潘子成 劉 亮

(東南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 211189)

一、引言

近年來(lái)，女性CEO職位變更的案例不斷涌現(xiàn)。如百事可樂(lè)盧英德、食品巨頭億滋國(guó)際艾琳·羅森菲爾德、惠普公司梅格·惠特曼等企業(yè)女CEO紛紛卸任CEO職位，這引起了人們對(duì)女性CEO離職事件的廣泛關(guān)注。一般地，CEO職位變更是公司重大事件，往往牽一發(fā)而動(dòng)全身，因此公司在做出CEO變更決策時(shí)相對(duì)謹(jǐn)慎[1]。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，CEO個(gè)體特征是組織制定CEO職位變更的重要考量。而在眾多個(gè)體特征中，性別一直是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問(wèn)題。諸多研究均表明，男女CEO在行為特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其所能獲取的社會(huì)認(rèn)同等存在顯著差異[2][3]。但遺憾的是，國(guó)內(nèi)外尤其是國(guó)內(nèi)鮮有研究基于性別視角考察CEO職位變更的影響因素，且零星文獻(xiàn)也尚未達(dá)成一致意見(jiàn)。本文由此提出疑問(wèn)：男女CEO職位變更概率值孰高孰低呢？

有研究指出，在男性主導(dǎo)的商業(yè)社會(huì)中，CEO職位普遍由男性擔(dān)任。若女性躋身CEO行列，其“新”角色與預(yù)設(shè)形象的沖突則可能招致偏見(jiàn)，致使其不易獲取有效支持或產(chǎn)生被孤立的消極心理感知[4][5]，進(jìn)而難以有效開(kāi)展工作。此時(shí)，女性CEO會(huì)通過(guò)離職來(lái)表達(dá)不滿(mǎn)和擺脫困境。但近來(lái)有學(xué)者認(rèn)為，女性CEO短缺已成為普遍現(xiàn)象，其與男性相異的行為特質(zhì)、管理模式等使其在經(jīng)營(yíng)決策中發(fā)揮積極作用[6][7]。對(duì)此，為避免女性CEO這一稀缺人力資本的流失，企業(yè)并不會(huì)貿(mào)然做出變更決策。另外，考慮到職位晉升的困難以及聲譽(yù)損失，女性CEO也不會(huì)輕易離職[8]。綜上，CEO性別與CEO職位變更的內(nèi)在關(guān)系還有待檢驗(yàn)。

此外，CEO職位變更所引發(fā)的“人事地震”對(duì)公司的破壞作用不言而喻，董事會(huì)作為CEO變更的決策主體，會(huì)根據(jù)CEO具體履職表現(xiàn)做出審慎決策[9]。這意味著，董事會(huì)的決策偏好以及CEO的個(gè)人表現(xiàn)均是企業(yè)制定、實(shí)施CEO人事變更決策的重要因素。因此，另一個(gè)值得探討的問(wèn)題是：董事會(huì)性別特征、CEO能力是否會(huì)影響到CEO性別與職位變更的既定關(guān)系？上述問(wèn)題的回答不僅有助于人們進(jìn)一步了解CEO性別如何影響CEO職位變更，還能為企業(yè)制定人事任免決策帶來(lái)新的啟發(fā)。

本文主要貢獻(xiàn)體現(xiàn)如下：第一，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要從高管權(quán)力、社會(huì)資本等個(gè)體特征考察CEO職位變更的影響因素，但國(guó)外關(guān)于CEO性別與職位變更關(guān)系的實(shí)證研究尚處于初步探索階段，而國(guó)內(nèi)在此方面仍屬空白。本文發(fā)現(xiàn)女性CEO離職率明顯低于男性CEO，這填補(bǔ)了以往研究不足，且挑戰(zhàn)了以往人們關(guān)于CEO變更男低女高的認(rèn)知慣性。第二，當(dāng)前關(guān)于女性職業(yè)發(fā)展的文獻(xiàn)重點(diǎn)在探索女性晉升CEO的障礙及其原因，但對(duì)女性躋身CEO行列后的結(jié)果，即離職情況，則明顯關(guān)注不足。本文對(duì)當(dāng)前研究大多關(guān)注“因”而相對(duì)忽視“果”是一個(gè)有益補(bǔ)充。第三，本文分別從個(gè)體層面(CEO能力)和組織層面(女性董事比例)探討了以上關(guān)系的權(quán)變情境，這不但深化了人們對(duì)男女CEO職位變更差異這一問(wèn)題的理解，而且拓展了高管能力、董事會(huì)性別多樣性的研究邊界。第四，本文具體考察了男女CEO職位變更對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響差異，這豐富了高管職位變更經(jīng)濟(jì)后果的研究?jī)?nèi)容，也為公司如何減緩人事變更所帶來(lái)的組織震蕩提供了新思路。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)回顧

1.CEO變更的影響因素。CEO變更是公司重大事件，往往牽一發(fā)而動(dòng)全身。對(duì)此，學(xué)術(shù)界對(duì)哪些因素會(huì)驅(qū)使公司做出CEO變更決策展開(kāi)了廣泛討論，且從公司基本面、公司治理以及高管個(gè)體特征等層面探究了CEO變更的前因。具體地，公司基本面被視為導(dǎo)致高管變更的關(guān)鍵因素，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)不佳或者陷入經(jīng)營(yíng)困境時(shí)，公司會(huì)通過(guò)人事變更以發(fā)揮監(jiān)管和激勵(lì)作用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[10]?；诠局卫韺用?，相關(guān)文獻(xiàn)主要是從董事會(huì)特征[11]、高管薪酬差距[12]等角度進(jìn)行探析。基于高管個(gè)體特征層面，相關(guān)研究主要從CEO創(chuàng)始人保護(hù)[1]、CEO政治資本[13]等角度進(jìn)行探索。

