楊 健， 王 彤

（天津大學(xué)法學(xué)院， 天津 300072）

一、 問題的提出

在勞動者權(quán)利的體系構(gòu)架中，休息權(quán)尤為不可忽視。勞動者休息權(quán)的研究屬于重要的國際學(xué)術(shù)課題，美國、德國、法國等國家在理論基礎(chǔ)方面不乏建設(shè)性意義的經(jīng)驗成果。目前，我國在休息權(quán)領(lǐng)域研究方面較為薄弱、滯后，以勞動法視角關(guān)注勞動者休息權(quán)的研究文獻較少，且缺乏對休息權(quán)保障法律研究的總結(jié)性文章。因此，筆者從休息權(quán)釋義入手，采用法律規(guī)范分析方法，結(jié)合休息權(quán)在勞動法立法中存在的不足，對癥探尋改進思路，以期為創(chuàng)建更好的休息權(quán)制度提供參考。

當(dāng)前我國正在不斷推進對勞動者休息權(quán)的完善工作，2018年國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加強行政規(guī)范性文件制定和監(jiān)督管理工作的通知》中指出，侵犯公民休息權(quán)將對領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人依紀(jì)依法追究責(zé)任，但實際收效不容樂觀，具體表現(xiàn)如下。

1. 勞動者工作超時

經(jīng)濟合作與發(fā)展組織曾就勞動者工作時間進行統(tǒng)計，墨西哥以員工年均工作2 228小時位列38個國家首位，若僅以朝九晚五雙休制且不加班的數(shù)據(jù)計算，中國勞動者年工作時長約2 100～2 200小時。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，有些用人單位崇尚“狼性”文化，加班現(xiàn)象凸顯。有調(diào)研報告指出，我國超時工作率達42.2%，已經(jīng)超過日本以及韓國[1]。

部分鋌而走險、輕視法律的用人單位通過各種方式要求其員工加班，過度推崇加班，部分員工若不加班，則不能夠完成相應(yīng)的用人單位要求，使得工作壓力大大增加，而有些員工則因生活經(jīng)濟壓力，不得不服從用人單位的要求。2018年9月，武漢科技大學(xué)勞動經(jīng)濟研究所發(fā)布了職場行為與疲勞狀況調(diào)查報告，其中指出12.9%的被調(diào)查者平均周加班超過10小時。

2. 勞動者維權(quán)艱難

因為法律維權(quán)意識不高以及面臨著就業(yè)和經(jīng)濟壓力，有些勞動者不得不迫使自己完成用人單位加班加點的要求，與此同時，勞動者也選擇放棄了自己相應(yīng)的法律辯護權(quán)利。當(dāng)前我國部分用人單位處于“勞資失衡”的狀況，使得勞動者相關(guān)合法權(quán)益難以得到保障，許多勞動爭議事件不能夠解決，只好采取司法救濟途徑，若無法及時解決問題，只能使矛盾升級，在一定程度上會影響我國社會秩序的正常運轉(zhuǎn)。

3. 勞動者“過勞死”現(xiàn)象多發(fā)

我國勞動法頒布較晚、完善較慢，勞動者的權(quán)益有時不能受到有效保障，若勞動者身體以及心理不能承受用人單位勞動壓力，則會導(dǎo)致自身壓力過大，甚至發(fā)生“過勞死”等情形?！斑^勞死”大多是因為勞動者勞動時間過長且身體不能夠負(fù)荷相應(yīng)的壓力所致[2]。中國適度勞動研究會課題組的調(diào)查顯示，若以日本“過勞死”研究協(xié)會提出的“過勞死”十大危險信號為參照指標(biāo)，我國約26%的人群處于“過勞死”的危險邊緣區(qū)。雖然隱藏在腦溢血、心臟性猝死背后的“過勞死”頻發(fā)，但我國目前并未在法律范疇內(nèi)明確定義“過勞”，也因此缺乏足夠的數(shù)據(jù)支撐。

只有確保勞動者正常的休息時長，才能夠維持其身心健康從而為社會創(chuàng)造價值。若想要解決該問題，則需要督促相應(yīng)的立法與司法部門，健全完善法律制度。雖然我國法律中提到要保障勞動者權(quán)益，但是目前作用有限，仍存在部分用人單位肆意延長工作時間，員工迫于生活壓力不得不服從上級命令，這些問題亟待解決。

