契約尚未得到或者未得到良好的履行是造成流失的主要原因。因此，在管理知識型員工的過程中，構建更加牢固的心理契約，以實際行動提高他們對公司的信任，將起到有效降低知識型員工從民營企業(yè)流失的作用。

■ 知識型員工的概念及特點

彼得·德魯克首先提出“知識型員工”的概念，在企業(yè)當中，掌握和運用知識來完成工作的人就是“知識型員工”。弗朗西斯·赫里比提出，所謂的“知識型員工”，是指那些更多使用大腦，而非雙手來完成工作的員工。他們往往更多地使用自己的智力和知識能力為公司帶來更多的價值，在民營企業(yè)中，多數管理層和技術人員都是知識型員工。

知識型員工主要特點有：首先，獨立自立，更加傾向于完成獨立完整的工作和激勵引導的管理模式。其次，創(chuàng)新精神和能力較強。他們往往更加喜歡富有創(chuàng)造性的工作而拒斥簡單重復性的勞動，能夠應對不斷變化的工作條件和環(huán)境。再次，熱烈追求自我價值。對知識型員工而言，工作的意義更多在于利用自己的能力做事而非僅僅在于獲得薪資報酬。最后，對權威持有鄙視態(tài)度。知識型員工具有權威地位，所以并不盲目崇拜權威甚至鄙視權威。

■ 民營企業(yè)知識型員工流失原因分析

（一）交易型契約的違背

企業(yè)為員工提供的薪資報酬和工作環(huán)境，是企業(yè)和員工的主要契約內容。當前，相較于外資企業(yè)而言，民營企業(yè)財力有限，難以在薪資報酬方面與外資企業(yè)相抗衡，能夠為員工提供的工作環(huán)境也十分有限。所以，許多知識型員工難以從民營企業(yè)中獲取與其勞動相符的薪資報酬，從而使他們喪失對公司履行心理契約的信心，降低對企業(yè)的信任，并且會重新對自己和組織的關系進行評估。如果公司無法在改革或調整的過程中滿足員工的心理期待，那么員工就會選擇跳槽到更好的企業(yè)。

（二）關系型契約的違背

1.缺乏對民營企業(yè)文化建設和達成心理契約的重視

我國民營企業(yè)發(fā)展起步較晚，尚處于萌芽階段。許多企業(yè)內部尚未建立完善的規(guī)范機制和制度流程?，F有價值和文化氛圍難以起到維持心理契約的作用。在此背景下，企業(yè)往往會忽視員工的心理，從而使得員工難以提高工作熱情，保持積極性和創(chuàng)造性，最后離職且跳槽到其他對手企業(yè)。

2.對員工缺乏信任和尊重，破壞員工和企業(yè)之間的心理契約

很多民營企業(yè)采取家庭式作坊經營方式，用人往往“任人唯親”，由家庭成員擔任企業(yè)的重要崗位。許多優(yōu)秀人才進入企業(yè)后，往往會由于身份原因被管理層所排擠和猜忌，難以獲得公司的充分信任，導致他們在公司不被充分尊重，在此背景下構建和諧有序的工作環(huán)境無異于天方夜譚。在沒有信任的環(huán)境中，知識型員工往往認為企業(yè)無法更好地為自己提供實現自身能力的機會，企業(yè)缺乏契約精神，所以他們會重新定位自己和企業(yè)之間的契約關系，最終可能會導致員工的離職。

（三）發(fā)展型契約無法實現

1.員工職業(yè)發(fā)展計劃不完善甚至完全沒有

許多民營企業(yè)往往是家庭作坊，家庭成員任職大多數重要職位，所以管理層認為企業(yè)與人才之間只是簡單的勞力買賣關系，因此對外來人才的發(fā)展需求沒有給予充分重視，缺乏完善的員工職業(yè)發(fā)展計劃。正常情況下，知識型員工更加傾向于開放式契約，他們最初選擇到民營企業(yè)工作的主要動力是更高的薪資報酬，工作穩(wěn)定下來后會尋找更好的工作機遇。所以，如果知識型員工發(fā)現在企業(yè)中無法獲得更好的發(fā)展機會時，就會尋求適合自身發(fā)展的企業(yè)。

