施陽丹（廣州凡拓?cái)?shù)字媒體科技有限公司）

正如《尚書》所言：民惟邦本，本固邦寧，借此證明民本思想在任何時(shí)代都占據(jù)著重要地位。尤其是在企業(yè)壯大發(fā)展中，更離不開人力支持，管理者需意識(shí)到人力資源效用，結(jié)合人力資源管理成果同組織績效的關(guān)聯(lián)，提出全新的人資管理手段，便于推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，展現(xiàn)人力資源價(jià)值，提高組織績效水平。

■ 人力資源管理與組織績效關(guān)系的理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

所謂的人力資源管理是借助管理活動(dòng)，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)利用與協(xié)調(diào)約束，在其管理階段既包含管理者對(duì)員工的包容理解與認(rèn)可，又涉及潛能的挖掘與實(shí)踐指導(dǎo)。通過管理者與人力資源的相互配合，可促使企業(yè)核心競爭力得以提升。對(duì)此，在人力資源管理與組織績效兩者間，需依托人力資本理論，對(duì)人力資源進(jìn)行協(xié)調(diào)管理。以人力資本理論為依托，其中心思想即為“天生我材必有用”，企業(yè)中聘用的員工，他們都屬于具備潛力，且擁有知識(shí)開發(fā)價(jià)值的群體，經(jīng)過組織培養(yǎng)與投資后，他們自身的技能基礎(chǔ)與知識(shí)積累量都將有所增強(qiáng)，繼而為組織績效水平帶來促進(jìn)作用，借助人力資本獲得豐厚回報(bào)。所以，人力資本理論中認(rèn)定人力資源在其開發(fā)后可對(duì)組織績效產(chǎn)生積極影響。

（二）資源基礎(chǔ)理論

按照傳統(tǒng)競爭因素，多指的是企業(yè)硬件設(shè)施、客戶質(zhì)量等，而今則轉(zhuǎn)移為人力資源優(yōu)勢(shì)。一個(gè)企業(yè)若能具備豐富的人力資源，則代表該企業(yè)具備突出的開發(fā)潛力。企業(yè)在運(yùn)用此種無形資源發(fā)展經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，他們所收獲的不僅僅是經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是獨(dú)特的人力屬性。這一點(diǎn)，是其它企業(yè)無法抗衡的。因此，企業(yè)可從人力資源方面夯實(shí)競爭基礎(chǔ)，不斷在在市場競爭中提高自身地位，最終可利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織績效的穩(wěn)步提高，滿足新時(shí)代企業(yè)發(fā)展需求[1]。

■ 人力資源協(xié)同組織績效管理的途徑

（一）堅(jiān)守以人為本文化理念

根據(jù)人力資源管理與組織績效的協(xié)同管理，在企業(yè)發(fā)展中，要想最大化展現(xiàn)出人力資源實(shí)踐價(jià)值，還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)守以人為本文化理念，運(yùn)用人性化管理打造特色企業(yè)文化，由此吸引更多高端人才加入到企業(yè)發(fā)展項(xiàng)目中。雖然現(xiàn)下已經(jīng)開始在各個(gè)生產(chǎn)線、加工車間引進(jìn)機(jī)械化、信息化生產(chǎn)模式，但對(duì)于設(shè)備的操作調(diào)試以及檢修保養(yǎng)依舊需要得到人力支持。其中工業(yè)機(jī)器人以及信息化設(shè)備的應(yīng)用實(shí)則是從提高生產(chǎn)效率、消除人力風(fēng)險(xiǎn)的視角進(jìn)行研發(fā)。因此，無論是信息科技企業(yè)還是加工制造企業(yè)，都需要以人性化管理，加深人力資源對(duì)以人為本企業(yè)文化的理解，這樣也能從某種程度上增加其忠誠度，節(jié)省人力培養(yǎng)成本。一方面，需從人文關(guān)懷角度增加員工在企業(yè)崗位上的“歸屬感”與“安全感”。正如劉強(qiáng)東在某次與京東商城副總的交談，副總說出自己已懷孕，并且表明自己不會(huì)耽誤工作的決心，而此時(shí)劉強(qiáng)東則提出準(zhǔn)許副總休假的建議，而且還特意讓其放寬心安心養(yǎng)胎。單從劉強(qiáng)東的人文關(guān)懷角度分析，確實(shí)體現(xiàn)出了身為一個(gè)管理者對(duì)下屬的體貼，圍繞女性懷孕這種自然規(guī)律，企業(yè)的態(tài)度始終以員工個(gè)人安全與家庭幸福指數(shù)為出發(fā)點(diǎn)，繼而杜絕了往日的企業(yè)“壓榨行為”。