2.女性高管與公司治理。隨著女性經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，雖然女性高管在公司治理中的作用備受關(guān)注，但業(yè)界對(duì)女性高管是否能夠改善公司治理尚未達(dá)成一致意見(jiàn)。有學(xué)者認(rèn)為，女性高管能夠拓寬分析思路和克服團(tuán)隊(duì)同質(zhì)性，且面對(duì)公司戰(zhàn)略問(wèn)題更易提出深刻、獨(dú)到的見(jiàn)解，這有助于企業(yè)做出更為科學(xué)、穩(wěn)健的決策[14]。而且，女性高管具備的責(zé)任心、細(xì)致以及在溝通方面的先天優(yōu)勢(shì)，對(duì)提高信息披露質(zhì)量具有一定促進(jìn)作用[15]。此外，女性規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的管理風(fēng)格和謙虛謹(jǐn)慎的個(gè)體特質(zhì)能夠減少企業(yè)的敗德行為，進(jìn)而降低公司違規(guī)概率[16]。由此可知，相較于男性高管，女性高管更有助于提高公司治理效率和改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。有學(xué)者提出不同意見(jiàn)，他們認(rèn)為女性高管懼怕競(jìng)爭(zhēng)、逃避風(fēng)險(xiǎn)的特質(zhì)[2]，常常使其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中表現(xiàn)低效。而且，當(dāng)前商業(yè)女性飽受性別歧視、刻板印象、傳統(tǒng)倫理文化等社會(huì)因素的“罹難”，她們通常會(huì)滋生出自我否定的消極感知，致使其決策風(fēng)險(xiǎn)和管理成本相對(duì)較高[3][17]。進(jìn)一步地，性別刻板印象使得女性高管行為決策難以獲取領(lǐng)導(dǎo)和同事認(rèn)同，加之女性高管配置資源受到限制，其領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新活動(dòng)效率相對(duì)低下[18]。更有學(xué)者提出身份象征理論，認(rèn)為女性高管常處點(diǎn)綴、象征性的位置，其作用僅為公司裝點(diǎn)門(mén)面，對(duì)提升公司價(jià)值并無(wú)益處[19]。

3.文獻(xiàn)述評(píng)。由以上研究可知，盡管學(xué)術(shù)界對(duì)女性高管的治理有效性未達(dá)成一致，但伴隨著女性經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，女性高管在企業(yè)中的作用和地位已引起人們密切關(guān)注；而女性CEO作為女性高管中的領(lǐng)頭羊，其關(guān)注度更不遑多讓。進(jìn)一步地，我們發(fā)現(xiàn)影響CEO職位變更的因素眾多，而CEO個(gè)體特征更是學(xué)者進(jìn)行探究的重要切入點(diǎn)。但遺憾的是，性別作為個(gè)體特征的重要標(biāo)識(shí)，國(guó)內(nèi)外尤其是國(guó)內(nèi)很少涉及性別與高管職位變更的具體研究。特別地，當(dāng)前絕大多數(shù)行業(yè)女性CEO的比重嚴(yán)重不足，其選聘、激勵(lì)、履職和職位變更備受業(yè)界關(guān)注。其中，職位變更往往具有更強(qiáng)的信號(hào)意義，不僅會(huì)影響到企業(yè)行為決策，也會(huì)影響她們?cè)诮?jīng)理人市場(chǎng)中的聲譽(yù)。對(duì)此，考察女性CEO職位變更則顯得迫切和必要。

(二)研究假設(shè)

上文提到，當(dāng)前商業(yè)社會(huì)普遍存在性別不平等狀況，女性高管在職業(yè)生涯中長(zhǎng)期面臨“玻璃天花板”困境，致使其在公司治理中遭受諸多偏見(jiàn)和差異化對(duì)待[3]，這很可能會(huì)提高女性CEO離職的可能性。本文擬從CEO個(gè)體層面和企業(yè)組織層面展開(kāi)具體分析。

從CEO個(gè)體層面來(lái)看，女性普遍被認(rèn)為受教育水平低、工作經(jīng)驗(yàn)偏少、進(jìn)取心和自信心不足、領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)低于男性等[2]，這促使人們產(chǎn)生女性較難勝任CEO的角色認(rèn)知偏差?；诮巧恢吕碚?，如若女性違反了角色定位和角色期望，其角色與預(yù)設(shè)形象的沖突則會(huì)引起他人的敵對(duì)和抵觸，所以她們往往難以獲取利益相關(guān)者的認(rèn)同[19]。在此情形下，女性CEO不易得到公允客觀的評(píng)價(jià)，企業(yè)決策者很有可能將女性CEO的工作業(yè)績(jī)歸因于運(yùn)氣等外在因素，而將不良業(yè)績(jī)歸因于能力等內(nèi)在因素。換言之，女性CEO會(huì)因刻板印象陷入“雙輸”局面，此時(shí)她們可能會(huì)通過(guò)主動(dòng)離職來(lái)表達(dá)不滿(mǎn)。另外，女性CEO很可能被男性高管孤立和邊緣化。一方面，她們所能獲取的資金、政策支持等相對(duì)匱乏，這會(huì)增加其治理公司的難度，并降低其工作滿(mǎn)意度，甚至產(chǎn)生自我懷疑、自我否定的消極認(rèn)知；另一方面，她們?yōu)榫S護(hù)自身合法性和獲取組織支持，可能會(huì)刻意扭曲自身行為以迎合認(rèn)知偏見(jiàn)，這也會(huì)降低其工作成就感?？傊?，女性CEO會(huì)因性別刻板印象扮演著“身處其中的局外人”的尷尬角色，且在潛移默化中產(chǎn)生一種不受歡迎的心理感知，此時(shí)她們的離職意愿無(wú)疑會(huì)提升。

而從企業(yè)組織層面來(lái)看，CEO作為公司戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的靈魂人物，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn)。當(dāng)CEO工作表現(xiàn)無(wú)法達(dá)到股東和董事會(huì)的預(yù)期要求，公司很可能通過(guò)強(qiáng)制更換CEO來(lái)恢復(fù)投資者信心和維護(hù)企業(yè)形象。上文指出，女性高管具有規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、逃避競(jìng)爭(zhēng)、面臨更多工作與家庭沖突等固有特征，且會(huì)遭遇各種形式的性別歧視，這使其在管理、創(chuàng)新等方面相對(duì)低效[2][17][18]。對(duì)此，為實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化和挽回投資者信任，企業(yè)可能會(huì)以工作調(diào)動(dòng)、解聘等方式強(qiáng)制更換受爭(zhēng)議的女性CEO。此外，“替罪羊”現(xiàn)象也可能會(huì)提高女性CEO變更的可能性。這是因?yàn)楫?dāng)公司陷入經(jīng)營(yíng)困境，組織更傾向于雇傭女性CEO[4]。但不可否認(rèn)的是，公司在此時(shí)更易招致敗績(jī)，甚至破產(chǎn)，此時(shí)女性CEO可能面臨來(lái)自各方的批評(píng)和責(zé)難，而公司也可能會(huì)把經(jīng)營(yíng)不善的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給女性CEO，進(jìn)而施以降職、解聘等處罰。綜上，本文提出假設(shè)H1a：

