李耀輝

摘要：中小型制造企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，無(wú)論是在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)還是在促進(jìn)就業(yè)方面都起著不可或缺的作用，但在其發(fā)展過(guò)程中，受制于資源和管理水平的限制，會(huì)相繼出現(xiàn)各種問(wèn)題，其中尤以人力資源問(wèn)題最為突出。本文從人力資源規(guī)劃的角度出發(fā)，詳細(xì)闡述了當(dāng)今中小型制造企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的重點(diǎn)問(wèn)題并針對(duì)這些問(wèn)題提出解決對(duì)策，希望能給我國(guó)的中小型制造企業(yè)提供一些參考。

關(guān)鍵詞：中小型制造企業(yè);人力資源規(guī)劃;企業(yè)人力資源

一、中小型制造企業(yè)實(shí)施人力資源規(guī)劃的必要性

隨著時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，中小型制造企業(yè)也需要各種管理和技術(shù)人才并且將這些人才人盡其用才能幫助企業(yè)不斷克服困難，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中科學(xué)、合理的制定人力資源規(guī)劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行監(jiān)控和分析，通過(guò)有效的整合、開發(fā)、使用人力資源，提高人力資源管理效率，提升人力資源管理水平，可以實(shí)現(xiàn)中小型制造企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，作為企業(yè)規(guī)劃中起決定性的人力資源規(guī)劃，如果規(guī)劃實(shí)施得當(dāng)，可以有效承接企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀之間的能力差距，通過(guò)適配企業(yè)戰(zhàn)略的人才購(gòu)買、外借、培養(yǎng)、激勵(lì)、淘汰等一系列有計(jì)劃的措施來(lái)彌補(bǔ)這個(gè)差距，并將人力成本控制在合理的范圍之內(nèi)，使人力資源管理活動(dòng)有序進(jìn)行，沒(méi)有意外，沒(méi)有“驚喜”，使戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成成為水到渠成的結(jié)果。

二、中小型制造企業(yè)人力資源規(guī)劃中遇到的問(wèn)題

推行人力資源規(guī)劃是為企業(yè)更好的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源方面的支持，促使企業(yè)可以未雨綢繆，員工可以在發(fā)揮更大作用的同時(shí)得到更好的報(bào)酬，同時(shí)能夠承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。而中小型制造企業(yè)由于各方面都不能與大型企業(yè)相比擬，推行人力資源規(guī)劃難以真正做到全方位和全過(guò)程管理，通常會(huì)受到下面幾個(gè)方面的制約：

（一）資源的限制

1.組織和人力資源管理體系不健全

人力資源規(guī)劃只是開展人力資源管理工作的指引，而科學(xué)有效的組織和人力資源管理體系才是人力資源規(guī)劃能夠有效落實(shí)的關(guān)鍵，如果組織體系不健全、職責(zé)不明確，人力資源招聘、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、績(jī)效、員工關(guān)系等體系不完善，必將影響人力資源規(guī)劃實(shí)施的效果，從而導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成收到影響。

2.人員配備不足

中小型制造企業(yè)由于規(guī)模不大，人力投入相對(duì)有限，職位設(shè)置也相對(duì)較粗，通常都會(huì)把幾個(gè)職位合并為一個(gè)，比如行政人事主管、采購(gòu)物流經(jīng)理等，在員工身兼多職、人力投入有限的情況下，人力資源規(guī)劃要做的比較深入或者精細(xì)化就會(huì)捉襟見(jiàn)肘。

3.人員能力和意識(shí)欠缺

基于人力成本控制的原因，中小型制造企業(yè)的部門管理人員和人力資源管理人員大部分都沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)的訓(xùn)練和培養(yǎng)，導(dǎo)致管理和專業(yè)能力不足，而人力資源規(guī)劃恰恰是對(duì)管理意識(shí)和人力資源專業(yè)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求較高的工作，在能力和意識(shí)不足的情況下制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃通常會(huì)導(dǎo)致起不到相應(yīng)的效果或者是流于形式。

（二）企業(yè)管理中的缺陷

1.沒(méi)有戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略不清晰

很多中小型制造企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中都存在發(fā)展方向和企業(yè)戰(zhàn)略不清晰的現(xiàn)象，并未對(duì)自身發(fā)展制定中長(zhǎng)期規(guī)劃，走一步看一步，在遇到問(wèn)題時(shí)經(jīng)常由負(fù)責(zé)人拍腦袋進(jìn)行決策，今年關(guān)注效率，明年關(guān)注質(zhì)量，后年關(guān)注研發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展方向模糊。筆者在一家中型制造業(yè)進(jìn)行調(diào)研時(shí)，隨機(jī)采訪了部分員工是否清楚企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)果大部分中高層管理人員回答企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略或者是不清楚，但是很多基層員工都回答很清楚，這也說(shuō)明了企業(yè)的戰(zhàn)略制定、解碼和宣傳方面做的都不太到位，企業(yè)上下對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略缺乏統(tǒng)一的理解與共識(shí)。人力資源規(guī)劃是基于戰(zhàn)略制定，并通過(guò)一系列措施支持戰(zhàn)略的達(dá)成，如果沒(méi)有戰(zhàn)略或者戰(zhàn)略不清晰，人力資源規(guī)劃也就成為了鏡中花、水中月。