此外，在主張以人為本理念時(shí)，還需要做好充足的準(zhǔn)備，即設(shè)定人力資源享受人本服務(wù)的前提，這樣才能避免人力資源管理出現(xiàn)松懈問題，致使員工無法形成工作動(dòng)力。華為集團(tuán)開展的人力資源管理工作中，員工享有福利的根本共包含三項(xiàng)條件，即契約精神、工作信仰、相互信任。華為任正非也曾公開表明：華為愿意為企業(yè)員工提供一切晉升發(fā)展、榮譽(yù)提升、賺錢的機(jī)會(huì)，促使在職人員在履行自身崗位職責(zé)的同時(shí)，也能獲取企業(yè)的人文保障。一般而言，人力資源管理期間，管理者為員工帶來的人文關(guān)懷，必然也會(huì)轉(zhuǎn)化為他們努力工作、堅(jiān)守崗位的動(dòng)力，最終促使企業(yè)組織績效達(dá)到預(yù)期要求?；诖?，企業(yè)應(yīng)深度貫徹以人為本文化理念，保障人力資源發(fā)展質(zhì)量。

（二）構(gòu)建員工良性競爭體系

要想保證企業(yè)員工形成明確的工作動(dòng)機(jī)，還需要構(gòu)建組織競爭體系，使其在良性競爭中最大化發(fā)掘潛力。結(jié)合以往員工工作表現(xiàn)，氛圍輕松、無競爭壓力的企業(yè)組織更易發(fā)生思維渙散事件，這主要源于員工在缺乏外界刺激的情況下，其心態(tài)較為平和，對(duì)于自己的崗位任務(wù)也大多體現(xiàn)出一種“好壞一樣”的認(rèn)知。在這種企業(yè)管理環(huán)境下，對(duì)于員工的自律要求較高。為了進(jìn)一步促使人力資源管理與組織績效產(chǎn)生協(xié)同作用，還應(yīng)當(dāng)以良性競爭體系為基礎(chǔ)，適當(dāng)給予人力資源一定程度上的“行業(yè)刺激”，即同崗位中，應(yīng)以績效目標(biāo)的達(dá)成率作為考核標(biāo)準(zhǔn)，并聯(lián)合激勵(lì)策略，對(duì)員工進(jìn)行分類管理，促使員工在他人的成果中獲取動(dòng)力，繼而重新轉(zhuǎn)變個(gè)人工作態(tài)度。

以廣州凡拓?cái)?shù)字媒體科技企業(yè)的相關(guān)管理經(jīng)驗(yàn)為例，該企業(yè)曾在2019年組織過“凡星開講啦”“凡人志”等優(yōu)秀員工展示活動(dòng)，并為其發(fā)放榮譽(yù)證書以及獎(jiǎng)金等，促使負(fù)責(zé)同一性質(zhì)業(yè)務(wù)活動(dòng)的員工能夠從優(yōu)秀員工的具體表現(xiàn)中找到自我完善的方向，并且在無形中形成競爭關(guān)系。自此，員工要想得到優(yōu)秀員工的稱號(hào)，就應(yīng)當(dāng)朝著優(yōu)秀員工的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)而不斷努力，從而一改往日不爭不搶思維。在此期間，管理者應(yīng)明確組織績效目標(biāo)，并控制好績效考核門檻設(shè)定的合理性，防止員工在考核中感覺難度較大，而產(chǎn)生自我放棄的想法。所以，只有每名員工都能在競爭中爭奪優(yōu)秀員工的稱號(hào)，才能確保人力資源管理工作為組織績效的提升產(chǎn)生推動(dòng)力。例如科研部的績效考核指標(biāo)可包括費(fèi)用控制、組織能力、科研技能提升、組織協(xié)作力等，確保員工從競爭中獲益的同時(shí)，又能實(shí)現(xiàn)和諧相處[2]。

（三）創(chuàng)新組織潛能開發(fā)活動(dòng)

人力資源管理與組織績效之間有著突出的協(xié)同關(guān)系。人力資源可對(duì)組織績效水平的提高帶來輔助力量，而組織績效管理也能增加人力資源管理規(guī)范性，使其逐步形成標(biāo)準(zhǔn)化人資管理機(jī)制。因此，管理者在人資管理時(shí)，還需掌握組織績效的影響因素，積極創(chuàng)新組織潛能開發(fā)活動(dòng)，促使員工在釋放潛力的同時(shí)，能夠帶動(dòng)組織績效。一般而言，多數(shù)企業(yè)中均設(shè)有實(shí)習(xí)崗位與人才培訓(xùn)活動(dòng)，一是為了增加企業(yè)與員工相互了解程度；二是為了增強(qiáng)員工適應(yīng)力，使其經(jīng)過培訓(xùn)后，能夠成為企業(yè)所需人才，以免浪費(fèi)人力資源，出現(xiàn)崗位虛增問題。所以，潛能開發(fā)是決定人力資源價(jià)值的重要內(nèi)容。

