李慧 胡少華 龐雪瀅 符敏 王婷 尹丹喬

工作滿意度是個體對其職業(yè)的一般態(tài)度，是個人工作積極性和創(chuàng)造性的直接影響因素[1]。護(hù)士對工作的滿意程度會影響執(zhí)業(yè)態(tài)度和工作效率，這將會直接對患者的就醫(yī)體驗產(chǎn)生影響，而患者的不良就醫(yī)體驗不利于優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的發(fā)展[2]。且護(hù)理人員在護(hù)理工作過程中出現(xiàn)職業(yè)積極性不高、對護(hù)理工作不滿意的現(xiàn)象，使護(hù)士的離職率增加,嚴(yán)重影響了護(hù)理隊伍的穩(wěn)定性[3]。國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士工作滿意度的問題進(jìn)行了多項調(diào)查，結(jié)果顯示,護(hù)士工作滿意度處于中低水平[4-5]，若持續(xù)該狀態(tài)不利于護(hù)理隊伍的發(fā)展，護(hù)理人員在此次新型冠狀病毒肺炎疫情的防治中，起到了舉足輕重的作用，公眾對護(hù)士這一行業(yè)的態(tài)度也有了很大的改觀。本研究目的是了解護(hù)士對其工作的滿意程度現(xiàn)狀及影響因素。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

選取2020年4—6月皖南、皖中、皖北三個地域二級、三級醫(yī)院的3994名臨床護(hù)士作為調(diào)查對象。納入條件：持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；在職、在崗；知情同意，愿意配合調(diào)查。排除條件：實習(xí)生、進(jìn)修生；懷孕或分娩休產(chǎn)假者。

1.2 調(diào)查方法

首先向調(diào)查對象說明調(diào)查的目的及各量表填寫方式，采用非實名填寫不透露個人信息，在獲得護(hù)士知情同意下如實填寫。調(diào)查過程應(yīng)用統(tǒng)一的電子問卷進(jìn)行，調(diào)查完全反映被調(diào)查者個人意愿，不給予任何導(dǎo)向及暗示性解釋說明，填寫時長控制在3～5 min，共回收問卷4235份，刪除無效問卷241份，共回收有效問卷3994份，回收有效率為94.31%。

1.3 調(diào)查內(nèi)容及工具

（1）一般情況調(diào)查表：自設(shè)一般情況調(diào)查問卷，內(nèi)容包括性別、年齡、所在醫(yī)院、醫(yī)院等級、科室、婚姻狀態(tài)、任職方式、工作年限、文化程度、職稱、職務(wù)、最高學(xué)歷等。

（2）工作滿意度量表：原量表1974年由美國護(hù)理專家McCloskey研制，2009年鄭旭娟[6]進(jìn)行翻譯和回譯的中文版MMSS量表，共8個維度31個條目，包括福利待遇（3個條目）、排班（6個條目）、工作與家庭的平衡（2個條目）、同事之間的關(guān)系（2個條目）、互動機會（4個條目）、職業(yè)機會（4個條目）、被表揚和認(rèn)可（4個條目）、控制與責(zé)任（5個條目）和1個單一條目。每個條目采用Likert 5 級評分法，答案選項從“完全不同意”到“完全同意”依次計為1～5 分，各個條目的累積得分為量表總分，總分31～155分，分?jǐn)?shù)越高表明工作滿意度越高。經(jīng)檢驗該譯本量表整體Cronbach’s α系數(shù)為0.96。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用 SPSS 23.0 統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。計量資料采用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，組間均數(shù)比較采用t檢驗或方差分析，多因素分析采用多元線性回歸模型。檢驗水準(zhǔn)α=0.05，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象基本情況

調(diào)查對象中，醫(yī)院等級：三級2356名，二級1638名。性別：男117名，女3877名。工作年限:5年以下1131 名，6～15年2094名 ，16年及以上769名 ；任職方式 ：編制844名，非編制3150名；職務(wù)：護(hù)理管理者345名，臨床護(hù)士3649；最高學(xué)歷：碩士及以上38名，本科3135名，大專及以下821名。

2.2 影響護(hù)士工作滿意度的單因素分析

護(hù)士工作滿意度的總體得分為101.54±19.16分，單因素分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院等級、工作年限、職務(wù)、用工性質(zhì)、最高學(xué)歷是影響護(hù)士工作滿意度的因素（P＜0.05），見表1。

