員工離職是雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系、員工離開(kāi)原公司的行為。員工流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源的合理配置具有重要作用，但過(guò)高的員工離職率會(huì)影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文針對(duì)某企業(yè)員工離職率長(zhǎng)期較高的情況，通過(guò)開(kāi)展相關(guān)管理改進(jìn)，員工離職率逐步穩(wěn)定下降，對(duì)如何降低員工離職率問(wèn)題開(kāi)展了相關(guān)探討。

一、某企業(yè)員工離職情況

某企業(yè)成立于2007年，2012年正式生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，現(xiàn)有員工92人。受制于行業(yè)特點(diǎn)、公司經(jīng)營(yíng)狀況等原因，該公司自2012年以來(lái)員工離職率一直處于較高水平，2012年至2018年員工年平均離職率為20.1%，員工士氣低落、滿(mǎn)意度不高。

二、員工離職情況分析

1.員工離職情況。2012年至2020年一共離職的109人中，男性員工88人，占離職總?cè)藬?shù)的80.7%；女性員工21人，占19.3%。公司目前在職員工中，男性員工比例為67.4%，表明男性員工離職率更高。從入職年限看，工作時(shí)間在1年離職的員工有49人，占離職總?cè)藬?shù)的45.0%；工作時(shí)間1年至3年離職的員工有39人，占離職總?cè)藬?shù)的35.8%；工作時(shí)間3年以上離職的員工有21人，占離職總?cè)藬?shù)的19.3%，表明新員工離職比例高于老員工。從離職人員崗位看，作業(yè)崗人員占離職人數(shù)53.2%，而在職員工中，作業(yè)崗人員比例為30.4%，表明作業(yè)崗人員離職率更高。從離職人員年齡結(jié)構(gòu)看，人員離職時(shí)平均年齡27歲，年齡在30歲以下的占總離職人數(shù)的85.3%，表明年輕員工離職率更高。

2.員工離職率較高的原因。員工薪酬福利，尤其是一線(xiàn)作業(yè)崗員工薪酬福利偏低。人事招聘人員在招聘過(guò)程中未明確告知公司薪酬福利等情況，導(dǎo)致員工入職后有明顯心理落差。公司未制定和執(zhí)行明確的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，員工對(duì)薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期普遍存在疑惑。員工職業(yè)發(fā)展通道不暢通，工作3年以上的老員工更注重個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向，另外企業(yè)相關(guān)的技能培訓(xùn)、崗位輪換等工作機(jī)制也不健全。績(jī)效考核方面，存在規(guī)則不清、過(guò)程不明的情況，員工反映干多干少?zèng)]啥區(qū)別，挫傷了大部分員工積極性。

三、改進(jìn)措施和實(shí)施效果

1.優(yōu)化薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，明確員工心理預(yù)期。公司完善了《員工薪酬》《員工考勤休假》等管理制度，細(xì)化和明確了薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，保證員工在考核稱(chēng)職的前提下，每年的收入都能保證穩(wěn)步增長(zhǎng)。將員工的月度薪酬分為基本工資、崗位工資和績(jī)效工資等部分，其中基本工資和員工工作年限掛鉤，每年按一定數(shù)額增加，鼓勵(lì)員工在公司長(zhǎng)期工作。崗位工資依據(jù)上年度考核結(jié)果，考核“稱(chēng)職”等級(jí)（總?cè)藬?shù)70%以上）可增加1檔、考核“優(yōu)秀”等級(jí)（約20%）可增加2檔，每檔工資的具體數(shù)額根據(jù)員工崗位級(jí)別和公司年度經(jīng)營(yíng)狀況確定。員工月度績(jī)效工資是浮動(dòng)部分，由部門(mén)依據(jù)月度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核分配。通過(guò)薪酬制度的改革，員工對(duì)收入增長(zhǎng)有信心，激勵(lì)員工不斷提高工作質(zhì)量和工作績(jī)效，在降低員工離職率方面發(fā)揮了關(guān)鍵作用。

2.開(kāi)展員工崗位晉升，暢通職業(yè)發(fā)展通道。公司制定發(fā)布了《員工職業(yè)生涯通道管理辦法》，對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行定崗、定級(jí)工作。依據(jù)崗位特點(diǎn)分為管理職員、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和專(zhuān)門(mén)技能四類(lèi)崗位，根據(jù)工作年限和實(shí)際工作表現(xiàn)，將崗位級(jí)別分為十級(jí)。規(guī)定每一級(jí)的任職要求，原則上每三年可申請(qǐng)晉級(jí)，年度考核為“優(yōu)秀”的員工可破格。成功晉級(jí)的員工崗位工資隨之有較大幅度增長(zhǎng)。公司在2019年、2020年都開(kāi)展了員工崗位晉級(jí)工作，工作流程分為晉升通知、個(gè)人報(bào)名、部門(mén)審核推薦、人事部門(mén)審核匯總、評(píng)審小組評(píng)定和公布晉升結(jié)果等幾個(gè)步驟，每年有40%左右員工成功獲得晉級(jí)。崗位晉級(jí)工作，給予員工充分展示自己的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，對(duì)晉級(jí)成功的員工予以充分肯定，同時(shí)注重幫助和指導(dǎo)未晉級(jí)成功的員工發(fā)現(xiàn)不足、改進(jìn)工作。