2.企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的重視程度不高

國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平在過(guò)去的20多年里有了大幅提升，部分企業(yè)也向中高層管理人員進(jìn)行了非人力資源經(jīng)理的人力資源管理方面的培訓(xùn)，管理人員也都認(rèn)識(shí)到自己不僅是業(yè)務(wù)管理者還是人員管理者。但仍有部分中小型制造企業(yè)未建立起科學(xué)專業(yè)的人力資源管理體系，這些企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍停留在招聘、算考勤、發(fā)工資、辦理入離職手續(xù)等人事操作層面，他們的管理者缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)、全局意識(shí)，不注重企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃，認(rèn)為外部環(huán)境復(fù)雜多變，無(wú)法預(yù)料，等到問(wèn)題來(lái)的時(shí)候再去解決，提前做準(zhǔn)備費(fèi)時(shí)費(fèi)力，根本沒(méi)有必要。再加上人力資源管理人員的專業(yè)程度不夠，部門管理者配合程度不高，導(dǎo)致制定的人力資源規(guī)劃無(wú)法執(zhí)行下去，久而久之大家都不重視這項(xiàng)工作，人力資源規(guī)劃也就流于形式，并未對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到實(shí)質(zhì)性的作用。

3.企業(yè)的人力資源規(guī)劃不專業(yè)

類似于其他人力資源管理工作，大部分的中小型制造企業(yè)的人力資源規(guī)劃未能真正結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，沒(méi)有針對(duì)企業(yè)的痛點(diǎn)和業(yè)務(wù)的實(shí)際問(wèn)題提出有效的解決方案，也沒(méi)有實(shí)際的運(yùn)行中建立配套的政策制度和流程，導(dǎo)致人員的配置、吸引、培養(yǎng)和保留的計(jì)劃和企業(yè)的發(fā)展方向不一致，在運(yùn)行過(guò)程中不斷遇到障礙，導(dǎo)致執(zhí)行人員對(duì)人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了質(zhì)疑，打擊了相關(guān)員工的積極性，在規(guī)范人員管理方面也沒(méi)有發(fā)揮出具體作用。

另外，部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃只是由業(yè)務(wù)部門填寫表格，人力資源部統(tǒng)一匯總，所有的參與者只是為了完成任務(wù)而隨意編制，對(duì)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展沒(méi)有起到真正的作用，支持戰(zhàn)略的達(dá)成和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也只是停留在口頭上和報(bào)告中。

4.重招聘、輕培養(yǎng)，沒(méi)有充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的作用

大部分中小型制造企業(yè)的人力資源規(guī)劃中對(duì)于中高層管理崗位和核心技術(shù)崗位的空缺都傾向于外部招聘，并沒(méi)有對(duì)這些崗位和現(xiàn)有員工進(jìn)行盤點(diǎn)，確認(rèn)哪些崗位是是內(nèi)部短期內(nèi)無(wú)法培養(yǎng)必須外招的，哪些崗位是必須深入了解企業(yè)內(nèi)部的情況才能勝任的，哪些崗位是內(nèi)部部分員工經(jīng)過(guò)短期培養(yǎng)就可以上崗的，導(dǎo)致部分外招的員工不能很快適應(yīng)崗位，內(nèi)部有潛力的員工得不到發(fā)展的機(jī)會(huì)，嚴(yán)重打擊了他們的積極性，人力資源規(guī)劃變成了簡(jiǎn)單的人員外部招聘計(jì)劃，失去了其統(tǒng)籌和規(guī)劃人力資源各項(xiàng)工作的作用。

