重慶科技學院 劉興華 崔艷敏 蘇盈盈 孟 江

重慶科技學院績效崗位聘任是一項重要的人事改革工作，是深入貫徹黨的十九大和重慶市第五次黨代會及市委五屆歷次全會精神，全面落實學校第三次黨代會決策部署，踐行社會主義核心價值觀，持續(xù)深化學校轉型發(fā)展、綜合改革和精細化管理，扎實推進學?！叭恕惫ぷ鞯南到y(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的重大舉措，是對各單位（部門）組織力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力的集中檢驗。為了與時俱進，踐行習近平新時代中國特色社會主義思想教育成果，重慶科技學院花大力氣進行了全方位的走訪、調研，吸納國內高校績效崗位聘任的理念，以及國外知名高校的聘任思想，堪稱一次脫胎換骨的績效崗位聘任改革。

一、第三輪績效崗位聘任總體概述

重慶科技學院于2018年1月開展實施第三輪崗位聘任工作，堅持“總編核控、定編定崗，優(yōu)化結構、統(tǒng)籌兼顧，按需設崗、競聘上崗，按崗聘任、合同管理”的原則，按序列、類別、等級開展崗位聘任，打破了任職年限（指在本系列本崗位任現(xiàn)職的年限）、論資排輩等人為因素，重在業(yè)績和工作實績等貢獻度考核，面向全校教職工，設置六類績效聘任崗位：教師崗位、工程與實驗技術崗位、輔導員崗位、其他專業(yè)技術崗位、職員（管理）崗位、工勤技能崗位。每類聘任崗位均由聘任基本條件、聘任業(yè)績條件、聘期崗位職責三個模塊組成，聘期為四年，即2018年1月1日起，至2021年12月31日止。便于規(guī)范管理，每位教職工簽訂績效崗位聘任合同。

二、第三輪績效崗位聘任制度下教育教學存在的主要問題

（一）誤讀職責，缺乏理性分析

在第三輪崗位聘任任務的驅使下，極少數(shù)教師存在理解上的偏頗，誤讀崗位聘任職責，認為重科研、輕教學，所以在教學上存在應付的現(xiàn)象，不用心備課，存在漂浮現(xiàn)象——不潛心教學，導致課堂效果差?；虺劣诳蒲兄校J為教學耽誤時間，殊不知，在與學生的良性互動和討論中會獲得教育教學和科學研究的靈感。著名科學家錢偉長曾指出，“教學沒有科研做底蘊，就是一種沒有觀點的教育”?？蒲惺墙虒W的“源頭活水”，如果沒有科研做支撐，大學課堂教學就會失去“靈魂”。

（二）精神浮躁，缺乏奉獻精神

隨著學校第三輪設崗聘任的實施，追求利益最大化的不良思潮開始侵蝕部分教師的身心，既然崗位聘任與績效掛鉤，那么就存在少數(shù)教師，避重就輕，甚至用金錢來衡量一切，一切向“錢”看，工作推諉，不能顧全大局，甚至使得部分公共事務處于被動狀態(tài)，難以開展。

（三）不求進取，缺乏責任感

對于崗位聘期任務，有的教師不是知難而進、積極探索，而是安于現(xiàn)狀，甚至“吃老本”，不能沉淀下來，對任務積分想到“拿來主義”，直接等、靠、要，雖然積分較高的教師從內心不情愿拱手相讓，但愛于薄面，也會不得已而為之。

（四）照本宣科，缺乏創(chuàng)新能力

因為崗位聘任的聘期任務對教師類和工程與實驗技術類的教師要求每學期要完成相應數(shù)量的教學工作量，少數(shù)教師只重視對照任務列表要求的課時量，忽視質量教學，不能深入挖掘、研究課件內容，照本宣科，死板教學，不能因材施教，不與時俱進，沒有形成獨立的創(chuàng)新體系。

三、思考和建議

現(xiàn)在已是崗位聘任的第四個年頭，面臨聘期考核的關鍵時期。在這四年的時間里，課題組成員根據(jù)崗位聘任管理工作經驗和實踐跟蹤調研，收集反饋信息，提出以下思考和建議，謹為下一輪崗位聘任提供一點參考，促進崗位聘任工作的良性健康發(fā)展。

（一）組建團隊

近四年的績效崗位聘任實踐證明，不管是教育教學還是科學研究，期待學校能夠統(tǒng)籌提供良好的合作團隊平臺，成立團隊，優(yōu)選團隊負責人，做好發(fā)展規(guī)劃，抱團取暖，團隊成員要從年齡結構、學歷結構、知識結構，如果可能的話，甚至可以將男女比例都考慮進去，而且這種組團方式需要管理層站在改革的制高點上，親力親為，不能采取教師們自愿搭伙的方式，如果出現(xiàn)強強聯(lián)合，不利于整體全面發(fā)展。良好的團隊結構既利于個人發(fā)展，又利于整體優(yōu)勢互補，互相促進、互相激勵，讓每個人都會有奔頭、有期待。實踐證明，只靠教師單槍匹馬，效率和效果并不佳，導致個別教師面臨聘期指標望而生畏，抑或力不從心，久而久之，工作缺乏積極性，自身曾經在某些方面的閃光點也會漸漸消失。

