林新奇，趙國(guó)龍，欒宇翔

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院，北京 100872)

一、研究背景與學(xué)術(shù)期待

隨著信息技術(shù)發(fā)展及規(guī)?；逃玫募涌?，世界范圍內(nèi)數(shù)字經(jīng)濟(jì)熱潮席卷而來(lái)，數(shù)字化成為經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量增長(zhǎng)的重要引擎，人類社會(huì)正經(jīng)歷從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向數(shù)字經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過(guò)渡的戰(zhàn)略變革[1]。2021年3月12日，《國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要》正式公布，展望2035年，我國(guó)將基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化[2]。從社會(huì)發(fā)展角度看，現(xiàn)代化是一個(gè)隨著現(xiàn)代科技發(fā)展(科技革命)而不斷演進(jìn)的歷史過(guò)程，其核心要義在于社會(huì)生產(chǎn)的現(xiàn)代化與人的現(xiàn)代化[3]。伴隨著每次科技革命(生產(chǎn)力)的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式不斷發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，同時(shí)也不斷催生了相適應(yīng)的組織管理理論(生產(chǎn)方式)。面向2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)，既是中國(guó)基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化的重要節(jié)點(diǎn)，也是世界新技術(shù)革命與應(yīng)用的關(guān)鍵時(shí)期。中國(guó)要實(shí)現(xiàn)2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)，必須跨越“中等收入陷阱”[4]，而作為超級(jí)經(jīng)濟(jì)體的唯一出路，只能依賴于科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新以及與之適應(yīng)的“管理”模式，從而全面塑造發(fā)展新優(yōu)勢(shì)。

自18世紀(jì)60年代以來(lái)的多次科技革命，人類社會(huì)依次從傳統(tǒng)手工業(yè)進(jìn)入蒸汽機(jī)時(shí)代、機(jī)械化時(shí)代、電氣化時(shí)代、自動(dòng)化時(shí)代和當(dāng)前正經(jīng)歷的信息智能化時(shí)代。在此過(guò)程中，生產(chǎn)方式不斷發(fā)生改變，人的自由程度不斷提高，勞動(dòng)者也由體力勞動(dòng)為主上升為腦力勞動(dòng)為主。近年來(lái)，以人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等(ABCD+)為代表的數(shù)字技術(shù)已成為各個(gè)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主導(dǎo)力量，工業(yè)革命時(shí)代產(chǎn)生的現(xiàn)代管理科學(xué)已經(jīng)難以適應(yīng)新技術(shù)發(fā)展需要，非人性化的、機(jī)械的、低效的權(quán)威式管理必將逐漸被取代[5]。管理的“終結(jié)”與“重生”必然是由數(shù)字技術(shù)所推動(dòng)，通過(guò)組織生產(chǎn)方式的全面革新來(lái)適應(yīng)，同時(shí)反作用于技術(shù)進(jìn)步，這也是面向2035的最重要課題之一。

鑒于此，本文根據(jù)林新奇教授提出的“25年周期進(jìn)化說(shuō)”[6-8]，參照美國(guó)科技發(fā)展與經(jīng)濟(jì)方式轉(zhuǎn)變歷程，提出2011—2036年將迎來(lái)以ABCD+為代表的智能技術(shù)與管理的融合變革，企業(yè)將實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，并面臨與此相適應(yīng)的管理創(chuàng)新。而顯著區(qū)別于以往任何一次的管理變革，勞動(dòng)力的自由度將更大釋放，人機(jī)緊密協(xié)同的管理核心越來(lái)越聚焦于“人力資源”本身，例如數(shù)字化管理(包括遠(yuǎn)程辦公、“U盤(pán)式”生存)、自組織管理、人機(jī)協(xié)作等，更加強(qiáng)調(diào)以人為本的理念。而面向2035，中國(guó)本土的管理創(chuàng)新必須更加重視智能化數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，抓住技術(shù)與傳統(tǒng)文化相融合的契機(jī)，充分發(fā)揮“人”的價(jià)值。正如《埃森哲技術(shù)展望2016》所指出的那樣，未來(lái)卓越績(jī)效企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)不僅僅是掌握了多少先進(jìn)技術(shù)，而是促使人們借助技術(shù)創(chuàng)造更多的成果。數(shù)字技術(shù)是推動(dòng)本輪生產(chǎn)力革命的核心，但企業(yè)轉(zhuǎn)型的核心力量必然是“人”本身?？梢哉J(rèn)為，在數(shù)字化經(jīng)濟(jì)浪潮中，充分發(fā)揮與傳統(tǒng)文化相適應(yīng)的數(shù)字文化和“人”的作用將是中國(guó)本土管理創(chuàng)新的關(guān)鍵出路，也是中國(guó)引領(lǐng)“管理重生”的重要著力點(diǎn)。