三、中小型制造企業(yè)人力資源規(guī)劃的應(yīng)對(duì)對(duì)策

1.明確戰(zhàn)略，制定出支撐戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵舉措

對(duì)于中小型制造企業(yè)來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)性發(fā)展，需要明確企業(yè)的愿景和使命，從愿景和使命出發(fā)，通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的澄清，確定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從上到下達(dá)成共識(shí)，用清晰、明確的方式描述出來(lái)，把戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃。然后通過(guò)層層分解和可衡量的方式，將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為全體員工可理解、可執(zhí)行、可管理的戰(zhàn)略舉措和重點(diǎn)工作。從戰(zhàn)略出發(fā)，到關(guān)鍵的戰(zhàn)略舉措，再到具體的重點(diǎn)任務(wù)，層層分解，確保上下對(duì)齊，一一對(duì)應(yīng)，最后將重點(diǎn)工作任務(wù)分配到部門，將子任務(wù)分解到團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，提取任務(wù)的KPI，和員工簽署個(gè)人績(jī)效承諾書，在解碼的過(guò)程中讓每位員工都能看到自己對(duì)企業(yè)的價(jià)值和對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成可以做出的貢獻(xiàn)。通過(guò)戰(zhàn)略解碼，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度業(yè)務(wù)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃、全面預(yù)算和績(jī)效管理的有機(jī)對(duì)接，推動(dòng)戰(zhàn)略真正有序的落實(shí)。

2.全員參與，共同制定及執(zhí)行

首先，通過(guò)培訓(xùn)和宣傳的形式，提升全體員工對(duì)于人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，幫助大家掌握人力資源規(guī)劃的理論知識(shí)，讓大家以主人翁的態(tài)度參與到人力資源規(guī)劃工作中來(lái)。其次，在制定企業(yè)和部門級(jí)人力資源規(guī)劃時(shí)，邀請(qǐng)全體核心管理人員參加，讓大家主動(dòng)發(fā)言，提出自己的見(jiàn)解，并邀請(qǐng)他們作為負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)班組級(jí)的人力資源規(guī)劃，人力資源工作人員進(jìn)行協(xié)助，提升核心管理人員和基層員工參與的積極性。然后，在落實(shí)的過(guò)程中，也由核心管理人員主導(dǎo)，人力資源工作人員進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和咨詢，將人力資源規(guī)劃工作逐步轉(zhuǎn)化為全體員工日常工作的一部分。最后，將人力資源規(guī)劃的相關(guān)指標(biāo)作為部門和核心管理人員的考核指標(biāo)之一，定期進(jìn)行回顧，營(yíng)造出全體員工為達(dá)成人力資源規(guī)劃目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)而共同努力的氛圍。

3.了解業(yè)務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)進(jìn)展制定人員配置計(jì)劃

作為人力資源規(guī)劃的發(fā)起者和責(zé)任人的人力資源工作人員，不僅需要具備具有戰(zhàn)略高度的全局視野和扎實(shí)的專業(yè)技能，還需要能深入了解企業(yè)和業(yè)務(wù)的實(shí)際情況，從業(yè)務(wù)的內(nèi)外部環(huán)境分析到業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)模式的診斷，從業(yè)務(wù)組織模式的設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程的權(quán)責(zé)劃分，從業(yè)務(wù)崗位的設(shè)置到業(yè)務(wù)人員的配置，人力資源工作人員都要深入?yún)⑴c，從而可以支持和判斷業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃是否科學(xué)合理，從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和人員三個(gè)方面給到其實(shí)質(zhì)性的建議。

在執(zhí)行過(guò)程中，人力資源工作人員也要和業(yè)務(wù)部門一起根據(jù)市場(chǎng)的變化和業(yè)務(wù)的進(jìn)展情況對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行監(jiān)控，并根據(jù)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行調(diào)整，確保人力資源規(guī)劃的落實(shí)不僅可以得到業(yè)務(wù)部門的支持和認(rèn)可，也可以真正的和業(yè)務(wù)融合為一體，推動(dòng)業(yè)務(wù)的進(jìn)展。

4.定期分析，關(guān)注人力資源效率

人力資源規(guī)劃重在落實(shí)，是否按計(jì)劃落實(shí)、是否真正落實(shí)到位以及是否真正推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，需要定期進(jìn)行分析，從時(shí)間、質(zhì)量和效率三個(gè)方面出發(fā)，和企業(yè)管理層一起進(jìn)行定量和定性分析。中小型制造企業(yè)最關(guān)注的指標(biāo)通常為資產(chǎn)負(fù)債率、銷售額、利潤(rùn)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，而人力資源效率作為人力資源方面最關(guān)鍵的指標(biāo)，也可以通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)。每元人工成本可以帶來(lái)的銷售收入、藍(lán)領(lǐng)工人的人工成本占比是否隨著產(chǎn)量的增加而降低、人均產(chǎn)量、各部門人力成本占銷售收入的比例等數(shù)據(jù)以及趨勢(shì)的呈現(xiàn)不僅可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，也可以作為企業(yè)未來(lái)人力資源的變化趨勢(shì)的重要預(yù)測(cè)依據(jù)。另外，藍(lán)領(lǐng)員工的招聘和流動(dòng)趨勢(shì)、核心員工離職率、關(guān)鍵崗位后備梯隊(duì)準(zhǔn)備度、員工敬業(yè)度、員工的年齡和司齡結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)、管理幅度、招聘周期等指標(biāo)也是分析人力資源規(guī)劃落實(shí)情況以及確定未來(lái)調(diào)整方向的重要依據(jù)。

