趙 兵 張 洋

（廣東省婦幼保健院 廣東 廣州 511442）

一、人才的定義

2021年9月份召開的中央人才工作會議，專門就人才工作做出專門部署，強調(diào)培養(yǎng)、引進、使用人才的重要性。根據(jù)國家中長期人才發(fā)展綱要規(guī)劃，關(guān)于人才較為通用的定義為：具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。人才一般指各行各業(yè)中領(lǐng)軍人物，一般具有以下幾個特性。

（一）高知識凝結(jié)

受過較為系統(tǒng)的高等教育或技能歷練，在專業(yè)知識方面，具備良好的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，具有博士學(xué)歷學(xué)位或者具備高級技術(shù)職稱、尖端知識技能的具有不可替代性的人員。人才本身的知識價值非常高，獲得這些知識技能，凝結(jié)成為核心競爭力的時間較為漫長。因此，人才需要通過適當(dāng)?shù)募?，來體現(xiàn)時間精力付出的價值。

（二）高成就評價

高水平的教育經(jīng)歷，不一定可以取得較高的學(xué)術(shù)專業(yè)成就。能夠獲得行業(yè)認可的依然是鳳毛麟角。人才在取得高等學(xué)歷教育的基礎(chǔ)上，還需取得了較為突出的專業(yè)成就，在行業(yè)內(nèi)得到較高的評價和認可，具有一定的知名度?；蛘呤窃趯W(xué)術(shù)上，或者是在技術(shù)能力上，在業(yè)界和同行評議中，具有較高的能力認同，獲得過相關(guān)行業(yè)獎項或資格條件的確認。等級越高，其人才的含金量就越高。

（三）高創(chuàng)新驅(qū)動

人才不會在某一領(lǐng)域或單獨成就上停滯不前，而是不斷地逾越高峰，接受挑戰(zhàn)，具備不斷開拓創(chuàng)新的水平，具備不斷創(chuàng)新發(fā)展的能力，無論在何種條件下，何種資源約束下，都具備不斷創(chuàng)新的能力，有攻克學(xué)術(shù)難題和尖端技術(shù)的能動性，具備創(chuàng)造創(chuàng)新前進的洞察力和敏感性。

（四）高組織使命

人才的使命感是自我價值實現(xiàn)的高層級需求，終極使命就是適應(yīng)和促進組織發(fā)展，即使轉(zhuǎn)換不同平臺，其終極追求仍是促進所服務(wù)的組織平臺發(fā)展，促進行業(yè)發(fā)展。通過自身價值的實現(xiàn)，來幫助組織達成新目標(biāo)和新使命，同時將本專業(yè)帶領(lǐng)至領(lǐng)域內(nèi)的最高峰。

2.2 血細胞常規(guī)和骨髓細胞形態(tài)分析 骨髓中原始細胞比例，外周血中白細胞(WBC)、紅細胞(RBC)、血紅蛋白(Hb)和血小板(PLT)的量在CD56+和CD56-組間的差異均無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)，見表2。

以上只是初步勾勒出作為一名優(yōu)秀人才的基本特征，不同的人才類型，需要的特征可能更加豐富和具象，在此不作具體展開。

二、人才的類型

人才因分類維度、分層標(biāo)準(zhǔn)不同而會產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)不一的類型。比如企業(yè)、研究機構(gòu)、大學(xué)、政府等不同組織，對人才的分類具有很大的不同，同時，醫(yī)療行業(yè)、工程領(lǐng)域、科研領(lǐng)域不同知識領(lǐng)域?qū)θ瞬诺姆诸愐膊槐M相同。其他如年齡、級別、成就等進行區(qū)別人才的維度就更加數(shù)不勝數(shù)。人才也會因內(nèi)涵不同，分為高中低層級。本文所討論的人才是狹義定義的人才。既學(xué)識、技術(shù)、能力、情商都較高的高級人才。即使分類眾多，但比較通識的認知是，人才是有層級之分的，我們將人才通過下列維度和邏輯，由宏觀到微觀進行一個簡單的分類，以便后續(xù)進行討論。