二、管理的終結(jié)

(一)管理發(fā)展脈絡(luò)梳理

只有了解管理及管理思想的歷史發(fā)展脈絡(luò)，才能更好洞悉數(shù)字技術(shù)對(duì)“管理終結(jié)”的影響，以及“管理重生”的方向。管理作為一種職業(yè)是奴隸制興起的一個(gè)直接結(jié)果[5]，隨著奴隸種植園規(guī)模擴(kuò)大、帝國(guó)擴(kuò)張、俘虜被強(qiáng)迫服兵役或從事家庭勞動(dòng)，管理者的重要性越來(lái)越突出。巴比倫第一王朝普遍使用管理者進(jìn)行工作，《漢謨拉比法典》就曾提及過(guò)管理者[5]。從根源上來(lái)說(shuō)，因所有制和權(quán)力而對(duì)生產(chǎn)效率和技能的控制、脅迫、不平等都與管理不可分割。當(dāng)奴隸制演進(jìn)成農(nóng)奴制，作為勞動(dòng)者的奴隸們被賦予一定程度上支配自己勞動(dòng)的自由，但此時(shí)的農(nóng)奴被法律禁止離開(kāi)自己的雇傭之所。進(jìn)入封建社會(huì)，熟練的手工業(yè)者和封建商業(yè)者最初不需要忠誠(chéng)的管理者，但隨著生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，對(duì)于經(jīng)營(yíng)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督等具有管理性質(zhì)的需求增加。此外，在資本主義誕生之前，管理理論主要圍繞政治管理為主，商業(yè)管理思想相對(duì)較少。在工業(yè)革命早期的很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，工人沒(méi)有權(quán)利支配自己的勞動(dòng)，其境況比先前的奴隸和農(nóng)奴改善不多。因此，在19世紀(jì)末20世紀(jì)初爆發(fā)了大規(guī)模的工人運(yùn)動(dòng)，從而促使商業(yè)管理者有了新的職能，即工人的替代者和罷工的破壞者。

在此背景下，泰勒的科學(xué)管理獲得了巨大的成功，一方面為雇傭者削弱熟練、有組織的勞工力量提供了方式，另一方面減輕了工人的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高了生產(chǎn)效率。泰勒的管理思想體現(xiàn)在《科學(xué)管理原則》中，即時(shí)間和動(dòng)機(jī)研究通過(guò)消除不必要的或重復(fù)的步驟來(lái)使工作效率最大化，減少他所考慮的懶惰和勞動(dòng)冗員[9]。此時(shí)的管理者主要以工程師為主，泰勒曾公開(kāi)、明確要求熟練員工不控制工作過(guò)程，不參與工作過(guò)程的決策。在泰勒模式中，管理者要包攬一切思考、計(jì)劃和指導(dǎo)工作，而被管理者則只能按照事先預(yù)定的方式執(zhí)行。由于機(jī)器設(shè)備的采用，大多使用流水線等管理模式，此時(shí)的工人相比早期手工業(yè)者有了更進(jìn)一步的自由和勞動(dòng)保障，生產(chǎn)效率也得到極大提高?？茖W(xué)管理時(shí)代比較有代表性的管理實(shí)踐是福特公司的“流水線”，它在特定時(shí)間(1908—1913年)、特定地點(diǎn)(底特律)出現(xiàn)在特定產(chǎn)業(yè)(汽車產(chǎn)業(yè))中[10]。與其說(shuō)“流水線”是一種工業(yè)技術(shù)，倒不如說(shuō)是工業(yè)管理，即科學(xué)管理思想與早期工業(yè)技術(shù)融合的結(jié)果。