5.加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)，提升員工敬業(yè)度

由于每家企業(yè)的戰(zhàn)略不同、資源不同、客戶不同、產(chǎn)品不同，因此也需要量身制定差異化的、能充分發(fā)揮并提升企業(yè)優(yōu)勢(shì)的人才策略。例如：“選人優(yōu)于育人、相馬先于賽馬”、“1.5倍工資，2倍工作量，3倍成長(zhǎng)速度”、“以有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人、操心員工作為人才標(biāo)準(zhǔn)”、“關(guān)鍵崗位人才冗余，配置AB角”等都是知名企業(yè)經(jīng)過(guò)實(shí)踐驗(yàn)證符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況并給企業(yè)帶來(lái)難以模仿優(yōu)勢(shì)的人才策略。由于中小型制造企業(yè)難以在薪酬待遇上和大型企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，因此更需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定出適合自己的人才策略，加強(qiáng)內(nèi)部培養(yǎng)，建立起自己的人才培養(yǎng)體系，把盡可能多的機(jī)會(huì)給到內(nèi)部有潛力的員工，提升員工的歸屬感和敬業(yè)度，建立打上自己企業(yè)標(biāo)簽的人才隊(duì)伍。

當(dāng)然，對(duì)于戰(zhàn)略迫切需要，但內(nèi)部又不能馬上培養(yǎng)的能力，外部可以輕松采購(gòu)或借用，也需要進(jìn)行招聘或借用外部的智慧。如何判斷內(nèi)部需要的能力是應(yīng)該招聘、培養(yǎng)還是借用呢，筆者擬訂了一幅招聘策略象限圖（見(jiàn)圖1），描述了企業(yè)根據(jù)內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘的難易程度應(yīng)該采用什么招聘策略，供大家參考：

6.及時(shí)激勵(lì)，提升人力資源規(guī)劃落地的積極性

在人力資源規(guī)劃落實(shí)的過(guò)程中，全體員工同心同德、群策群力，管理層更是身先士卒，為人力資源效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成做出了突出的貢獻(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，每名員工的崗位不同、職責(zé)不同、意愿不同、能力不同，做出的貢獻(xiàn)也會(huì)有差異，無(wú)論是幫助企業(yè)推薦優(yōu)秀人才、改善流程減少人員需求、調(diào)整員工結(jié)構(gòu)降低用人成本、開發(fā)培訓(xùn)課程提升員工技能、以身作則踐行企業(yè)文化、治理安全隱患減少工傷還是激勵(lì)藍(lán)領(lǐng)員工提升其工作效率都為人力資源規(guī)劃的達(dá)成甚至是超額達(dá)成做出了實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。企業(yè)管理人員和人力資源工作人員要密切關(guān)注員工的業(yè)績(jī)，不僅制定出完善的考核激勵(lì)機(jī)制，更要關(guān)注員工的及時(shí)激勵(lì)，哪怕是一句簡(jiǎn)單的“做的不錯(cuò)”也能讓員工感受到管理者對(duì)其工作的關(guān)注和對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)可。

人力資源規(guī)劃的物質(zhì)激勵(lì)需要從目標(biāo)的制定、過(guò)程的監(jiān)控和分析、結(jié)果的長(zhǎng)期有效性等方面出發(fā)，同時(shí)兼顧過(guò)程公平和結(jié)果公平，公正公開的進(jìn)行定期激勵(lì)。精神激勵(lì)則可以隨時(shí)隨地進(jìn)行，以事實(shí)為依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)，因人而異，激勵(lì)員工重復(fù)其積極行為。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)相結(jié)合，定期激勵(lì)和及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合，提升員工隨時(shí)隨地保持參與人力資源規(guī)劃落地的積極性。

四、結(jié)語(yǔ)

中小型制造企業(yè)通過(guò)提升人力資源規(guī)劃的實(shí)施效果，看到了其所帶來(lái)效益，會(huì)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性。雖然人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)長(zhǎng)期復(fù)雜的項(xiàng)目，且在中小型制造企業(yè)的實(shí)施中還存在這樣那樣的問(wèn)題，但是隨著企業(yè)戰(zhàn)略制定的愈發(fā)科學(xué)、人力資源和管理人員的專業(yè)程度愈發(fā)提高、員工參與的積極性愈發(fā)加強(qiáng)、企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愈發(fā)豐富，企業(yè)的人力資源規(guī)劃效果也會(huì)越來(lái)越好，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的支持力度也會(huì)越來(lái)越大。

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