4. 休息權(quán)保障呈兩極化

我國社會財富分配狀況并不平衡，休息權(quán)作為勞動者的主要財富，其中也存在一定的“兩極化”現(xiàn)象。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《中國社會統(tǒng)計年鑒2019》中城鎮(zhèn)就業(yè)人員周平均工作時間的調(diào)查，以住宿和餐飲業(yè)為代表的服務(wù)業(yè)周平均工時高達51.3小時，而在農(nóng)、林、牧、漁業(yè)僅為39.7小時，從該現(xiàn)象中可知，行業(yè)間休息權(quán)保障存在參差不齊的情況。

在教育、公共管理與社會保障等行業(yè)，休息權(quán)保障制度相對完善，而對于一些群體而言，休息時長并無法得到滿足。勞動者過勞現(xiàn)象不僅存在于低收入人群中，許多高學(xué)歷的精英人士也長期處于高壓力的工作環(huán)境中。2015年《生命時報》曾將廣告業(yè)、IT業(yè)、醫(yī)療業(yè)等行業(yè)總結(jié)為十大猝死高危行業(yè)，我國用人單位普遍存在員工不能夠自由支配自己工作時間的現(xiàn)象[3]。

二、 休息權(quán)釋義學(xué)結(jié)構(gòu)

1. 休息權(quán)的文理解釋

由“木”和“仁”組成“休”?！澳尽弊鳛槲逍兄?，位在東方，時為春天，天道好生，人道為仁，仁即元剛之氣?！跋ⅲ?。從心從自，自亦聲”，其主要延伸含義為生命力旺盛，個體不斷生長。權(quán)利即通過國家法律以及制度保障，確保人們行使某種行為的力量。

若從勞動法角度考慮，休息權(quán)即勞動者經(jīng)過體力或腦力勞動后，按照相應(yīng)法律有權(quán)利擁有恢復(fù)自身體能、腦力以及任意自己支配休閑娛樂時間的權(quán)利。

（1） 休息權(quán)概念的主體。休息權(quán)主要給予對象為勞動者，也就是在我國境內(nèi)進行勞務(wù)工作且具有勞動能力的自然人。同健康權(quán)、生命權(quán)一樣，休息權(quán)屬于每個自然人，均為人格權(quán)利[4]。對于廣義的勞動關(guān)系而言，休息權(quán)僅限于勞動者以及用人單位之中，這種情況下的休息權(quán)也是勞動者的身份權(quán)，該權(quán)利的主體為勞動者，以便于勞動者維護自身合法權(quán)益。

（2） 休息權(quán)概念的客體。休息權(quán)的本質(zhì)就是對自由時間的規(guī)劃，勞動者在屬于自己的自由時間范圍內(nèi)，可以任意安排自己的時間與行為。本文所提到的“休息”并不單純指休息的行為，而是指勞動者擁有的自身可支配的自由時間，因此休息權(quán)的客體就是有關(guān)自由時間的利益。

2. 休息權(quán)的體系解釋

1919年德國頒布了《魏瑪憲法》，其中明確規(guī)定了相應(yīng)的法定休息日，同時提出了有關(guān)精神修養(yǎng)的理論，體現(xiàn)了勞動者的休息權(quán)利。直至二戰(zhàn)以后，許多國家將勞動者休息權(quán)利寫入國家憲法[5]，與此同時，還制定了更為完善的法律法規(guī)。

《中華人民共和國憲法》中第43條寫明我國勞動者享有休息權(quán)利，但是在憲法中對勞動者定義不夠明確，使得范圍過于廣泛。我國憲法中提到的勞動者與勞動法中提到的勞動者大有不同，根據(jù)我國法律法規(guī)可知，憲法中所提到的“勞動者”并不是單一概念，而是一種泛指，只要自然人達到一定的年齡即屬于憲法中的勞動者，但是在我國勞動法中提到的“勞動者”，卻是表示雇主與雇員之間的關(guān)系。雇傭關(guān)系的好壞在一定程度上決定了受雇人員是否能夠享受到福利。在大陸法系中的“從屬性”實質(zhì)上是以司法契約為基礎(chǔ)，勞動者是聽從雇主指示且具有獨立人格的自然人[6]。而基于英美法系“控制說”，往往依據(jù)對工人的控制程度等因素加以判定雇傭關(guān)系。無論是“從屬說”還是 “控制說”，最終都可以歸納于雇傭與被雇傭的關(guān)系，可以將此作為勞動者的劃分界限。

