林雯

摘要：隨著我國經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，社會在不斷的進步，人們對電的需求量不斷加大，電力企業(yè)承擔的社會責任也不斷增多，如何有效提高電力企業(yè)員工的凝聚力，這是當前電力企業(yè)發(fā)展過程中必須要思考為問題。人力資源是電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，能夠有效促進電力企業(yè)的發(fā)展。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，必須有效的開展人力資源的激勵工作，以提高企業(yè)人力資源的激勵功能。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);干部管理;激勵機制;優(yōu)化路徑

引言

人力資源是企業(yè)管理活動中的核心部分，貫穿于企業(yè)整個管理和運轉(zhuǎn)過程，是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展以及社會對電力資源的供需要求的變化，發(fā)電企業(yè)的發(fā)展也走向了一個新的高度，而考核激勵機制的融入是當前電力企業(yè)人力資源管理活動中的重要進步，采取科學績效激勵的主要目的是科學、合理地使用人才，激發(fā)員工的責任感和積極性，這樣不僅能增加企業(yè)核心競爭力，也利于員工成長為全面性、綜合型人才，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

一、電力企業(yè)干部的特點

（一）工作層級方面

干部具有管理者和被管理者的雙重身份，上傳下達、承上啟下是干部的主要職責。因此，與普通員工相比，干部承擔的壓力較大。

（二）工作能力方面

干部不僅具備較強的業(yè)務(wù)水平，而且具有超強的管理能力，自主性和獨立性是干部在工作過程中的突出屬性。

（三）薪酬待遇方面

干部的薪酬待遇比企業(yè)內(nèi)部其他普通員工高，這不僅體現(xiàn)了干部的自身能力，更是其自我價值的具體體現(xiàn)。從實際角度出發(fā)，薪酬待遇依然是所有員工關(guān)注的問題，但是薪酬的小額浮動對高薪的干部產(chǎn)生的刺激作用非常小。

（四）工作認知方面

干部與普通員工相比，他們在工作過程中更為理性，強調(diào)工作與生活的平衡發(fā)展，薪酬已經(jīng)不是他們衡量工作好壞的重要標準，他們更關(guān)注企業(yè)未來的發(fā)展前景、自身所具有的職務(wù)權(quán)力以及社會地位等非物質(zhì)因素，現(xiàn)有部分企業(yè)非物質(zhì)激勵的缺失是導致目前干部流失的重要因素。

二、電力企業(yè)人力資源績效管理所存在的問題

（一）激勵機制工作內(nèi)容陳舊，管理效率低下

我國電力企業(yè)體制改革進行了若干年，去行政化的步伐一路蹣跚，仍然不能擺脫傳統(tǒng)的編制束縛，企業(yè)管理機構(gòu)的設(shè)置仍然在沿襲著計劃經(jīng)濟時期的框架，雖有小改小革也是只傷皮毛未動筋骨。這樣就形成了一成不變的企業(yè)管理模式，還處于一種下級服從上級的被動狀態(tài)，激勵機制工作還沒有從單純的行政管理中解放出來，激勵機制工作理念還處于類似人事管理的粗放階段。電力企業(yè)激勵機制本身是動態(tài)的，如果用行政管理手段來進行管理，大致相同的條條框框，多年不變的規(guī)章制度，整齊劃一的內(nèi)容設(shè)置，陳舊滯后的管理內(nèi)容都和當前電力企業(yè)改革的大趨勢相悖，無法發(fā)揮激勵機制工作應(yīng)有的積極介入、有序推進、做好服務(wù)、多方保障的作用。激勵機制工作偏離了為職工為中心的工作服務(wù)的本來性質(zhì)，大有喧賓奪主的味道，這種本末倒置的現(xiàn)狀無疑使激勵機制工作效率低下，或者作用有限。

（二）缺乏科學的管理理念

受傳統(tǒng)經(jīng)營體制的限制，電力企業(yè)對人力資源管理的認識缺乏全面性，僅將人作為被動的管理對象而非發(fā)展動力，致使在具體的工作中脫離了員工和企業(yè)的實際需求，往往忽視了員工的潛力發(fā)掘。其次，人力資源管理

的關(guān)注點在于員工的薪酬、待遇等與企業(yè)效益直接掛鉤的物質(zhì)層次，沒有與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)聯(lián)，或者是對現(xiàn)代的管理制度生搬硬套，以至于在管理中的方式和目標呈現(xiàn)出多樣性，出現(xiàn)管理混亂。

三、新形勢下電力企業(yè)激勵機制優(yōu)化途徑分析

（一）創(chuàng)新激勵機制理念

電力企業(yè)激勵機制工作的創(chuàng)新關(guān)鍵是舊觀念的改變和新意識的增強，樹立起開拓進取，敢為人先的膽略和勇氣。在此思想指導下，電力企業(yè)激勵機制工作應(yīng)該徹底破除舊有管理模式的弊端和缺陷，根據(jù)新形勢下企業(yè)對激勵機制工作的要求來制定激勵機制工作規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，激勵機制工作理念要從單一性性、固化態(tài)、模式化向人本化、多元化和針對性的方向轉(zhuǎn)變。激勵機制理念的創(chuàng)新就是尊重人、肯定人，激發(fā)主人翁精神，科學推進工作方向的轉(zhuǎn)移，把單純的物化強制管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝缘娜宋墓芾?。其中，要十分關(guān)注激勵機制工作對象不同的個性追求，有的放矢地開展工作。激勵機制工作的目的不是使氛圍僵化、窒息，而是積極地引導、協(xié)商、交流、溝通和服務(wù)，最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性，從內(nèi)在的角度來解決問題。這樣就可以營造出一個民主、平等、和諧、寬松的管理環(huán)境，使激勵機制工作不再居高臨下，從而使員工可以充分地張揚自己的個性。同時，激勵機制應(yīng)該具有與之相適應(yīng)的豐富內(nèi)涵，激勵機制工作目的和激勵機制工作目標就要相應(yīng)改變，使之更適應(yīng)電力企業(yè)的需求和經(jīng)濟建設(shè)的需要，激勵機制工作規(guī)模、內(nèi)容設(shè)置、激勵機制工作模式也要隨之調(diào)整，更加注重理論與實踐的結(jié)合，激勵機制工作要及時跟上，與之緊密地結(jié)合起來。

（二）創(chuàng)新激勵文化實施渠道，進行科學管理

定期開展宣傳教育工作，對于特殊時期要加大宣傳的密度，形成良好的工作氛圍。利用傳統(tǒng)的板報、內(nèi)刊、講座等形式造聲勢，用微博、QQ群等擴展宣傳的形式，增強員工的吸納度。同時，管理者要對企業(yè)的狀況進行調(diào)研，利用科學手段對員工思想進行評估和判斷，為問題的解決提供第一手資料。把滿足員工個人發(fā)展與企業(yè)效益提升結(jié)合起來。

結(jié)束語

電力企業(yè)干部對企業(yè)自身發(fā)展有著非常重要的作用，但是想要使企業(yè)干部更好地投入到工作當中，僅僅依靠物質(zhì)獎勵是不夠的，還要以干部的特征為依據(jù)，采取非物質(zhì)激勵手段，加大對其精神方面的滿足，從而提升其在企業(yè)內(nèi)部的歸屬感、安全感，增強對企業(yè)的責任感，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻自己的力量。

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