時洪凱，張 意，胡影萍，萬志強*

(1. 上海市第一人民醫(yī)院人力資源處,上海 200080;2. 上海市第一人民醫(yī)院組織處,上海 200080)

醫(yī)院管理人員是實現(xiàn)醫(yī)院管理體系創(chuàng)新性發(fā)展的基礎(chǔ)，對促進(jìn)醫(yī)院資源合理配置、提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量發(fā)揮著不可替代的作用[1]。目前，國家對醫(yī)院管理人員的職業(yè)發(fā)展缺乏統(tǒng)一的管理標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)合理的考核激勵機制[2]，直接影響管理人員的工作積極性及隊伍穩(wěn)定性[3]。2020年，國家提出應(yīng)“健全聘期考核制度，加強聘后管理，在崗位聘用中實現(xiàn)人員能上能下”[4]。本院從2014年開始對管理人員實行職務(wù)職級“雙線”晉升[5]，并對職稱實行聘期考核，通過競爭擇優(yōu)的動態(tài)聘任激勵機制，推進(jìn)管理人員職業(yè)化進(jìn)程。本文以醫(yī)院管理人員為研究對象，探討職稱聘期考核的影響，為完善公立醫(yī)院管理人員的職稱聘任體系提供科學(xué)的理論依據(jù)。

1 管理人員職稱聘期考核

1.1 職稱聘期考核背景2014年以前，本院管理人員職稱聘任實行的是“終身制”，只能上不能下，使職稱封頂?shù)尼t(yī)院管理人員在發(fā)展上失去動力，優(yōu)秀青年管理人員無法晉升。2014年，本院實行管理人員職稱聘期考核制度。

1.2 職稱聘期考核原則一是在結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，實行職稱競爭擇優(yōu)、能上能下，每2年競聘一次。二是在職稱聘期考核中，接受管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位考核，重點考核管理績效。

1.3 職稱聘期考核指標(biāo)體系職稱聘期考核指標(biāo)體系采用定性與定量相結(jié)合的方法，借鑒目標(biāo)管理法(Management by Objective， MBO)、平衡計分卡(Balanced Score Card，BSC)和關(guān)鍵指標(biāo)法(Key Performance Indicator，KPI)的思想理念，分為主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)，構(gòu)建與完善多維度動態(tài)考核指標(biāo)體系。主觀指標(biāo)主要指項目管理分?jǐn)?shù)，即每位參聘者報送其負(fù)責(zé)或參與的5個管理項目，由院領(lǐng)導(dǎo)、臨床醫(yī)技科室主任依據(jù)工作內(nèi)容、工作難度、工作量、工作質(zhì)量進(jìn)行評定。客觀指標(biāo)包括年度績效考核、科研水平、精神文明三個指標(biāo)(表1)。

表1 醫(yī)院管理人員職稱聘期考核指標(biāo)

2 資料來源與統(tǒng)計方法

2.1 研究對象選取2014年7月—2018年7月本院中級及以上職稱的管理人員參與三輪職稱聘期考核的242人次為研究對象，研究內(nèi)容包括聘期考核總分?jǐn)?shù)、各考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)，以及發(fā)表論著數(shù)量、獲得課題數(shù)量等。

2.2 統(tǒng)計方法采用EXCEL 2010建立數(shù)據(jù)庫，利用SPSS 24.0統(tǒng)計分析。分析方法主要為描述性分析、方差分析、卡方檢驗，采用LSD方法進(jìn)行兩兩比較。比較不同職稱級別各考核維度在三輪聘期考核之間的差異，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2.3 結(jié) 果

2.3.1 研究對象的基本信息 本研究各輪人員情況見表2。

表2 三輪職稱聘期考核人員情況

2.3.2 各考核維度的差異分析 各考核維度在三輪職稱聘期考核中比較，項目管理、科研水平、績效考核總分在考核后均高于考核前的水平，尤其是科研水平提高較明顯，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)(表3)。

表3 各考核維度在三輪職稱聘期考核中的差異分析

2.3.3 不同職稱級別差異分析 正高級、副高級、中級在三輪聘期考核中的科研水平、精神文明存在顯著差異(P<0.05)，其中副高級、中級三輪聘期考核在項目管理、考核整體水平中均有不同程度的提升(表4)。

表4 不同職稱級別考核前后的差異分析

2.3.4 科研情況的差異分析 實行職稱聘期考核后，在第2、第3輪中管理人員發(fā)表高質(zhì)量核心期刊、SCI論著和獲得高水平課題等高質(zhì)量研究的人數(shù)和人均數(shù)量顯著增加，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)(圖1)。

圖1 三輪聘期考核人均科研成果情況分析

3 討 論

3.1 職稱聘期考核有效提高管理人員管理水平職稱聘期考核后各考核維度整體水平顯著提高，表明醫(yī)院管理人員在聘期考核后的業(yè)務(wù)能力、管理深度、工作態(tài)度均有提升。這可能是由于職稱聘期考核激發(fā)管理人員的工作積極性，通過項目化的管理工作不斷精進(jìn)學(xué)習(xí)，使其不僅關(guān)注日常工作的數(shù)量，而且關(guān)注工作的難度和深度，注重管理工作的科學(xué)性，使每一個管理人員從醫(yī)院的整體發(fā)展角度創(chuàng)新探索[6-7]。

3.2 職稱聘期考核促進(jìn)管理人員科研能力提升職稱聘期考核后醫(yī)院管理人員進(jìn)行科學(xué)研究的人數(shù)和人均科研成果明顯增多，文章課題在數(shù)量和質(zhì)量上也顯著提高，這與侯衛(wèi)星[8]職稱晉升前后科研變化的結(jié)果一致，表明職稱聘期考核消除管理與科研的矛盾與割裂，以管促研、以研促管、管研相長。

3.3 職稱聘期考核推動管理人員職業(yè)化進(jìn)程“事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員一般實行任期制”[9]，這種任期制使得中層干部缺乏職業(yè)安全感[10]。2019年上海市出臺“推動黨務(wù)工作人員專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)，落實黨務(wù)工作人員職務(wù)職級‘雙線’晉升”[11]辦法。對非黨務(wù)工作管理人員，也要積極傳遞醫(yī)院管理職業(yè)化的理念。實行管理職稱聘期考核，可以加強管理專業(yè)化程度，使管理人員找到職業(yè)發(fā)展方向。通過院內(nèi)三輪管理人員職稱聘期考核，新獲職稱資格人數(shù)不斷增加。

3.4 職稱聘期考核提高醫(yī)院管理服務(wù)能級經(jīng)過三輪職稱聘期考核及醫(yī)院發(fā)展，管理人數(shù)增長幅度(12.33%)明顯小于專業(yè)技術(shù)人數(shù)增長幅度(25.85%)，人均服務(wù)量明顯提高，服務(wù)能級不斷提升。醫(yī)院管理工作的革新得到上級單位及兄弟單位的認(rèn)可，提升醫(yī)院的社會影響力。

3.5 職稱聘期考核體系仍需進(jìn)一步完善管理人員聘期考核雖然采用管理項目評分制來考核管理工作，但還無法全面評價管理工作的強度和難度[12]。職稱聘期考核使工作壓力增大，還需完善考核指標(biāo)體系，使管理人員能有效做好工作與生活的平衡，提升幸福感。需完善聘期考核指標(biāo)體系信息化建設(shè)，提升工作效率。