H1a：女性CEO與其職位變更正相關(guān)，即相較于男性CEO，女性CEO具有更高離職率。

當(dāng)然，也有學(xué)者對(duì)以上提出不同意見(jiàn)。具體地，從CEO個(gè)體層面看，女性CEO為實(shí)現(xiàn)自身利益最大化并不會(huì)主動(dòng)離職。在職位晉升過(guò)程中，女性所能獲取的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)要低于男性，并面臨著更為嚴(yán)苛、多維的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以女性CEO往往需要突破更多的障礙方可躋身CEO行列[20]。對(duì)此，考慮到職位晉升的不易，女性CEO則會(huì)更加珍惜這一職位。更為重要的是，倘若女性CEO主動(dòng)離職，一方面會(huì)變相默認(rèn)外界對(duì)女性高管的刻板印象，加重偏見(jiàn)歧視，致使她們更難以獲得業(yè)界認(rèn)同；另一方面會(huì)導(dǎo)致自身喪失由CEO職位帶來(lái)的各種利益，并嚴(yán)重?fù)p害聲譽(yù)，影響其再就業(yè)。另外，女性CEO因自身違規(guī)行為而被迫離職的可能性要低于男性CEO。諸多文獻(xiàn)表明，相較于男性高管，女性高管往往更加厭惡風(fēng)險(xiǎn)，更加注重倫理道德[21]。為此，她們更偏好采取穩(wěn)健和誠(chéng)信的原則進(jìn)行公司治理，這無(wú)疑會(huì)減少自身違規(guī)、盈余管理等尋租行為。一般地，當(dāng)高管尋租行為被發(fā)現(xiàn)，企業(yè)會(huì)以更換高管的方式來(lái)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)消極反應(yīng)和恢復(fù)企業(yè)形象。由此說(shuō)明，女性CEO因?qū)ぷ庑袨楸黄入x職的可能性相對(duì)較低。

從企業(yè)組織層面看，第一，為長(zhǎng)久保留稀缺的人力資源，企業(yè)并無(wú)動(dòng)機(jī)主動(dòng)更換女性CEO。研究發(fā)現(xiàn)，女性高管所具備的民主、友好、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)忍刭|(zhì)，使其在提供多元化視角、解決企業(yè)危機(jī)、完善內(nèi)控制度乃至改良經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面頗有建樹(shù)[8][22]，且這些特質(zhì)在女性CEO身上更為明顯。基于資源基礎(chǔ)觀，不難推斷，倘若公司雇傭女性CEO，則可相應(yīng)獲取這一稀缺性的、高價(jià)值的以及難以替代的人力資本，這有助于企業(yè)提高績(jī)效并獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二，為降低女性CEO離職所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，組織會(huì)更為審慎。當(dāng)前商業(yè)社會(huì)，女性CEO數(shù)量雖遠(yuǎn)不及男性CEO，但卻會(huì)引起外界的異常關(guān)注。因此，公司當(dāng)做出變更女性CEO決定時(shí)，需兼顧其職位變動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響，畢竟女性CEO職位變動(dòng)更能引起利益相關(guān)者的重視，進(jìn)而加劇重要人事變動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。所以，董事會(huì)可能并不會(huì)貿(mào)然更換女性CEO；即便更換，也會(huì)尋求或者等待更為充分的理由以減小市場(chǎng)反應(yīng)，這無(wú)疑為女性CEO主動(dòng)調(diào)整治理方式贏得了寶貴時(shí)間，從而降低了自身被更換的概率。據(jù)此，本文提出假設(shè)H1b：

H1b：女性CEO與其職位變更負(fù)相關(guān)，即相較于男性CEO，女性CEO具有更低離職率。

基于人力資本理論，高管才能是企業(yè)最為寶貴的人力資本，兼具稀缺性、高價(jià)值性和難以模仿性等特征，這是保證企業(yè)高效、持久、有序運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。諸多研究表明，具備高才能的管理者在推動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略、分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)施資源整合、提升公司績(jī)效等方面扮演著重要角色[23]。段文奇和宣曉(2018)以平臺(tái)型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例，發(fā)現(xiàn)管理者能力對(duì)企業(yè)現(xiàn)行價(jià)值和未來(lái)價(jià)值均具有正向促進(jìn)作用[24]。據(jù)此本文推測(cè)，女性CEO能力可能會(huì)影響到CEO性別與職位變更之間的關(guān)系。

具體地，一方面，組織具有更強(qiáng)意愿保留有才能的女性CEO。能力出眾的女性CEO對(duì)所管理企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、市場(chǎng)等都較為熟悉，并懂得如何根據(jù)企業(yè)特征更好地把握時(shí)機(jī)和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，因而具有較高聲望和人力資本價(jià)值。為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)往往會(huì)千方百計(jì)采用薪酬激勵(lì)、延長(zhǎng)任期等多項(xiàng)舉措來(lái)保留高能力女性CEO這一寶貴的人力資本，即企業(yè)不會(huì)以職位變更的方式任由關(guān)鍵人力資源流失而“自毀長(zhǎng)城”。且女性CEO能力越高，企業(yè)這種傾向也越明顯。相反，如若公司對(duì)其進(jìn)行更換，一來(lái)會(huì)引起組織成員對(duì)公司人事變動(dòng)的質(zhì)疑，并可能導(dǎo)致治理結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)甚至失衡；二來(lái)無(wú)法保證繼任CEO一定能做出高效決策。也就是說(shuō)，出于成本和風(fēng)險(xiǎn)的考慮，企業(yè)不會(huì)貿(mào)然更換高能力的女性CEO。另一方面，高能力的女性CEO會(huì)面臨較低的社會(huì)歧視。相比男性高管，女性高管普遍被認(rèn)為缺乏能力和領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)，因而較難勝任高層職位對(duì)個(gè)人能力的需求，即存在“匹配度缺失”問(wèn)題[25]。這本質(zhì)上也是導(dǎo)致女性CEO在經(jīng)營(yíng)治理過(guò)程中飽受歧視的重要原因。然而，當(dāng)女性CEO在掌舵期間若能夠有效改善業(yè)績(jī)和提高市值，外界對(duì)她們所持有的能力偏見(jiàn)則會(huì)頓減。這不僅可減緩女性CEO履職過(guò)程中所面臨的歧視壓力，而且能在日常工作活動(dòng)中獲取更多資源支持，這將提升她們的工作滿(mǎn)意度和工作業(yè)績(jī)。在此情境下，女性CEO自然會(huì)減少主動(dòng)離職的情形。結(jié)合假設(shè)H1，本文提出假設(shè)H2：