勞動法中最為主要的概念就是勞動者，只有清晰劃分勞動者的界限范圍，才能夠明確休息權(quán)。若按照勞動法體系對我國勞動者的概念進一步論證，能夠在一定程度上推進勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)。

3. 休息權(quán)的歷史解釋

休息權(quán)和休閑權(quán)來源一致，但是休閑權(quán)尤為重視自由時間，并將自然人作為個體單位，而休息權(quán)更加側(cè)重雇傭與被雇傭之間的關(guān)系，將雙方作為個體單位。伴隨著工人運動的開展，休息權(quán)不斷從休閑權(quán)中獨立出來，而隨著社會分工的深入以及私有經(jīng)濟的不斷發(fā)展，休息權(quán)產(chǎn)生。對于休息權(quán)的深入研究，可上升至政治經(jīng)濟學(xué)層面，若勞動法作為研究開端，則在一定程度上忽視休息權(quán)的歷史淵源，研究人員便無法知曉休息權(quán)的核心。

對休息權(quán)進行深入分析可獲悉：系由于自然人對勞動時間與自由時間的分配發(fā)生了矛盾，從而衍生出了休息權(quán)。該權(quán)利與時代發(fā)展同步，若社會關(guān)系不同，則休息權(quán)也有所不同[7]。隨著國家生產(chǎn)力的不斷提高以及個人自身社會地位的提高，對于休息權(quán)的博弈格局也發(fā)生了翻天覆地的變化，不僅僅局限于原來的雇傭雙方。若從歷史角度分析可知，隨著歷史潮流的不斷推進，休息權(quán)的概念也已經(jīng)不斷地豐富和發(fā)展。

三、 勞動法視閾下休息權(quán)的法律分析

在這里所提到的勞動法，并不指單一的勞動法，其還涵蓋了與勞動相關(guān)的所有法律、行政法規(guī)、司法解釋，還將民法典以及憲法中所提到的相關(guān)內(nèi)容也納入勞動法體系之中。勞動法的根本目的是維護勞動者合法權(quán)益以及保障勞動者平等就業(yè)，與此同時，勞動法還發(fā)揮著解決糾紛、保障用人單位與員工合法權(quán)益的作用，從而確保我國勞動關(guān)系的有序性[8]。由此可知，我國的勞動法是一部將社會利益作為根本利益的法律。

早在1994年我國就頒布了勞動法，隨著時代發(fā)展和市場環(huán)境的變化，過去原有的法律已經(jīng)不能滿足勞動市場的需求。以往傳統(tǒng)用人單位架構(gòu)并不復(fù)雜，主要對象是國企中正式簽署勞動合同的勞動者。隨著市場的不斷擴大，我國民營企業(yè)、融資企業(yè)數(shù)量的不斷增加以及國企的改革，多元化的勞動關(guān)系使勞動者地位略顯弱勢。法律便是秩序，國家需要良好的法律來創(chuàng)建日益規(guī)范的休息權(quán)益保護秩序，故而在勞動法層面上，筆者將主要從立法細(xì)化、缺失填補、幅度調(diào)整等幾方面進行主要闡述和探討。

1. 既有規(guī)定籠統(tǒng)抽象

隨著時代發(fā)展，需要制定更為全面的法律來確保勞資雙方關(guān)系的協(xié)調(diào)，而我國對于勞動者相關(guān)的法律法規(guī)制定過于簡單抽象，較難滿足于實際需求。作為維護勞動者權(quán)益的主要法律《中華人民共和國勞動法》，在該法律第36至45條中雖然指出我國需保障勞動者的基本權(quán)益，但卻并未涉及休息權(quán)的內(nèi)容，僅規(guī)劃了一個框架，并不能在實質(zhì)上解決勞動者休息權(quán)利問題，也缺乏一定的可操作性，從而導(dǎo)致了勞動者的休息權(quán)益受到雇主的侵犯。