（二）實時溝通

因為此次崗位聘任工作力度較大，對于有的教師可能在接受程度上有些困難，甚至是抗拒。要給教師們提供一個反映心聲的渠道，而且一定要重視反饋信息，對教師做到人文關懷，如果教師反映的問題客觀、實事求是，要想辦法及時解決，不能將問題堆積，哪怕僅僅是心理疏導，也不容小覷，給教師創(chuàng)造舒適、寬松的教學、科研環(huán)境，讓教師有歸屬感和獲得感。

（三）循序漸進

自從實施第三輪績效崗位聘任以來，有的教師臉上似乎多了一些凝重，可能有的任務對他們來說的確有些力不從心，教育教學和科學研究不能做到無縫連接，這可能要經歷一段時間的積累。氛圍很重要，積淀也很重要，這需要時間，不能操之過急，要循序漸進，目標一點一點強化，讓教師們不說觸手可及，也得有能夠到的目標，否則會出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，不利于教學和科研人員潛心開展工作。

（四）正確激勵

績效，筆者認為其核心就在于與崗位的本質職能掛鉤，有的教師努力工作并表現(xiàn)良好，自己數(shù)倍于他人的努力和成果卻沒有得到合適的報酬，有可能未得到認可和贊揚，感覺自己不被重視，開始胡思亂想，價值感導向存在傾斜。當今時代，市場的競爭越來越激烈，高校是教書育人的主戰(zhàn)場，同時合理的薪酬體系設計和科學的績效管理顯得尤為重要，既需要對教師的正確激勵，同時也需要對集體效果進行捆綁式考核，定期召開新老結對經驗交流會，及時總結經驗，使得教學、科研處于穩(wěn)步健康良性循環(huán)的軌道，也是保證高校自身持續(xù)發(fā)展的一個重要因素。

（五）優(yōu)勢互補

老教師創(chuàng)新力不足，但思想成熟、遇事冷靜、閱歷資深、經驗豐富，要發(fā)揚老帶新、傳幫帶精神，傳授教學和相關工作經驗、學習能力、工作習慣、理解能力等；新教師創(chuàng)造力強、有激情、思維活躍，但經驗不足?？冃徫黄钙跒樗哪?，聘期結束，學?？己藢W院，因為考核和績效掛鉤，學院會將考核任務分解，層層落實到每個教職工頭上，但每一年年底都要有年終決算，所以在院部考核時，只能將聘期四年的任務分攤到每一年來兌現(xiàn)績效，每個學院的細則不盡相同，但最終都要回歸到學校大盤任務上，而最受關注的崗位聘任模塊就是第三個模塊——聘期崗位職責，這讓科研基礎較弱的老教師感覺壓力巨大，的確是一種挑戰(zhàn)，但對新進年輕博士教師則是一種機遇。挑戰(zhàn)與機遇共存，這就需要老教師和新教師團結協(xié)作，共克時艱，發(fā)揚你追我趕、優(yōu)勢互補、迎難而上、實干興邦的奉獻精神，將困難化解到最低。年輕教師要不斷給自己的教育教學增加籌碼，資深教師也會給自己的科學研究注入新的活力，形成“眾人拾柴火焰高”“八仙過海，各顯神通”的良好氛圍。

（六）重視創(chuàng)新

在績效的驅使下，課堂教學質量似乎有點縮水，崗位聘任應體現(xiàn)創(chuàng)新模塊，尤其是教育教學創(chuàng)新模塊。著眼啟發(fā)式教學，培養(yǎng)學生的主動性，反對灌輸?shù)慕虒W方法，教師的職責不光是教書，更重要的是育人，激發(fā)學生的靈感，重視培養(yǎng)學生的實踐力、創(chuàng)造力。要做到這些，教師就應改善并且創(chuàng)新教學方法，需要在平時的教學工作中深入研究，大膽探索和潛心嘗試。培養(yǎng)創(chuàng)新能力應成為所有教育活動的風向標。

改革是要付出一定代價的，其間就是一個糾錯、完善，甚至是試錯、完善，總結經驗，再糾錯、再試錯、再完善的過程，構成一個反饋閉環(huán)，螺旋式上升，曲折式進步。但不改革，就可能沒有出路?？冃徫黄溉我彩且粯?，在改革中，難免會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，不經歷風雨，怎能見彩虹？

學校的重心任務是教育教學和人才培養(yǎng)，教師的重心任務是堅守教育初心，擔當育人使命，堅持立德樹人根本任務，做“四有”好老師。所有的改革，包括績效崗位聘任改革也無疑是為了更好地激勵全校教職工在“十三五”完美收官、“十四五”良好開局之年，謀好篇、起好步，全心全意為學校各項事業(yè)蓬勃發(fā)展而努力奮斗。