一是組織隸屬上。從所屬國別上可以分為國際和國內(nèi)大的宏觀維度，具體到組織機構(gòu)，可以分為組織內(nèi)和組織外兩個維度。其中，內(nèi)部人才主要是自主培養(yǎng)的人才。本文主要討論外部人才的引進問題。

二是專業(yè)范疇上。專業(yè)領(lǐng)域上分為人文社科和自然科學(xué)，從哲學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)到化學(xué)、物理、數(shù)學(xué)、醫(yī)學(xué)等。其中，醫(yī)學(xué)是自然科學(xué)的很大的一個領(lǐng)域范疇。有許多二級學(xué)科，如臨床、保健、預(yù)防等分支。臨床又分為內(nèi)、外、婦、兒、口腔、五官、影像等等專業(yè)。各專業(yè)又可分為呼吸內(nèi)科、消化內(nèi)科、神經(jīng)外科、心胸外科等?？啤Ｏ?、專病等。分級分層越發(fā)精細，專業(yè)程度就越高。到一定高度，細微差別就會造就不同領(lǐng)域之間的專業(yè)鴻溝。人才引進，都是在專業(yè)上短板較為突出，且內(nèi)部又無較好選擇的情況下，只能通過引入外部人才，強化相對薄弱的領(lǐng)域，取長補短。

三是級別分層上。從層級上可以分為院士、知名學(xué)者、行業(yè)領(lǐng)軍人物、學(xué)科骨干等比如學(xué)術(shù)型、技術(shù)型、工程型、技能型等人才類別。

大體上以上分類即可勾勒出人才，特別是醫(yī)學(xué)頂尖人才的區(qū)域邊界，為我們引進人才指明方向。

三、人才引進的需求導(dǎo)向

（一）組織不同發(fā)展階段對人才引進的需求和導(dǎo)向

1.初創(chuàng)時期

對于起始階段的醫(yī)療機構(gòu)，其人才引進的方向，主要是緊缺的專業(yè)學(xué)科骨干式技能型人才，可以在短時期內(nèi)，開展業(yè)務(wù)并維持組織的運行。且初創(chuàng)時期因各種硬件條件較差，也較難于吸引到高層級的人才。該時期人才引進最主要的任務(wù)是補短板。

2.發(fā)展時期

對于已經(jīng)步入快速發(fā)展時期的機構(gòu)來講，因技術(shù)已經(jīng)到達一定的水平，需要強化科研的引領(lǐng)作用，因此，需要引入具有較強科研能力和較高臨床水平的行業(yè)領(lǐng)軍的學(xué)術(shù)型人才。以免科研落課太多，臨床科研不平衡，無法匹配后續(xù)的發(fā)展速度。該時期人才引進最主要的任務(wù)是彎道超車。

3.成熟時期

對于較為成熟的機構(gòu)，已經(jīng)發(fā)展到一定規(guī)模和體量，就需要謀劃高質(zhì)量發(fā)展。要強化高精尖的行業(yè)追趕意識或樹立領(lǐng)先的行業(yè)引領(lǐng)地位。加強對兩院院士或國家各種知名學(xué)者等，具有高質(zhì)量綜合水平的，臨床科研綜合能力高的復(fù)合型人才的引進力度。該時期人才引進最主要的任務(wù)是樹立行業(yè)權(quán)威，將優(yōu)勢發(fā)揮到極致，好上加好，優(yōu)中選優(yōu)。

4.全盛時期

對于行業(yè)內(nèi)已經(jīng)達到最高水準(zhǔn)的機構(gòu)，需要考慮求新求突破，打破舒適區(qū)，有危機意識的迫切感，需要尋求國際視野和更大發(fā)展舞臺。將人才引進的思路和視野擴展到國際，與世界頂級機構(gòu)和學(xué)者接觸，提供超越國界的人才發(fā)展平臺，為機構(gòu)和人才建設(shè)提供更高要求和目標(biāo)。該時期人才引進最主要的任務(wù)是打造國際一流組織，取得國際話語權(quán)。