由于概念并不清晰，使用人單位無法準(zhǔn)確理解，最終導(dǎo)致法律無法落實，可操作性并不強。即使單位侵犯了勞動者相應(yīng)的休息權(quán)利，作為用人單位也能夠很迅速逃避處罰，使得勞動者的維權(quán)難度大大增加，即使勞動法已經(jīng)建立，但是相應(yīng)的勞動者也難以受到法律保護。在勞動法第41條中所提及的“生產(chǎn)經(jīng)營需要”概念模糊，以及在《職工帶薪年休假條例》第5條中所提及的“工作需要”概念模糊[9]，使得部分用人單位利用法律漏洞逃避相應(yīng)責(zé)任。在我國勞動法中明確提到用人單位可與工會進行協(xié)商，從而延長勞動者工作時間，但并未詳細(xì)規(guī)定協(xié)商程序與協(xié)商結(jié)果，其中也存在概念模糊等問題，使得法律可執(zhí)行性較差。

因為我國勞動法并未對勞動者的休息權(quán)明確規(guī)定，在大多數(shù)的法律判決過程中是依照位階較低的行政法規(guī)來發(fā)揮相應(yīng)作用。如判定公司員工的工作時間時參照《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的第3條，而非參照勞動法第36條的規(guī)定。盡管如此，該《規(guī)定》中仍存在許多規(guī)定界限模糊的情況，若勞動者權(quán)益受到侵害時，很難尋找到相應(yīng)的問責(zé)部門，也在一定程度上導(dǎo)致勞動者的休息權(quán)益受到侵犯。

2. 安寧權(quán)立法規(guī)范缺失

休息權(quán)與安寧權(quán)在內(nèi)容上存在交集，安寧權(quán)亦是構(gòu)成休息權(quán)其他內(nèi)容的前提[10]。但在我國指定的休息權(quán)保障體系中，并未將安寧權(quán)明確納入勞動法，權(quán)利保護框架出現(xiàn)空白，導(dǎo)致勞動者的休息權(quán)無法更好地得到保障。若用人單位對員工的休息環(huán)境進行侵犯或干擾，在一定程度上會侵犯員工的休息權(quán)利。在我國目前制定的法律中主要缺失兩類規(guī)定。

其一，勞動者在休息過程中出現(xiàn)脫節(jié)情況，即勞動者身體休息與精神休息脫節(jié)，最終出現(xiàn)“待命休假”的情況。盡管勞動者處于休息時間范圍內(nèi)，但被要求保持電話時刻通暢。用人單位員工需要按照單位相關(guān)規(guī)定，24小時手機開機，若單位出現(xiàn)突發(fā)狀況，需隨時聽令。以上情況會導(dǎo)致員工的精神長期處于高度緊張狀況，無益于身心健康發(fā)展。筆者認(rèn)為，我國法律需將該類變相侵犯定性為侵犯勞動者權(quán)益的行為，但是在現(xiàn)行法律中尚沒有明確規(guī)定。

其二，勞動者在休息過程中，休息環(huán)境以及休息時長不能得到充分保障。用人單位管理者為了盈利最大化，特意制造出惡劣的休息環(huán)境，與此同時，通過加班費的方式來使勞動者喪失休息權(quán)。在我國法律中并沒有明確規(guī)定勞動者休息時周圍的環(huán)境要求以及聲音分貝要求，而早在1997年，意大利便制定了相應(yīng)的法律“雇主應(yīng)當(dāng)保障夜班雇員的身心健康以及生命安全”[11]，并對雇員的休息環(huán)境以及休息條件有著明確要求與規(guī)定，從而維護雇員的休息權(quán)利。

3. 工時制度尚待商榷

員工履行工作義務(wù)的時間就是工作時間，為了保證勞動者的休息權(quán)利，應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的工作時間規(guī)定，滿足員工對自由時間的需求。許多國家都將員工工作時間寫入了相關(guān)法律條文中，我國憲法第43條也對其進行了高度概括，且在勞動法中已經(jīng)明確規(guī)定，即使該規(guī)定仍存在一定的缺陷。

不過，為了用人單位利潤的增加，許多用人單位管理人員會要求單位勞動者加班，使得勞動者的休息權(quán)受到侵害。而作為管理人員，他們也有托辭，即在我國勞動法中提到了44小時工作制。然而該處的44小時是指每周總時長不超過44小時，并非指工作時長應(yīng)達到44小時，用人單位以法律作為擋箭牌，損害了用人單位員工的切身利益。