H2a(H2b)：當(dāng)女性CEO具有較高能力時(shí)，女性CEO與其職位變更的正向(負(fù)向)關(guān)系減弱(增強(qiáng))。

社會(huì)認(rèn)同理論指出，個(gè)體傾向于選擇和執(zhí)行與其成員身份(性別、國(guó)籍等)一致的活動(dòng)，并擁護(hù)、支持其行為[26]。其中，性別是社會(huì)分類(lèi)的重要標(biāo)識(shí)，因此個(gè)體更易與同性別的群體成員產(chǎn)生人際吸引，并愿意進(jìn)行良好的交流互動(dòng)和給予更多的正面評(píng)價(jià)。例如，Kurtulus和Tomaskovic-Devey(2011)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)中層管理職位存在空缺時(shí)，女性高管更偏好向其他高管宣傳女性候選人的相關(guān)信息[27]。根據(jù)現(xiàn)行法規(guī)，公司董事肩負(fù)著監(jiān)督公司經(jīng)理人的重任，對(duì)高管的選拔、變更具有重要話語(yǔ)權(quán)。諸多研究表明，董事會(huì)特征，諸如規(guī)模、獨(dú)董比例等，對(duì)CEO變更影響巨大[28]。對(duì)此，我們認(rèn)為董事會(huì)性別特征可能會(huì)影響CEO性別與職位變更之間的關(guān)系。

具體地，女性董事為構(gòu)建同性社交網(wǎng)絡(luò)，會(huì)給予女性CEO更多的支持。基于社會(huì)認(rèn)同理論，女性董事基于性別一致性易對(duì)女性CEO產(chǎn)生認(rèn)同感，并給予其更多的正面評(píng)價(jià)，以實(shí)現(xiàn)“同性社交繁殖”。尤其是在由男性主導(dǎo)的商業(yè)社會(huì)中，為進(jìn)一步放大女性聲音，這種傾向會(huì)呈現(xiàn)的愈加明顯。因此，當(dāng)女性CEO面臨離職困境時(shí)，女性董事為避免同性社交關(guān)系的流失，可能會(huì)干涉企業(yè)變更女性CEO的決議，譬如極力替女性CEO辯白或是對(duì)變更議案投反對(duì)票，以盡量保全女性CEO。而女性CEO為避免被替換，也可能會(huì)利用同性社交關(guān)系，積極游說(shuō)女性董事，試圖通過(guò)女性董事的影響力增加繼續(xù)留任的籌碼。而且女性董事比例越高，所具備的話語(yǔ)權(quán)和決策權(quán)則越大，女性CEO被更換的概率也就越低。另外，更多的女性董事可降低組織兩性歧視強(qiáng)度。一般而言，當(dāng)董事會(huì)規(guī)模一定時(shí)，男性、女性董事數(shù)量呈此消彼長(zhǎng)的對(duì)立狀態(tài)。這則意味著，隨著女性董事比例的增加，女性CEO所面臨的歧視壓力和差異化對(duì)待程度會(huì)隨之減弱，此時(shí)她們所感知的工作滿(mǎn)意度和組織認(rèn)同感會(huì)提升，其主動(dòng)離職的可能性也就越低。結(jié)合假設(shè)H1，本文提出假設(shè)H3：

H3a(3b)：隨著女性董事比例的提高，女性CEO與其職位變更的正向(負(fù)向)關(guān)系減弱(增強(qiáng))。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選擇和數(shù)據(jù)來(lái)源

考慮到股權(quán)分置改革(2006年基本完成)所引發(fā)的股權(quán)變動(dòng)對(duì)CEO任職可能產(chǎn)生的影響，本研究選取2007～2019年滬深A(yù)股上市公司為初始樣本，然后遵循下述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)樣本進(jìn)行處理：(1)若一年內(nèi)多次發(fā)生CEO變更，則以首次為準(zhǔn)；(2)考慮到文章重點(diǎn)探索CEO離職而非晉升，因此剔除CEO因晉升①而導(dǎo)致變更的樣本；(3)剔除金融行業(yè)和保險(xiǎn)業(yè)的樣本；(4)剔除上市時(shí)間不足一年的樣本；(5)剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的樣本；(6)剔除極端值和核心變量缺失的樣本。最終所得研究樣本為2418家上市公司，17829個(gè)年度觀察值。此外，本文涉及CEO變更數(shù)據(jù)主要來(lái)自CSMAR和RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)，公司財(cái)務(wù)、CEO個(gè)體特征等數(shù)據(jù)則主要來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。為消除極端值的影響，本文對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行上下1%水平的縮尾處理。

(二)主要變量定義

1.CEO職位變更(Turnover)。本文所界定的CEO主要為總經(jīng)理、CEO或者總裁。借鑒瞿旭等(2012)、Hill等(2015)對(duì)CEO變更的定義[1][8]，當(dāng)本期CEO發(fā)生變更，Turnover則取1，否則取0。

2.女性CEO(Female)。借鑒Elsaid和Ursel(2018)的做法[4]，若CEO性別為女，取值為1，否則為0。

3.女性董事比例(Bsd)。本文將女性董事比例定義為女性董事人數(shù)與董事會(huì)總?cè)藬?shù)的比值。為避免企業(yè)中既擔(dān)任女性CEO又擔(dān)任女性董事的人數(shù)被重復(fù)計(jì)算，在計(jì)算女性董事比例時(shí)剔除了兼任CEO的女性董事。

4.CEO才能(Ability)。關(guān)于CEO才能的測(cè)量，本文主要參照Demerjian等(2013)的做法[29]，采用DEA-TOBIT兩階段模型對(duì)CEO才能進(jìn)行估算，最終所得殘差ε即為CEO才能的度量指標(biāo)。該值越大，CEO才能越出眾。

5.控制變量。本文借鑒已有研究[1][8]，在模型中加入了兩職兼任Dual(若CEO同時(shí)兼任董事長(zhǎng)取值1，否則為0)、CEO年齡CEO_Age(CEO的實(shí)際年齡并取對(duì)數(shù))、CEO學(xué)歷Edu(學(xué)歷程度若為博士、碩士、本科、大專(zhuān)、高中或中專(zhuān)，則分別賦值為5至1)、公司規(guī)模Size(公司總資產(chǎn)并取對(duì)數(shù))、總資產(chǎn)收益率Roa(凈利潤(rùn)/資產(chǎn)總額)、資產(chǎn)負(fù)債率Lev(負(fù)債/資產(chǎn)總額)、公司成長(zhǎng)性Gr(總營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率)、獨(dú)董比例Idr(獨(dú)立董事人數(shù)/董事總?cè)藬?shù))、高管層持股比例Mgr(高管人員持有公司股票比率)、機(jī)構(gòu)投資者持股比例Inst(機(jī)構(gòu)投資者持有公司股票比率)、股權(quán)集中度Ebd(前五大股東的持股比例之和)等作為控制變量。需要說(shuō)明的是，相較于職業(yè)經(jīng)理人，家族CEO具有更多自由裁量權(quán)并受到家族保護(hù)，這能夠?yàn)樽陨順?gòu)筑“職位塹壕”進(jìn)而降低自身被更換的可能性。所以，本文將CEO是否為家族成員Fam_CEO(若CEO為家族成員取值為1，否則為0)納入研究模型。此外，本文還控制了行業(yè)和年份。