2.缺乏培訓機會

許多民營企業(yè)只見樹木，不見森林，缺乏長遠考量。他們認為，如果對員工進行培訓而員工在培訓后離職會白白浪費培訓投資，所以對員工進行培訓無異于在為別人做嫁妝。然而由于缺乏培訓機會，員工感到難以提升自己的能力，不利于自己的長遠發(fā)展，所以會在一定程度上導致員工的離職，而員工的離職無異于又會加強公司不該培訓員工的信念，由此形成惡性循環(huán)。知識型員工十分重視自身能力的提升和加強，如果公司無法為其提供更多的培訓機會，他們往往會選擇跳槽到能夠為其提供更好機會的企業(yè)。

■ 民營企業(yè)知識型員工流失應對策略

（一）建立全面的激勵機制

民營企業(yè)不僅需要對知識型員工的物質狀況進行關注，還需要對其精神層面展開關懷，使他們能夠更好地投入工作。首先，制定科學合理的薪酬制度。企業(yè)應采用定制化的薪酬制度，實施不同的薪酬方案，為員工提供更多的福利項目，如保險、旅行、團建等，使福利能夠最大限度惠及包括知識型員工在內的全體員工。其次，知識型員工對精神滿足的重視程度比物質滿足更高。民營企業(yè)可以通過經常組織各種活動聚會，構建一個良好暢通的信息共享機制，幫助員工建立和諧良好的人際關系，由此提升團隊的組織力和凝聚力。

（二）構建良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)與員工的信任感

第一，知識型員工要想不斷進步，需要有創(chuàng)新意識，學習意識，敢于挑戰(zhàn)困難，敢于超越自我，這需要良好的工作環(huán)境和氛圍。所以，民營企業(yè)要塑造與知識型員工價值取向相匹配的組織文化，強調創(chuàng)新性、開放性、包容性，從而更好地滿足員工對人際和諧導向的需求，進而降低其離職傾向，提高企業(yè)凝聚力。

第二，增強公司與知識型員工彼此之間的信任，公司要給予他們更多關懷和理解。企業(yè)應當更加注重按照員工才能用人，實施人性化管理，幫助員工更好地認識自身責任，對知識型員工的能力給予充分尊重和信任，很好地將員工們團結在一起，提高員工對公司的信任感和使命感。此外，企業(yè)應當采取更多的科學措施，從而滿足員工需求，實現自己的承諾。如果承諾由于主客觀因素難以按期實現，應及時做出解釋，并且向員工提出相應的解決措施，從而提高員工對企業(yè)的信任，避免出現員工由于對企業(yè)喪失信心而離職的現象。

（三）幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃，加強員工培訓

當前，許多民營企業(yè)的員工存在著發(fā)展路徑不清晰的問題。因此，建議民營公司增強對員工職業(yè)規(guī)劃方面的培訓，請專業(yè)講師授課，讓他們基于公司發(fā)展前景規(guī)劃幫助員工的職業(yè)發(fā)展路徑。公司還可以采取梯隊培養(yǎng)的方式，使知識型員工能夠實現階梯式進步，建立長效保障機制以滿足知識型員工對長期發(fā)展的需求，從而有助于降低其離職傾向。

■ 總結

總的來說，知識型員工既是企業(yè)競爭力的核心，又是其發(fā)展不可或缺的關鍵因素。如果民營企業(yè)的知識型員工離職現象嚴重，必會對企業(yè)的發(fā)展產生十分重要的影響。所以企業(yè)要留住知識型員工，必須充分看到心理契約的重要性。企業(yè)應當全面深入考察知識型員工的特點和需求，采取相應措施，進行合理管理和引導，讓這部分員工能夠感受企業(yè)的公平和公正，增強他們對企業(yè)的信心，對他們進行合理有序的引導，從而能夠使他們更好地投入工作，提高對企業(yè)的忠誠度。