（二）人才引進的標(biāo)準(zhǔn)維度和分層

1.學(xué)歷學(xué)位

以具有國內(nèi)外一流高校全日制博士學(xué)歷學(xué)位或研究經(jīng)驗的人才為引進目標(biāo)對象，認真考察優(yōu)秀人才的成長成才路徑，查找其特異性潛質(zhì)，匹配組織需求。利用全新的外部視角和方式方法，解決內(nèi)部亟待解決的問題。這是一種低層次的人才引進標(biāo)準(zhǔn)維度，篩選人才具備高知識凝結(jié)的特點。

2.技術(shù)實力

獲得國務(wù)院特殊津貼，德能勤績廉等獲得政府或行業(yè)認定，技術(shù)水平和科研成果獲得國家、?。ㄊ校┆勴椀模袠I(yè)內(nèi)獲得認可的，均是引進人才的最佳來源。其個人能力已經(jīng)獲得政府、社會、行業(yè)的檢驗和認可，省略了組織重新篩選的成本，也解決了篩選標(biāo)準(zhǔn)信度和效度較低的問題。這是一種中層次的人才引進標(biāo)準(zhǔn)維度，篩選人才具備高成就評價的特點。

3.行業(yè)地位

以國際或國家院士為最高標(biāo)準(zhǔn)，逐步擴展至千人計劃、青年人才計劃、萬人計劃、百千萬人才工程、長江學(xué)者等國家人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，以優(yōu)秀人才引進思路為借鑒，對標(biāo)人才引進的對象，擴充頂級優(yōu)秀人才來源，優(yōu)化引進方式，以工作室或顧問的形式，打破人事體制禁錮，開闊人才引進思路，以優(yōu)秀人才的示范引領(lǐng)和配套資源，激發(fā)組織人才工作活力。這是一種高層次的人才引進標(biāo)準(zhǔn)維度，篩選高端頂級人才具備的高創(chuàng)新驅(qū)動。

4.勝任特征

對于人才引進的篩選因素，除以上較為寬泛的資格條件外，應(yīng)該充分考慮到崗位需求的實際，分別測繪崗位勝任特征模型，包含知識、技能、能力、動機等。比如，個人經(jīng)歷（教育、工作、家庭），價值認同（組織觀念、奉獻意識、崗位認知、工作目標(biāo)），能力水平（科研、臨床、規(guī)劃歸納），心理因素（責(zé)任心、事業(yè)心、勝負欲），精神狀況（人際洞察力、服務(wù)意識、自我犧牲精神、奉獻精神人際），自控能力（自信、自尊、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力）等。引進的人才須具備高組織使命的特點，以確認引進人才和組織的合作黏性。

（三）人才引進的激勵方式

有學(xué)者通過文獻回顧和政策檢索分析，將激勵方式和條件，按需求層次由低到高分為保障型激勵政策、獎勵型激勵政策、發(fā)展型激勵政策。激勵方式與馬斯洛需求層次較為匹配。保障型激勵政策主要是基本的生理和安全需求、情感與歸屬需求（第一、第二、第三層次需要），保障被引入人才及家人的生活的優(yōu)惠條件，如落戶、居留、住房、配偶安置、子女上學(xué)安排等。獎勵型激勵政策主要是尊重需求（第四層次需要），主要是經(jīng)濟物質(zhì)上的獎勵和精神上的獎勵，政策側(cè)重于資金補貼、崗位薪酬、榮譽表彰等經(jīng)濟精神上的激勵手段。發(fā)展型激勵政策主要是自我實現(xiàn)（第五層次需要），包括影響人才工作、晉升等相關(guān)的外部條件，如崗位聘用、職稱評定、融資支持等。