(三)模型設(shè)計(jì)

為驗(yàn)證假設(shè)H1，本文借鑒瞿旭等(2012)、Hill等(2015)思路[1][8]，構(gòu)建以下模型：

Turnover=α0+α1Female+∑αkCV+∑Ind+∑Year+ε

(1)

為檢驗(yàn)假設(shè)H2和H3，在模型(1)的基礎(chǔ)上，本文分別構(gòu)建模型(2)和(3)，具體如下：

Turnover=β0+β1Female+β2Ability+β3Female*Ability+∑βkCV+∑Ind+∑Year+ε

(2)

Turnover=γ0+γ1Female+γ2Bsd+γ3Female*Bsd+∑γkCV+∑Ind+∑Year+ε

(3)

式(1)～(3)中，CV為上文提到的控制變量；ε表示殘差。需要說(shuō)明的是，Turnover是一個(gè)二值虛擬變量，而Logit或者Probit模型是解決二值選擇問(wèn)題最為常用的計(jì)量模型形式。因此，為確保研究結(jié)論的穩(wěn)健性和全面性，本文同時(shí)采用了Logit和Probit估計(jì)法對(duì)上述模型(1)至(3)進(jìn)行檢驗(yàn)。如若假設(shè)H1a(H1b)成立，則可預(yù)期模型(1)中α1顯著為正(負(fù))。如若假設(shè)H2a(H2b)和假設(shè)H3a(H3b)成立，則可預(yù)期模型(2)和(3)中β3和γ3顯著為負(fù)。

四、實(shí)證結(jié)果及分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

表1匯報(bào)了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。女性CEO的均值(中值)為0.058(0)，說(shuō)明當(dāng)前商業(yè)社會(huì)，CEO職位主要由男性占據(jù)，女性CEO相對(duì)不足。在董事會(huì)結(jié)構(gòu)中，女性董事比例均值為0.173，表明在董事會(huì)中，女性董事占比約為17.3%。獨(dú)立董事比例為37.4%，滿(mǎn)足了證監(jiān)會(huì)規(guī)定的公司董事會(huì)成員應(yīng)當(dāng)至少包括1/3的獨(dú)立董事的要求。兩職兼任的均值為0.199，這說(shuō)明有19.9%的樣本公司董事長(zhǎng)和CEO由一人兼任。其他變量分布并無(wú)明顯異常。

本文還將樣本根據(jù)CEO是否發(fā)生變更進(jìn)行分組。由結(jié)果可知，F(xiàn)emale在無(wú)CEO變更樣本組中的均值和中位數(shù)均顯著大于有CEO變更的樣本組。這說(shuō)明在有CEO變更的樣本中，女性CEO的比例更低，初步驗(yàn)證了假設(shè)H1b。T檢驗(yàn)結(jié)果表明，與無(wú)CEO變更的樣本組相比，有CEO變更的樣本組中的兩職合一、CEO年齡、公司規(guī)模、資產(chǎn)收益率、機(jī)構(gòu)投資者持股、股權(quán)集中度等都相對(duì)較低。此外，相較于無(wú)CEO變更的樣本組，有CEO變更樣本組中的CEO學(xué)歷、管理層持股比例、公司成長(zhǎng)性等都明顯較高。然而，女性董事比例、CEO才能、CEO身份、資產(chǎn)負(fù)債率、獨(dú)立董事比例等在兩組樣本中均無(wú)顯著差異。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

(二)實(shí)證分析

表2匯報(bào)了CEO性別對(duì)職位變更的影響，其中，第(1)和第(2)列是基于Logit估計(jì)法，第(3)和第(4)列是基于Probit估計(jì)法。列(1)和列(3)顯示，在僅控制行業(yè)、年份效應(yīng)后，F(xiàn)emale的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為負(fù)。列(2)和列(4)顯示，在加入公司、高管特征后，F(xiàn)emale的估計(jì)系數(shù)仍均在1%水平上顯著為負(fù)。這些結(jié)果表明，相較于男性CEO，女性CEO離職率相對(duì)較低。而從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上看，以列(2)為例，保持其他變量不變，女性CEO離職的概率為3.27%②，男性CEO離職概率為5.16%，女性CEO離職可能性要比男性大約低2個(gè)百分點(diǎn)。可能的原因在于，基于個(gè)體層面，女性CEO比男性CEO更加珍惜工作職位，且較少?gòu)氖聦ぷ膺`規(guī)行為，所以她們主動(dòng)或者因違規(guī)被迫離職的可能性相對(duì)較低；而基于組織層面，因“物以稀為貴”，企業(yè)可能更為看重女性CEO所帶來(lái)的人力資本價(jià)值，且避免女性CEO變更給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，因而并不會(huì)貿(mào)然做出變更決策。研究結(jié)果支持了假設(shè)H1b。

就控制變量而言，CEO_Age、Gr的回歸系數(shù)均顯著為正，表明CEO年齡越大、成長(zhǎng)性越高的公司，CEO變更的可能性越大。Edu、Dual、Roa、Ebd的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明CEO學(xué)歷越高、CEO職權(quán)越大、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?、股?quán)集中度越高的公司，CEO越不容易發(fā)生職位變更。

表2 CEO性別與其職位變更回歸結(jié)果

表3列(1)～列(4)匯報(bào)了針對(duì)假設(shè)H2的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，各列Female的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為負(fù)，假設(shè)H1b得到進(jìn)一步檢驗(yàn)。Ability的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明CEO的能力越高，離職可能性越低，這驗(yàn)證了人力資本理論。交互項(xiàng)Female*Ability的回歸系數(shù)均在1%水平上顯著為負(fù)，說(shuō)明隨著女性CEO能力提升，男女CEO離職差異會(huì)進(jìn)一步放大，即高能力女性CEO離職的可能性進(jìn)一步降低。此外，我們也通過(guò)分組回歸予以檢驗(yàn)，結(jié)果備索。在CEO能力高組，F(xiàn)emale的顯著性水平和回歸系數(shù)均明顯小于CEO能力低組。綜上，當(dāng)女性CEO具有較高能力時(shí)，女性CEO與職位變更的負(fù)向關(guān)系增強(qiáng)。究其原因，女性CEO能力越出眾，她們所面對(duì)的歧視壓力和能力偏見(jiàn)會(huì)越小，并獲取更多的資源支持，這會(huì)提升其履職的滿(mǎn)意度和認(rèn)可度。此外，高能力的女性CEO能給公司帶來(lái)更可觀的經(jīng)濟(jì)收益，公司為獲取長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，自然會(huì)千方百計(jì)地保留這一寶貴的人力資本。假設(shè)H2b得以驗(yàn)證。