不僅如此，國務(wù)院曾頒布國務(wù)院令，專門對40小時工作制做出規(guī)定，但尚未被納入勞動法正文之中，部分例外性規(guī)定并不清晰明確，存在一定的漏洞，對于“值班”以及“不定時工作制”等均存在概念模糊的問題。我國立法機構(gòu)需要對概念進行修正，對于部分無法修訂的條款，應(yīng)當(dāng)及時采取解釋措施，切實保障勞動者的合法權(quán)益。

用人單位通過“利誘”等方式使得雇員被迫上班，本質(zhì)上就是一種侵權(quán)，但被用人單位“美化”為延長工作時間。若雇傭雙方已正式簽署了勞動合同，則用人單位不需要受到法律處罰。此處可以窺見法律規(guī)定的不完善，使得勞動者的休息權(quán)受到侵犯。

4. 帶薪年休假制度亟需優(yōu)化

勞動者主要的休息方式就是休假，休息權(quán)的主要內(nèi)容就是休假權(quán)。我國需要制定完善的休假制度，從而確保勞動者的合法權(quán)益。隨著社會經(jīng)濟水平的快速發(fā)展，帶薪年休假制度衍生而來，全面優(yōu)化該制度以及相應(yīng)措施顯得尤為重要。

當(dāng)前，我國用人單位員工帶薪年休假時間較少，并且相應(yīng)的休假要求也過于嚴(yán)苛。根據(jù)我國早已出臺的《職工帶薪年休假條例》中相關(guān)規(guī)定可知，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。但是在德國，連續(xù)工作超過6個月，一年能夠享受24天帶薪年休假，并且可選擇12天連續(xù)帶薪年休假。在瑞典，連續(xù)工作超過180天，一年能夠享受25天帶薪年休假。在日本，連續(xù)工作達到6個月或出勤達到80天，則一年可以享受10天的帶薪年休假[12]。從中可以看出，我國帶薪年休假的總時間明顯少于其他國家，且設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)更為苛刻。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，我國政府部門可適當(dāng)考慮增加勞動者的休假天數(shù)，具體休假天數(shù)仍按照員工工作年限來進行規(guī)定，并且對總休假天數(shù)可上調(diào)4至5天。

此外，根據(jù)我國勞動法以及《職工帶薪年休假條例》中的規(guī)定，若勞動者連續(xù)工作超過1年就可以享受帶薪年休假。對于“1年以上”的界限規(guī)定并不明確，不僅可以理解為為同一個雇主履職1年，還可以理解為為不同雇主履職1年，我國立法機關(guān)需要對“連續(xù)工作1年”明確規(guī)定為“同一用人單位連續(xù)工作達到1年”。

最后，我國勞動法中第45條相關(guān)規(guī)定明確指出，勞動者擁有帶薪年休假的權(quán)利，并將具體制定權(quán)交付國務(wù)院。早在2007年，國務(wù)院就出臺了《職工帶薪年休假條例》，2008年，我國還出臺了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》。但是在《條例》以及《辦法》中明確規(guī)定用人單位有權(quán)決定員工的帶薪年休假制度，該階梯式的“放權(quán)”導(dǎo)致用人單位最終控制了勞動者的休息權(quán)[13]。

5. 法律責(zé)任框架需嚴(yán)密構(gòu)筑

即使我國《勞動合同法》中明確指出：勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責(zé)，或者違法行使職權(quán)，給勞動者或者用人單位造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但是落實到具體保護對象上，對于不同層次的休息權(quán)的保護內(nèi)容也有所不同。有關(guān)政府部門需要制定完善的監(jiān)督體系，不僅要重視不同層次的休息權(quán)保護，還需要列出政府部門相應(yīng)的義務(wù)與責(zé)任。在勞動法和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》中均指出，縣級以上地方人民政府勞動行政部門需要對勞動者的休息狀況進行監(jiān)督管理，即有關(guān)部門有義務(wù)監(jiān)督檢查各個用人單位員工的休息狀況。但是，在具體條款中缺乏對政府部門因監(jiān)督不當(dāng)而產(chǎn)生的懲罰措施[14]。在我國頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》中，也沒有明確規(guī)定政府相應(yīng)的法律職責(zé)以及因監(jiān)督不到位所產(chǎn)生的懲罰措施。因此，我國應(yīng)通過制定相應(yīng)的法律法規(guī)，確保政府部門積極舉措，防止因政府不作為產(chǎn)生的權(quán)利糾紛，從而對維護勞動者合法權(quán)益起到積極作用。