3.完善績(jī)效管理辦法，加大正面激勵(lì)力度。對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化和完善，將中層干部和普通員工的績(jī)效考核分開(kāi)，以月度和年度為考核頻次，定性考核和定量考核相結(jié)合，常規(guī)考核和非常規(guī)考核相統(tǒng)一。細(xì)化部門(mén)績(jī)效考核細(xì)則并經(jīng)所在部門(mén)員工簽字認(rèn)可，組織各級(jí)管理人員做好員工績(jī)效溝通工作，幫助和指導(dǎo)員工不斷提高工作績(jī)效。加大員工正面激勵(lì)力度，組織開(kāi)展季度、年度先進(jìn)員工評(píng)選和表彰會(huì)，對(duì)各方面工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工增加各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，包括科技創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目申報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)、降本增效獎(jiǎng)勵(lì)、質(zhì)量安全獎(jiǎng)勵(lì)等。通過(guò)公司網(wǎng)站、微信公眾號(hào)、宣傳墻等大力宣揚(yáng)優(yōu)秀典型，從物質(zhì)上、精神上給予員工充分肯定，大大提高了員工的獲得感、幸福感、榮譽(yù)感。

4.強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工能力發(fā)展。首先做好新員工試用期培訓(xùn)考核工作，用人部門(mén)對(duì)新員工培訓(xùn)情況進(jìn)行全面考核，人事部門(mén)對(duì)所有考核材料均嚴(yán)格審核把關(guān)。為加強(qiáng)新員工的培訓(xùn)力度，安排專(zhuān)人擔(dān)任生產(chǎn)一線(xiàn)新員工培訓(xùn)導(dǎo)師，大大提高了培訓(xùn)的效果。公司經(jīng)營(yíng)班子和全體中層干部帶頭進(jìn)行授課和知識(shí)分享，積極邀請(qǐng)外部專(zhuān)家來(lái)公司授課。高層次人才培養(yǎng)方面，公司制訂了博士人員專(zhuān)項(xiàng)培養(yǎng)方案，做好各方面后勤服務(wù)保障工作，一方面給予博士較寬松研發(fā)工作氛圍，同時(shí)加強(qiáng)引導(dǎo)指導(dǎo)，明確階段性工作任務(wù)目標(biāo)，幫助其盡快熟悉工作環(huán)境、融入公司團(tuán)隊(duì)，盡早發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)、創(chuàng)造工作佳績(jī)。

5.改進(jìn)員工招聘工作，消除離職風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)新員工招聘工作，公司嚴(yán)把入口關(guān)，在簡(jiǎn)歷篩選、電話(huà)溝通、人員面試等環(huán)節(jié)，人事招聘人員將本公司薪酬福利制度、崗位工作內(nèi)容、工作環(huán)境等各方面情況全部如實(shí)溝通清楚，杜絕因溝通不充分導(dǎo)致新員工入職后產(chǎn)生心理落差而離職的情況。新員工入職首日，公司領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)接待，帶領(lǐng)新員工參觀公司并講解公司基本情況，陪同新員工共進(jìn)入職首日午餐。通過(guò)這些人性化舉措，使新員工充分感受公司對(duì)人才的尊重和關(guān)懷，樹(shù)立員工對(duì)公司良好的“第一印象”。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)以上管理創(chuàng)新和實(shí)踐，該企業(yè)員工離職率由2018年以前的20%左右下降至2019年的14.1%，2020年員工離職率更是下降至3%左右。除了員工離職率本身穩(wěn)步下降外，員工精神面貌和對(duì)公司的滿(mǎn)意度也有了徹底改觀，公司整體發(fā)展也慢慢進(jìn)入上升通道。通過(guò)探討有以下結(jié)論：?jiǎn)T工對(duì)薪酬不滿(mǎn)意是離職的首要原因，但公司建立規(guī)范的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，給予員工明確的薪酬增長(zhǎng)預(yù)期，比薪酬高低本身更重要。加大正向激勵(lì)、暢通員工職業(yè)發(fā)展通道是留住員工的有效手段，不斷給予員工肯定和認(rèn)可，可以大大提高員工歸屬感。在留住員工的同時(shí)，必須以公司整體績(jī)效增長(zhǎng)為前提和根本目標(biāo)，不能為了留住員工、降低離職率而遷就員工，忽略績(jī)效管理而形成“平均主義”“大鍋飯”等不良氛圍，最終影響企業(yè)和員工的發(fā)展。因此，員工離職的原因是多方面的，公司經(jīng)營(yíng)層要重視人力資源管理工作，不斷創(chuàng)新工作方式方法，以人為本，保障員工和企業(yè)共同發(fā)展。