表3 情境因素分析結(jié)果：高管才能vs 女性董事比例

表3列(5)～列(8)匯報(bào)了針對(duì)假設(shè)H3的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，列(5)～列(8)中，F(xiàn)emale的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，假設(shè)H1b再次得到驗(yàn)證。交互項(xiàng)Female*Bsd的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明隨著女性董事比例的提升，男女CEO離職差異會(huì)進(jìn)一步放大，即女性CEO離職的可能性會(huì)隨之降低。未匯報(bào)的分組回歸結(jié)果顯示，相較于女性董事比例低組，女性董事比例高組中Female估計(jì)系數(shù)的絕對(duì)值和顯著性水平明顯較高。由此說(shuō)明，隨著女性董事比例的提高，女性CEO與職位變更的負(fù)向關(guān)系增強(qiáng)。原因在于，在中國(guó)這一人情社會(huì)，為實(shí)現(xiàn)“同性社交繁殖”，女性董事有動(dòng)機(jī)利用既定權(quán)力為女性發(fā)聲，因此她們會(huì)盡可能地留任女性CEO。此外，女性董事比例越高，女性在企業(yè)內(nèi)所具備的影響力和話語(yǔ)權(quán)越大，這會(huì)緩解企業(yè)內(nèi)兩性性別歧視，進(jìn)而提升CEO在履職過(guò)程中的認(rèn)同感。假設(shè)H3b得以驗(yàn)證。

五、拓展性研究

(一)異質(zhì)性分析

1.自愿變更vs非自愿變更。CEO職位變更可細(xì)分為兩種情形：一是個(gè)體主動(dòng)離職，即自愿性變更；二是組織強(qiáng)制性離職，即非自愿性變更。上文實(shí)證結(jié)果表明，相較于男性CEO，女性CEO發(fā)生離職變更的可能性更低，這引發(fā)了一個(gè)值得深入分析的問(wèn)題：女性CEO離職可能性低于男性CEO，那么是女性CEO自愿性離職低于男性，還是女性CEO非自愿性離職低于男性?

基于RESSET數(shù)據(jù)庫(kù)披露，CEO變更主要有調(diào)任、辭職、解聘等原因。本文參照潘越等(2011)的研究[30]，將退休、換屆、控股權(quán)變動(dòng)、健康原因、完善治理結(jié)構(gòu)、違規(guī)涉案和結(jié)束代理等原因所導(dǎo)致的CEO變動(dòng)歸類(lèi)為自愿性變更，將工作調(diào)動(dòng)、辭職、解聘、個(gè)人原因則歸類(lèi)為非自愿性變更。通過(guò)對(duì)研究樣本再梳理發(fā)現(xiàn)，在樣本期間的3767次CEO變更中，包括2092次非自愿性變更和1675次自愿性變更。為驗(yàn)證上述議題，本文在模型(1)的基礎(chǔ)上，按照自愿性變更和非自愿性變更將全樣本細(xì)分為兩組并進(jìn)行分組檢驗(yàn)。對(duì)于自愿性變更的衡量，如若CEO發(fā)生自愿性變更取值為1，否則為0。同理，對(duì)于非自愿性變更的衡量，如果CEO發(fā)生非自愿性變更取值為1，否則為0。具體回歸結(jié)果見(jiàn)表4列(1)～列(4)。不難看出，相較于自愿性變更組，非自愿性變更組中Female回歸系數(shù)的絕對(duì)值和顯著性水平明顯更大?？梢?jiàn)，女性CEO職位變更概率低的原因是女性CEO非自愿性變更可能性低于男性CEO。這由此進(jìn)一步說(shuō)明，公司更注重女性CEO所創(chuàng)造的價(jià)值和帶來(lái)的社會(huì)影響力，為避免核心人力資本的流失或降低女性CEO變更所帶來(lái)的負(fù)面影響，會(huì)減少女性CEO更換頻率。而且，女性CEO更為謹(jǐn)慎且注重倫理，所以她們實(shí)施尋租套利行為的情形相對(duì)較少，這也在一定程度上避免了因違規(guī)而被迫離職的可能。

表4 異質(zhì)性分析結(jié)果：變更意愿和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

2.國(guó)企vs非國(guó)企。中國(guó)企業(yè)存在二元所有結(jié)構(gòu)，國(guó)企和非國(guó)企在人事變更選聘方面因產(chǎn)權(quán)不同而表現(xiàn)出諸多差異。具體來(lái)說(shuō)，通常國(guó)企以非市場(chǎng)化方式遴選“行政主管”，其高管的人事任免權(quán)集中在各級(jí)國(guó)資委手中，這削弱了女性CEO的人力資本優(yōu)勢(shì)。而且，國(guó)企始終強(qiáng)調(diào)“長(zhǎng)幼有序”，人才的選聘與資源的分配更多講究論資排輩，這導(dǎo)致女性高管在頗具政治色彩的國(guó)企中的話語(yǔ)權(quán)和影響力遠(yuǎn)不如男性，易被孤立和邊緣化。反觀非國(guó)企，其高層次人才選聘主要以市場(chǎng)化為導(dǎo)向，并不存在人才流動(dòng)的制度性障礙，這會(huì)促使董事會(huì)為保留稀缺人力資本而不輕易變更女性CEO。在當(dāng)前經(jīng)理人市場(chǎng)，女性高管日趨“中性化”，這削弱了女性CEO在職場(chǎng)中所面臨的性別歧視。此外，非國(guó)企CEO很多為公司實(shí)際控制人和創(chuàng)始人，董事會(huì)有動(dòng)機(jī)保護(hù)此類(lèi)CEO免受責(zé)罰或者被更換[31]，即女性CEO充當(dāng)“替罪羊”的現(xiàn)象會(huì)減少。實(shí)證結(jié)果如表4列(5)～列(8)所示。結(jié)果表明，雖然Female的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，但在非國(guó)企組中，CEO性別的回歸系數(shù)的絕對(duì)值和顯著性水平明顯高于國(guó)企組。由此說(shuō)明，女性CEO具有更低離職率的情形在非國(guó)企更為明顯。以上推測(cè)得以驗(yàn)證。