由于當(dāng)前對用人單位侵犯勞動者休息權(quán)的懲罰不夠嚴(yán)厲，不僅處罰方式相對簡單，而且懲罰力度不夠大，使得用人單位不顧勞動者的休息時間，仍通過不法方式取得較高利潤。正是由于處罰力度較小，才導(dǎo)致勞動者的休息權(quán)屢屢被用人單位侵犯。在我國勞動法中明確提到了用人單位侵犯勞動者權(quán)益所應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)法律責(zé)任以及賠償標(biāo)準(zhǔn)，但是條款中還規(guī)定了政府部門可通過“責(zé)令改正”以及“警告”的方式來警示用人單位的侵權(quán)行為。根據(jù)我國《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第15條，只有當(dāng)用人單位拒不改正其行為，才可以對其采取支付懲罰等手段。用人單位可以免于負(fù)擔(dān)任何成本就使得勞動者為其創(chuàng)造更多的價值，因此，我國需要制定更加縝密的勞動者權(quán)益保障措施，維護勞動者的合法權(quán)益。

四、 現(xiàn)實進路：休息權(quán)保障的完善對策

1. 將細(xì)節(jié)性規(guī)定上升至法律

在我國的憲法以及勞動法中，只對勞動者休息權(quán)的保護提出了較為模糊的概念，在實際操作過程中，大多是由行政部門制定的相關(guān)規(guī)定所決定的，而行政法規(guī)與法律在本質(zhì)上存在著較大區(qū)別。此外，行政法規(guī)制定過程中會受限于當(dāng)下的經(jīng)濟水平以及法規(guī)制定者的法律素養(yǎng)。在我國法規(guī)中存在諸多問題導(dǎo)致了勞動者休息權(quán)無法得到實現(xiàn)，因此將具體實施細(xì)節(jié)的規(guī)定上升至法律層面具有合理性。

所以，我國可以將現(xiàn)有的相關(guān)行政法規(guī)中保護勞動者休息權(quán)益的規(guī)定納入勞動法，并且不斷吸收有益價值，除去一些不符合相關(guān)規(guī)定的要求，從而滿足雇傭雙方的需求以及二者之間的平衡。此處，立法機關(guān)可借鑒德國早期頒布的《工作時間法》，同時不脫離我國實際，把握勞動與休息之間的平衡點。

2. 構(gòu)建良好的工時體系

當(dāng)前，我國一些用人單位對工時制度并不夠了解，相關(guān)法律也沒有做出明確規(guī)定。根據(jù)各行各業(yè)的工作強度以及現(xiàn)階段國家的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，需要重新對勞動者工作時間進行考量。與此同時，政府需要確定勞動者工作最高定額量，從而限制用人單位管理者的權(quán)力。譬如用人單位需要對勞動者的工作量進行定額處理，并將數(shù)值上報給有關(guān)部門，后續(xù)相關(guān)部門工作人員安排隨機抽查，確保用人單位上報數(shù)據(jù)的真實性，若用人單位定額量發(fā)生變化，則需要重新上報。這在一定程度上既考慮到了用人單位的實際狀況，也維護了勞動者的合法權(quán)益，確保其每日工作量在可接受的范圍內(nèi)。

其次，我國對于加班需要設(shè)置最長時間限制，并且要尊重勞動者意愿。用人單位可制定完善的加班賠償措施，如補休、經(jīng)濟補償?shù)?，以滿足勞動者的精神以及物質(zhì)需求。在實際勞動合同中寫入加班標(biāo)準(zhǔn)與要求，并詳細(xì)指明“工作、生產(chǎn)經(jīng)營需要”[15]。同時，應(yīng)嚴(yán)格限制用人單位鼓勵員工“自愿加班”的行為，避免隱性侵權(quán)的發(fā)生。雇傭雙方的協(xié)調(diào)溝通，不僅可以尊重員工意愿，還可以規(guī)范用人單位相應(yīng)的規(guī)章制度，防止強迫員工加班的情況發(fā)生。