表1 影響護(hù)士工作滿意度量表單因素分析（n=3994）

2.3 影響護(hù)士工作滿意度多元線性回歸分析

以護(hù)士工作滿意度總分為應(yīng)變量，以醫(yī)院等級、任職方式、工作年限、職稱、最高學(xué)歷5個具有統(tǒng)計學(xué)意義的因素作為自變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。結(jié)果顯示，醫(yī)院等級、職務(wù)、工作年限是影響護(hù)士工作滿意度的因素（P＜0.05）,見表2。

表2 影響護(hù)士工作滿意度多元線性回歸分析結(jié)果(n=3994)

3 討論

3.1 護(hù)士工作滿意度量表得分處于中等水平

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作滿意度得分高于楊琳[3]、趙瑾等[7]對三級綜合醫(yī)院的調(diào)查，也高于徐奕旻等[8]對全國多個省護(hù)士的工作滿意度得分，該差異可能是由于各地的經(jīng)濟(jì)水平和醫(yī)院的規(guī)章制度不同相關(guān)；但較林琴等[9]對PICC?？谱o(hù)士工作滿意度得分低，目前國內(nèi)?？谱o(hù)士的隊伍逐漸壯大，專科護(hù)士除系統(tǒng)的護(hù)理技能外對某一?？撇僮鞅容^精通，在科室內(nèi)具有更好的崗位勝任力，甚至有醫(yī)院會開設(shè)?？谱o(hù)理門診，相對于普通護(hù)士該群體具有更高的自我價值感和經(jīng)濟(jì)收入。得分最高的維度為同事之間的關(guān)系，崔永菁等[10]的研究表明，當(dāng)出現(xiàn)工作負(fù)擔(dān)過重，對護(hù)士進(jìn)行人文關(guān)懷如加強護(hù)士長與護(hù)士、護(hù)士與護(hù)士之間的溝通，工作上給予更好地支持及幫助[11]，疏導(dǎo)心理障礙、減輕心理壓力，能夠提高護(hù)士工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊，由此表明本省護(hù)士在工作中相互之間人際關(guān)系的處理方法良好；得分最低的維度為福利待遇，與趙瑾等[7]研究一致。福利待遇不僅是護(hù)士生活的基本保障，也是與護(hù)士勞動成果相等同的物質(zhì)交換，更是對護(hù)士工作價值的肯定。就護(hù)士自身而言，護(hù)理工作本身就是相對辛苦的職業(yè)，福利待遇是護(hù)士工作滿意度的重要影響，與護(hù)士的工作積極性、護(hù)理工作質(zhì)量密切相關(guān)?！皟?yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”中要求科室實施分能級績效考核制度，但科學(xué)性和實用性的規(guī)范制度仍然未得到普及性的應(yīng)用，李銳銳[12]對急診外科分層級管理結(jié)合目標(biāo)管理的研究取得了良好的結(jié)果，在一定程度上提高了護(hù)士的工作滿意度，且亞當(dāng)斯的公平理論指出個人在組織中更關(guān)注的不是自己薪酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。只有合適的績效考核及分配制度，才能實現(xiàn)其應(yīng)有的激勵作用，因此各個醫(yī)院的管理者應(yīng)積極的探索績效制度改革的科學(xué)方法，使護(hù)士的薪酬達(dá)到最大化。

3.2 護(hù)士工作滿意度得分的影響因素

3.2.1 醫(yī)院等級 醫(yī)院等級越高護(hù)士工作滿意度越高，與相關(guān)研究一致[13]，醫(yī)院的等級體現(xiàn)了一所醫(yī)院的規(guī)模、科研方向、專業(yè)技術(shù)、儀器設(shè)備設(shè)施等綜合實力，二級醫(yī)院相比于三級醫(yī)院這些方面可能較弱，然而隨著全民健康意識的增強對醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，當(dāng)健康結(jié)局達(dá)不到其預(yù)期效果可能會對護(hù)士進(jìn)行語言攻擊，蔡建政等[14]在對蘇州不同等級醫(yī)院護(hù)士工作場所暴力發(fā)生現(xiàn)況研究中也表明二級醫(yī)院護(hù)士受語言攻擊的次數(shù)明顯多于三級醫(yī)院，護(hù)患的惡劣關(guān)系是二級醫(yī)院護(hù)士工作滿意度低的主要原因之一；此外，醫(yī)院內(nèi)部由于醫(yī)院的水平較三級醫(yī)院偏低，因此在福利待遇、外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)方面的機會較少。就護(hù)士自身而言，三級醫(yī)院相較于二級醫(yī)院收治的患者病情重，護(hù)士通過自己的專業(yè)技能提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)解決患者的問題，更能體現(xiàn)自己的價值。所以在提升服務(wù)質(zhì)量的同時，護(hù)理管理者應(yīng)增加對護(hù)士交流溝通能力的培訓(xùn)和專業(yè)能力提升班，將沖突降到最小概率，醫(yī)院的管理者應(yīng)為護(hù)士提供更多學(xué)習(xí)的機會，提供較廣的職業(yè)發(fā)展平臺。