(二)男女CEO職位變更對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

一般而言，CEO變更通常涉及領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的交接與過(guò)渡、舊組織慣例的打破和新戰(zhàn)略變革的實(shí)施等，這無(wú)疑會(huì)給公司帶來(lái)潛在的成本和風(fēng)險(xiǎn)，并影響企業(yè)績(jī)效。但出于重構(gòu)組織合法性等原因，企業(yè)仍然會(huì)做出CEO變更決策。在此情形下，我們提出問(wèn)題:男女CEO職位變更對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響是否存在差異?如若存在，二者孰高孰低呢？

具體而言，一方面，企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策是CEO主導(dǎo)下的集體決策。基于內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論，女性任職CEO被視為“偏離常態(tài)”，而男性擔(dān)任CEO則視為“回歸常態(tài)”[32]。在當(dāng)前商業(yè)社會(huì)，男性占據(jù)主導(dǎo)地位，這導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)有意識(shí)地將女性CEO看作是外群體成員，而將男性CEO看作是內(nèi)群體成員。因此，當(dāng)CEO發(fā)生變更時(shí)，相較于男性CEO，女性CEO變更對(duì)高管團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性的破壞作用相對(duì)較低，進(jìn)而減少“人事地震”對(duì)公司經(jīng)營(yíng)治理和業(yè)績(jī)的不利影響。另一方面，相對(duì)稀缺的女性CEO更易引發(fā)市場(chǎng)的廣泛關(guān)注。基于信號(hào)傳遞理論，女性CEO變更會(huì)帶來(lái)更大的市場(chǎng)反應(yīng)，這給企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。另外，女性CEO是高價(jià)值、稀缺的人力資本，因此女性CEO變更會(huì)大幅降低企業(yè)人力資本存量，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效下滑。綜上，男女CEO職位變更對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響有待實(shí)證檢驗(yàn)。本文在模型(1)的基礎(chǔ)上重新構(gòu)建模型(4)予以檢驗(yàn)：

Performance=γ0+γ1Female+γ2Turnover+γ3Female*Turnover+∑γkCV+

∑Ind+∑Year+ ε

(4)

在(4)式中，Performance為公司業(yè)績(jī)，主要以下一期經(jīng)行業(yè)調(diào)整的Roa和Roe衡量。Female為CEO性別，Turnover為CEO變更。CV為控制變量，具體有：機(jī)構(gòu)持股比例、公司成長(zhǎng)性、兩職合一、獨(dú)董比例、公司規(guī)模、第一大股東持股比例、公司年齡以及年度和行業(yè)等。

具體回歸結(jié)果見(jiàn)表5。結(jié)果顯示，Turnover的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明CEO變更會(huì)降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，即高管變更會(huì)給公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)不利影響。在列(2)和列(4)中，交互項(xiàng)Female*Turnover的回歸系數(shù)均為負(fù)，且至少達(dá)到了5%的顯著性水平。由此可見(jiàn)，男女CEO職位變更對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響存在差異，且女性CEO變更對(duì)公司業(yè)績(jī)的抑制作用明顯高于男性CEO。這佐證了女性CEO變更會(huì)減少企業(yè)人力資本存量以及帶來(lái)更多風(fēng)險(xiǎn)的觀點(diǎn)。

表5 男女CEO職位變更與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

(三)內(nèi)生性分析

1.Heckman兩階段法。女性CEO并非隨機(jī)分配給每個(gè)企業(yè)，比如那些陷入經(jīng)營(yíng)困境的公司更偏向雇傭女性CEO[33]。本文使用Heckman兩階段估計(jì)法控制樣本的自選擇偏差：第一步，本文將同年同行業(yè)其他公司女性CEO的比例(Ratio_sex)、公司所在地區(qū)的性別歧視強(qiáng)度(Discri_sex)作為排除性約束變量，且納入模型(1)的控制變量，對(duì)女性CEO進(jìn)行Logit回歸估算出逆米爾斯比(IMR)。其中，對(duì)性別歧視強(qiáng)度的衡量，本文借鑒肖金利等(2018)的做法[34]，使用公司所在地區(qū)的貞節(jié)牌坊數(shù)量進(jìn)行測(cè)算。第二步，將第一階段擬合時(shí)所得到的逆米爾斯比率(IMR)放入模型(1)作為控制變量，以控制可能存在的樣本自選擇偏誤。

具體回歸結(jié)果見(jiàn)表6列(1)～列(3)。列(1)表明，工具變量Discri_sex在1%的水平上顯著為負(fù)，Ratio_sex則在10%的水平上顯著為正，滿(mǎn)足排除性約束變量選擇的條件。列(2)和列(3)匯報(bào)了Heckman第二階段回歸結(jié)果。由表可知，IMR系數(shù)部分顯著，表明部分計(jì)量模型中確實(shí)存在樣本選擇偏誤，采用Heckman模型具有合理性。在控制這一偏差后，F(xiàn)emale的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)，與上文結(jié)論一致。由此可知，本文研究結(jié)論未受到樣本自選擇偏誤的干擾。

2.傾向得分匹配(PSM)。由于女性CEO比例偏低，可能存在小樣本偏誤問(wèn)題，我們采用PSM方法緩解這一內(nèi)生性偏誤。首先，通過(guò)Logit模型對(duì)文中控制變量進(jìn)行回歸得到每個(gè)觀測(cè)值的傾向性評(píng)分。其次，采用一對(duì)一、無(wú)放回、最相鄰近匹配的原則進(jìn)行匹配，本文共獲得2080個(gè)樣本(男、女CEO樣本量均為1040個(gè))。分組T檢驗(yàn)的結(jié)果表明，實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組絕大部分控制變量均無(wú)顯著差異，匹配結(jié)果相對(duì)理想。表6列(4)～列(7)報(bào)告了匹配樣本的實(shí)證結(jié)果，F(xiàn)emale的回歸系數(shù)均在1%的水平上顯著為負(fù)，可見(jiàn)經(jīng)PSM配對(duì)處理后，本文回歸結(jié)果保持不變。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為增加研究結(jié)論的可靠性，本文還進(jìn)行了多項(xiàng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)③。(1)對(duì)于CEO職位變更異質(zhì)性分析，我們擇取發(fā)生CEO變更的子樣本單獨(dú)檢驗(yàn)。在變更子樣本中設(shè)定非自愿性變更為1，自愿性變更為0，然后進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，F(xiàn)emale的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，這表明，相較于男性CEO，女性CEO被迫變更的可能性更低，研究結(jié)論保持不變。(2)在人事變更決議中，董事會(huì)中的提名委員會(huì)肩負(fù)舉賢薦能的重大責(zé)任：一是制定選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序，為企業(yè)舉薦候選人；二是對(duì)CEO等高管的任職資格進(jìn)行評(píng)估，并向董事會(huì)提出任免建議?？紤]到本研究重點(diǎn)關(guān)注CEO變更事件，本文認(rèn)為提名委員會(huì)中女性董事比例(Nomi_Bsd)也可能調(diào)節(jié)CEO性別與職位變更的關(guān)系。結(jié)果表明，交互項(xiàng)Nomi_Bsd*Female的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明提名委員會(huì)中女性董事比例越大，女性CEO離職的可能性越低。這進(jìn)一步佐證了假設(shè)H3b。(3)上文主要采用會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)作為公司業(yè)績(jī)的替代指標(biāo)，我們嘗試采用每股收益和托賓Q兩個(gè)市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)作為公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的衡量指標(biāo)，重新進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，交互項(xiàng)Female*Turnover的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，研究結(jié)論未發(fā)生變化。(4)為避免遺漏變量對(duì)本文研究結(jié)論的影響，本文也采用固定效應(yīng)Logit和Probit模型進(jìn)行檢驗(yàn)，研究結(jié)論保持不變。