從各省市單位發(fā)布的人才引進公告中，可以明確看到以上激勵條件。但以上激勵條件僅僅是“引進來”的優(yōu)厚承諾條件，后續(xù)如何留得住、用得好才是關(guān)鍵。因此，配套的激勵措施應(yīng)該對于被引進人才具備具體化、個性化特征，才能夠攬而“用”之。單位需要深入訪談了解人才的實際需求，解決其最迫切的需求，挖掘人才效用最大的激勵條件。對于重視經(jīng)濟激勵的人才，可以約定年薪制，設(shè)定理想績效目標(biāo)。對于高自我實現(xiàn)需求的人才，給予高規(guī)格的崗位和職稱（頭銜）。對于在乎硬件條件的人才，配備更好的科研條件、更先進的設(shè)備設(shè)施，優(yōu)厚的科研經(jīng)費支持。對于有國際視野的人才，提供更廣闊的國際學(xué)術(shù)平臺或出國進修機遇等等。對于高端高質(zhì)量人才，激勵措施做到一人一策，有的放矢。

四、人才引進的方式和程序

（一）從承擔(dān)主體上看

目前，各機構(gòu)均通過各種平臺發(fā)布人才引進公告，有醫(yī)院直接組織、委托獵頭代辦，涉及的崗位有管理、技術(shù)、科研崗位，甚至有機構(gòu)公開遴選引進一把手，如院長或?qū)W科帶頭人等，此種情形主要由其上級人事部門組織發(fā)起。

（二）從公告條件上看

在公告內(nèi)容上主要涉及機構(gòu)的簡介、人才需求（如領(lǐng)軍人才、高端人才、學(xué)科帶頭人、博士學(xué)位人員）、薪酬待遇（安家費、津貼、科研基金、解決配偶工作）等核心條件。

（三）從組織程序上看

主要流程是擬訂方案、發(fā)布公告、接受報名、開展遴選、全面測評、考察試用、表決確定、體檢、公告公示、錄用。與普通的招聘不同的是，其目標(biāo)對象較窄，且大部分具有高學(xué)歷高職稱，考察考核的方式更加靈活。具有行政級別要求和涉及人事管理權(quán)限的，程序會更加嚴謹和苛刻，破格條件需向相關(guān)部門提前報備。

（四）從遴選范圍上看

有公開選聘、競爭上崗、定向招錄、全球海選等，必要時組織專門小組，對潛在對象進行專項考察。一般情況下，對進入考察范圍的人員會進行多輪考察比對和反復(fù)醞釀，尤其是招錄一把手的遴選考核，人選的好壞直接事關(guān)組織的興衰。

五、意見和建議

（一）筑巢引鳳，人才引進上應(yīng)投入為主

舍得重金（資源）投入，目標(biāo)重點突出，以尖端領(lǐng)軍人才為重點，將重點資源集中，提供豐厚的工作生活條件，引入最前沿的院士級別的學(xué)術(shù)技術(shù)巨擘，以一當(dāng)萬。打造行業(yè)最前沿的頭雁效益。引入學(xué)科帶頭人，將阻滯發(fā)展的最短板嫁接成熟資源，提振綜合實力。

（二）知人善用，人才激勵上應(yīng)信任為主

人才上任之初，簽訂績效目標(biāo)，以充分信任的態(tài)度，放手管理決策，充分調(diào)配資源，支持科室發(fā)展。在工作中，多給予人文關(guān)懷。在進度管理上多聽多做，提供必要幫助，做好大后方，在鼓勵發(fā)展上予以充分的信任和幫助，感情留人。

（三）優(yōu)勝劣汰，人才評價上應(yīng)考核為主

人才引進、使用、考核的難點集中于評價體系的建立，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)指標(biāo)清晰，中長期層次分明，賞罰機制規(guī)則嚴肅。將考核結(jié)果作為人才評價使用的重要依據(jù)，建立能上能下的良性人才流動機制。資源配置與目標(biāo)設(shè)定、完成程度進行掛鉤聯(lián)動，在充分授權(quán)的前提下，壓實主體責(zé)任。人才引進工作還面臨著尖端來源過窄，組織內(nèi)部平衡、考核機制不完善等一系列亟須解決的固有問題。但長遠來講，人才引進是對組織功能的有力補充和修復(fù)，可以激發(fā)組織內(nèi)生動力和發(fā)展活力，為組織健康可持續(xù)發(fā)展提供正向刺激和新鮮血液，是保持組織旺盛持久生命力的必然選擇。