3.2.2 職務(wù) 本研究結(jié)果顯示，護(hù)理管理者的工作滿意度得分高于臨床護(hù)士得分，職務(wù)是護(hù)士工作滿意度的一個影響因素。護(hù)理管理者在護(hù)理工作中無論是管理制度的制訂還是執(zhí)行都是至關(guān)重要的角色，其自我價值無疑要高于臨床護(hù)士，且護(hù)理管理者具備更高的專業(yè)知識和綜合思考能力，對問題的處理更具備系統(tǒng)思維。護(hù)理管理者有更多的資源提升個人能力，且更受到國家和醫(yī)院的重視，在《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2016-2020年）》中提出要加強護(hù)理科學(xué)管理，重視護(hù)理管理者管理能力的培養(yǎng)，提高崗位勝任力。另一方面，臨床護(hù)士每周要上更多的夜班，大多數(shù)醫(yī)院上夜班的護(hù)士要照護(hù)整個病區(qū)的患者，且夜間也是疾病惡化不容易識別的時期，護(hù)士除超負(fù)荷的工作外還會處于心理應(yīng)激狀態(tài)，有研究表明夜班頻次越多，護(hù)士的心理負(fù)擔(dān)越強[15]。臨床護(hù)士要提升自己的專業(yè)技能和工作勝任力，研究表明應(yīng)用正念減壓療法[16]可減輕上夜班時的負(fù)面心理情緒，同時醫(yī)院管理者應(yīng)切實考慮護(hù)士的利益合理、完善人力資源調(diào)配工作。

3.2.3 工作年限 本研究中高年資護(hù)士工作滿意度得分最高，中等工作年限的護(hù)士滿意度得分最低，此結(jié)果與李雪梅等[17]的研究不一致，可能由于各地醫(yī)院的管理制度、薪金待遇不同有關(guān)。與陳國鳳等[18]研究結(jié)果一致，可能由于高年資的護(hù)士得到成長和自我實現(xiàn)的機會要比其他護(hù)士多，長時間的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗最直接的是崗位勝任能力和專業(yè)地位較高，且更容易得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的認(rèn)可，有較強的組織歸屬感和自我成就感，因此工作滿意度也較高。工作6～15年的護(hù)士占所調(diào)查人數(shù)的50%以上，是護(hù)理隊伍里的中堅力量，處于職業(yè)發(fā)展的上升期同時也是組建家庭和維持家庭穩(wěn)定的關(guān)鍵時期，但由于護(hù)士特殊的排班制度，使其很難做到工作與家庭的平衡，有研究表明該階段的護(hù)士很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠感[19]。管理者應(yīng)增強對該類護(hù)士的關(guān)注度和相關(guān)支持，正確引導(dǎo)，可組織高年資護(hù)士傳授她們以往的工作和家庭平衡的經(jīng)驗，減輕其職業(yè)倦怠感，提高其工作滿意度。

4 小結(jié)

本研究調(diào)查了安徽省多所醫(yī)院護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀，結(jié)果顯示，安徽省護(hù)士工作滿意度處于中等水平，總體有待提高，特別是二級醫(yī)院護(hù)士、中等年資護(hù)士、臨床護(hù)士的職業(yè)發(fā)展，因此，管理者應(yīng)增加對這幾類護(hù)士的關(guān)注度，應(yīng)以“以人為本”為原則，人文關(guān)懷為導(dǎo)向，完善人力資源調(diào)配，科學(xué)合理地排班，增加專業(yè)技能和溝通能力的培訓(xùn)，從而提升崗位勝任力，提高護(hù)士工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)理隊伍，達(dá)到優(yōu)質(zhì)護(hù)理的目的。