表6 內(nèi)生性檢驗(yàn)結(jié)果：Heckman兩階段法和傾向得分匹配法

六、研究結(jié)論、啟示和展望

面對(duì)當(dāng)前女性CEO職位變更的熱潮，研究CEO職位變更是否存在性別差異具有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。本文以2007～2019年滬深A(yù)股非金融類(lèi)上市公司為樣本，理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)了CEO性別對(duì)CEO職位變更的影響。結(jié)果表明，女性CEO職位變更的可能性要顯著低于男性CEO，且通過(guò)內(nèi)生性分析和穩(wěn)健性檢驗(yàn)后該結(jié)論依然成立。不僅如此，以上關(guān)系隨著女性CEO能力、女性董事比例提升而愈發(fā)明顯。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，女性CEO職位變更低主要體現(xiàn)在其非自愿性變更情形以及非國(guó)有企業(yè)中。另外，女性CEO職位變更對(duì)公司業(yè)績(jī)的抑制作用要明顯高于男性CEO。

以上研究結(jié)論具有一定的啟示：首先，相較于男性CEO，我國(guó)女性CEO職位變更尤其是非自愿性變更的可能性更低。事實(shí)上，一些案例也佐證了此觀點(diǎn)。例如，雅虎公司女性CEO瑪麗莎·梅耶爾的任期(五年)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)長(zhǎng)于前幾任男性CEO(平均兩年)。這說(shuō)明，女性若突破“玻璃天花板”障礙躋身CEO行列，則具有比男性CEO更長(zhǎng)的任職期限，而背后的重要原因在于女性CEO更為珍惜職位并有動(dòng)機(jī)減少尋租行為，這為企業(yè)帶來(lái)更高價(jià)值的人力資本。另外研究還表明，女性CEO職位變更對(duì)企業(yè)的不利影響要大于男性CEO。以上為女性CEO職位能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。但本文發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前商業(yè)社會(huì)，女性CEO在人事任免中依然面臨著各類(lèi)性別歧視和刻板印象，這不僅打擊了她們繼續(xù)服務(wù)企業(yè)的熱情，也造成了企業(yè)人力資本的浪費(fèi)。為此，公司應(yīng)秉承性別中立的原則，建立健全人事任免機(jī)制，將高管遴選、變更所參照的依據(jù)納入信息公開(kāi)的范疇，加強(qiáng)人事信息透明度，以此增強(qiáng)選聘機(jī)制的公平性進(jìn)而提升企業(yè)人力資本存量。

其次，女性職業(yè)發(fā)展中所遇到的不公正待遇，重要原因在于外界對(duì)女性高管(CEO)才能的質(zhì)疑和偏見(jiàn)。本文研究表明，“打鐵還需自身硬”，若女性高管在履職階段，表現(xiàn)出眾的才干、創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)，則可打破傳統(tǒng)的性別認(rèn)知偏見(jiàn)，避免從“玻璃懸崖”頂端跌落。對(duì)此，女性需培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,提升專(zhuān)用性人力資本水平；企業(yè)需加大對(duì)女性高層人才的培訓(xùn)力度，為女性構(gòu)建發(fā)揮才智的平臺(tái)；監(jiān)管部門(mén)也應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性別歧視加強(qiáng)立法規(guī)制和司法援助，盡可能減少女性高管人事任免中所存在的“假公平、真偏見(jiàn)”的歧視現(xiàn)象。通過(guò)以上舉措，力求扭轉(zhuǎn)人們對(duì)女性能力不足的刻板印象，進(jìn)而為女性增權(quán)賦能。

最后，在女性CEO職位變更過(guò)程中，女性董事發(fā)揮了重要的支持作用。這表明，女性董事可減少職場(chǎng)性別歧視，這對(duì)女性高管履職具有重要價(jià)值。為此，企業(yè)可有意提升董事會(huì)性別多樣性，積極鼓勵(lì)女性董事參與人事變更決策，旨在推進(jìn)公司管理層性別均衡化和提高女性話語(yǔ)權(quán)。但不可否認(rèn)，當(dāng)前女性董事的數(shù)量仍明顯不足，有的女性董事也僅是流于形式而成為“橡皮圖章”，致使性別溢出效應(yīng)難以得到有效發(fā)揮。對(duì)此，我國(guó)企業(yè)可效仿挪威等北歐國(guó)家的做法把女性董事配額制寫(xiě)入企業(yè)規(guī)章制度，或者延遲女性董事退休的年齡，旨在盡可能地提高女性董事數(shù)量。

注釋?zhuān)?/p>

①參考劉青松和肖星(2015)的研究，CEO晉升主要存在以下情形：從政；調(diào)任本公司或類(lèi)似公司的董事長(zhǎng)；調(diào)任股東單位的副總經(jīng)理及更高職位。其中，高管從政數(shù)據(jù)主要通過(guò)查閱上市公司年報(bào)和公告等手工獲得；高管在股東單位或者其他單位兼職情況數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)；總經(jīng)理和董事長(zhǎng)任職、變更數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)和瑞思數(shù)據(jù)庫(kù)。

②Stata 軟件可以通過(guò)“mfx”命令計(jì)算出Logit模型自變量的邊際效應(yīng)。對(duì)于分類(lèi)變量x，需要分別預(yù)測(cè)出每一個(gè)體在x=1和x=0處所對(duì)應(yīng)的概率，然后做進(jìn)部分的分析。

③限于篇幅，這部分的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未報(bào)告，留存?zhèn)渌鳌?/p>