最后，我國需要確定勞動者的帶薪年休假時長以及法定節(jié)假日的安排問題，尤其是相關(guān)勞動部門可根據(jù)勞動法進行詳細(xì)規(guī)劃與布局，對薪酬的考量、工時的分配更加科學(xué)化，在一定程度上能夠保證勞動者正常的法定休假，防止用人單位占用員工的休假時間，不斷推進我國建立健全帶薪年休假制度。與此同時，我國需要頒布相應(yīng)的法律，以便于用人單位帶薪年休假制度的實施，當(dāng)員工工作時長達一年，需要給予員工更長的休息時間，以便滿足個人生理與心理的需求，從而更好地實現(xiàn)自身發(fā)展。若員工在休息期間開展個體經(jīng)營活動，不但沒有確保身心健康，還會使自身權(quán)益受到一定程度的侵害，所以，我國在制定相應(yīng)的休假制度時，需要考慮到員工在休假期間擅自從事其他生產(chǎn)經(jīng)營工作的問題，若違背該條例，用人單位有權(quán)拒絕支付相應(yīng)工資。通過頒布該法律，可以相應(yīng)確保員工的合法權(quán)益以及身心健康，還能夠維護用人單位的自身利益不受員工私利侵犯。

3. 逐步完善過勞認(rèn)定體系

目前，很多行業(yè)發(fā)生“過勞”現(xiàn)象，并非單一行業(yè)或企業(yè)現(xiàn)象。我國在法律和臨床醫(yī)學(xué)層面均尚未對“過勞”作清晰界定，許多勞動者因此難以獲取相應(yīng)的法律救濟。1995年，日本將“腦疾病工傷”作為“過勞”的判定依據(jù)，并將考察期延長至發(fā)病前半年。2019年，世界衛(wèi)生組織將“過勞”列入其《國際疾病分類》。為降低過勞概率，我國須結(jié)合國情，從法律上推進“過勞”概念的出臺，并對后續(xù)的賠償措施做進一步完善，從而保障勞動者及家屬的權(quán)益。

我國《工傷保險條例》第15條提出了“雙工+48小時死亡”標(biāo)準(zhǔn)，該條款嚴(yán)格限制了過勞發(fā)生的地點以及時間，立法精神系避免工傷保險范圍惡意擴張，但亦應(yīng)考慮勞動者實際過勞狀況，在立法上給予充分保障。又因為“過勞”認(rèn)定專業(yè)性強且較為復(fù)雜，筆者認(rèn)為可借鑒日本的立法經(jīng)驗，逐步建立一套相對客觀合理的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)定程序，適當(dāng)延長考察期，細(xì)化考察參數(shù)，綜合權(quán)衡前期勞動強度，盡可能為勞動者提供完善的法律支持。

4. 強化勞動法違法成本設(shè)置

由于用人單位違法成本較低，導(dǎo)致其逃避遵守相關(guān)法律，作為立法者，需要加大用人單位違法成本以及懲罰力度。根據(jù)我國勞動法第90條、第91條相關(guān)條款可知：若用人單位不斷延長員工工作時間，我國有關(guān)勞動部門可對其進行警告，并要求整改，還需要公司支付相應(yīng)罰款。若用人單位拒不支付相應(yīng)的加班費，勞動部門可要求其支付相應(yīng)的報酬，并且支付相應(yīng)的員工賠償金[16]。由此可知，我國對于用人單位侵害勞動者權(quán)益只會進行行政處罰以及部分民事賠償。對于有些用人單位而言，警告或者少量罰款根本無傷痛癢，故而筆者認(rèn)為相關(guān)部門需要加大處罰力度，例如：對用人單位主要管理人員采取拘留，情節(jié)嚴(yán)重者還需負(fù)一定的刑事責(zé)任。

五、 結(jié) 語

休息權(quán)是勞動者權(quán)利中較為基礎(chǔ)與核心的權(quán)利，其與不同利益主體之間的博弈關(guān)系值得思考。我國在休息權(quán)研究方面尚處于起步階段，休息權(quán)屢遭無視與侵犯問題與可持續(xù)發(fā)展相悖，亟待法律做出有效回應(yīng)。2016年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》強調(diào)需堅持“問題導(dǎo)向”原則，將人民健康置于優(yōu)先地位。而休息權(quán)的法律完善成為推進健康和諧勞動關(guān)系的當(dāng)務(wù)之急，因此要剖析休息權(quán)概念，以勞動法為切入點，突破休息權(quán)面臨的現(xiàn)實困境，進而多角度促進改革措施的成熟，同時完善相關(guān)法律與制度保障，以期實現(xiàn)休息權(quán)法律保護體系的健全。