正如廣州凡拓企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營期間，人資管理者意識(shí)到員工潛能開發(fā)必要性，多次開展員工培訓(xùn)賦能活動(dòng)，包括“凡星計(jì)劃”“勇闖凡谷”等，不但為老員工提供晉升渠道，而且還重點(diǎn)對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，借助管培生培訓(xùn)平臺(tái)，使其從賦能活動(dòng)中提升個(gè)人技能。此外，該企業(yè)還根據(jù)各個(gè)部門不同運(yùn)營特性，以銷售管理、科研管理作為培訓(xùn)類別，進(jìn)而增加員工與各自崗位的貼合度。綜合員工表現(xiàn)，對(duì)于符合入職要求的人才進(jìn)行聘用，而不達(dá)標(biāo)人才，可根據(jù)其特長、優(yōu)勢(shì)，為其重新找尋適合的應(yīng)聘崗位，既不會(huì)造成人才的浪費(fèi)，又能最大化實(shí)現(xiàn)潛能開發(fā)。此種人力資源管理模式，可有效促成組織績效目標(biāo)。另外，管理者在培訓(xùn)活動(dòng)中還應(yīng)做好招募工作，借用各種招聘平臺(tái)，如智聯(lián)招聘、BOSS直聘等廣納人才，而且還可鼓勵(lì)新入職的員工進(jìn)行推薦，由于員工周邊親友對(duì)于企業(yè)而言是一個(gè)待開發(fā)的人力資本，若能在員工保障下進(jìn)行舉薦，可適當(dāng)幫助企業(yè)節(jié)省選拔成本，從中篩選出優(yōu)質(zhì)人才。據(jù)此，應(yīng)積極優(yōu)化組織架構(gòu)，加大人才招聘與培訓(xùn)力度[3]。

（四）倡導(dǎo)績效薪酬聯(lián)合機(jī)制

在企業(yè)發(fā)展中，為了保證員工能夠具備基本生活條件，常采用“底薪+提成”的方式，增加員工的留存率。這種薪資結(jié)構(gòu)雖然能夠展現(xiàn)出人性化管理特征，但對(duì)于部分缺乏明確目標(biāo)的員工而言，會(huì)表現(xiàn)出“混日子”狀態(tài)，致使企業(yè)遭遇“養(yǎng)閑人”難題。面對(duì)此項(xiàng)問題，企業(yè)可積極倡導(dǎo)績效薪酬聯(lián)合機(jī)制，在為員工提供薪資待遇時(shí)，需與其績效考核結(jié)果相聯(lián)系，對(duì)于績效不合格的員工，可適當(dāng)采用扣除薪資等手段，使其認(rèn)識(shí)到工作成果與工資的關(guān)系。管理者在為人力資源構(gòu)建績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還需要應(yīng)用全面績效模式，對(duì)員工的崗位條件、業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全方面考核。其中全面績效同薪酬體系的聯(lián)合構(gòu)建，是結(jié)合企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)實(shí)施全過程管理，在分層管理中，可提升績效考核公正性。

廣州凡拓企業(yè)專門建立了企業(yè)文化IP，從員工在企業(yè)發(fā)展中的定位開發(fā)其文化價(jià)值，并在培訓(xùn)期間積攢他們的文化知識(shí)，使其逐步達(dá)到企業(yè)文化的任人要求。同時(shí)，還對(duì)各個(gè)項(xiàng)目中的員工職責(zé)、崗位要求進(jìn)行細(xì)致劃分，確保細(xì)化后員工能產(chǎn)生更清晰的發(fā)展思路。管理者可作為統(tǒng)籌者，對(duì)員工的行為表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督記錄，之后以此為依據(jù)對(duì)其進(jìn)行評(píng)判，促使員工薪資與績效考核相掛鉤。

■ 結(jié)論

綜上所述，企業(yè)管理者在人力資源管理過程中，若能充分體會(huì)人資管理與組織績效的關(guān)系，并加以改善，可進(jìn)一步提升企業(yè)利潤率，為其創(chuàng)造更多財(cái)富。據(jù)此，應(yīng)從以人為本文化理念、員工良性競爭體系、組織潛能開發(fā)活動(dòng)、績效薪酬聯(lián)合機(jī)制等方面著手，確保在開發(fā)員工潛能基礎(chǔ)上，提高整體績效水平，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。