科學(xué)管理的“終結(jié)”并不是其管理思想完全消亡，而是在其基礎(chǔ)上的演化發(fā)展。由霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)啟的社會(huì)人時(shí)代，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)重視勞動(dòng)者的心理與行為，并逐漸引起了一場(chǎng)人際關(guān)系的革命。不同于經(jīng)典的組織理論X理論，道格拉斯·麥克格里格提出了一種新的管理范式，即Y理論，認(rèn)為雇員需要一種有用的工作，對(duì)自己所做之事天生感到驕傲[9]。而隨著自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)化等新興技術(shù)的發(fā)展，“知識(shí)型員工”開(kāi)始崛起，在自我管理團(tuán)隊(duì)之上的網(wǎng)絡(luò)型組織開(kāi)始受到廣泛重視?？v觀20世紀(jì)管理發(fā)展史，管理的權(quán)力和權(quán)威在過(guò)去一個(gè)世紀(jì)里穩(wěn)步下降，這種趨勢(shì)正在開(kāi)始加速[5]。但不可否認(rèn)，在大部分時(shí)間里和大部分理論中，管理的焦點(diǎn)始終放在控制勞動(dòng)而不是解放勞動(dòng)上。因此，我們認(rèn)為管理的本質(zhì)不是控制勞動(dòng)力，管理就是責(zé)任，不僅承擔(dān)提高效率、創(chuàng)造績(jī)效、促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任，而且還承擔(dān)著促進(jìn)組織成員與相關(guān)利益方共同發(fā)展的責(zé)任。

關(guān)于管理，我們總結(jié)為：管理是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)的資源加以開(kāi)發(fā)、運(yùn)用和整合，通過(guò)相應(yīng)的制度、技術(shù)、流程與方法，使之與組織文化和戰(zhàn)略相聯(lián)系，從而促進(jìn)組織及其所有成員競(jìng)爭(zhēng)力的提升與全面的共同發(fā)展[11]。

(二)25年周期進(jìn)化說(shuō)解析

每次科技革命或重大發(fā)明創(chuàng)新，都會(huì)引起經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，并進(jìn)一步促進(jìn)管理創(chuàng)新，其中人力資源管理的創(chuàng)新一直居于核心地位，其與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變具有正向推動(dòng)的雙向影響。“25年周期進(jìn)化說(shuō)”認(rèn)為，“隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，出現(xiàn)了一個(gè)階段又一個(gè)階段的人力資源管理創(chuàng)新的高潮，其周期大概是每隔25年左右進(jìn)化一次”[7-8]?？梢詮娜齻€(gè)視角來(lái)理解“25年周期進(jìn)化說(shuō)”思想，即管理視角、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變視角，以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變與管理創(chuàng)新視角。

“25年周期進(jìn)化說(shuō)”的觀點(diǎn)，是逐級(jí)提升、豐富、進(jìn)化、擴(kuò)充、發(fā)展、完善的觀點(diǎn)，并不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的單純輪回[7-8]。如表1所總結(jié)的，美國(guó)自20世紀(jì)以來(lái)經(jīng)歷了多次經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，并誕生了相應(yīng)的管理創(chuàng)新理論。究其根源，在每一個(gè)25年的進(jìn)化周期中，技術(shù)的發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，從而提升和促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，特別是激發(fā)了人力資源管理方面的創(chuàng)新。2011年前后，以ABCD+為主的數(shù)字技術(shù)，逐漸開(kāi)始滲透到社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，對(duì)現(xiàn)有管理提出了更大的挑戰(zhàn)。特別是在2020年開(kāi)始出現(xiàn)的新冠疫情的影響下，企業(yè)加快了數(shù)字轉(zhuǎn)型的步伐，進(jìn)一步推動(dòng)了數(shù)字技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用。我國(guó)“十四五”規(guī)劃提出，2025年數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)增加值占GDP比重在2020年7.8%的基礎(chǔ)上增加到10%。因此，根據(jù)“25年周期進(jìn)化說(shuō)”觀點(diǎn)，從2011年前后到2036年前后將迎來(lái)新一波的人力資源管理創(chuàng)新周期，但不同于以往的幾次周期，本輪周期將受到數(shù)字技術(shù)的強(qiáng)烈影響，數(shù)字技術(shù)的使用會(huì)帶來(lái)新生產(chǎn)要素，即信息與數(shù)據(jù)[12]。由于該要素的傳播與復(fù)制邊際成本近乎為零，再疊加人機(jī)協(xié)作的發(fā)展，數(shù)字技術(shù)在一定程度上改變了生產(chǎn)方式，組織的控制與員工的反控制等矛盾突出，既有的管理范式窮于應(yīng)付組織中不斷出現(xiàn)的新問(wèn)題與新挑戰(zhàn)，例如受困于技術(shù)的人、受困于系統(tǒng)的外賣騎手等。面向2035，顯然以控制勞動(dòng)為焦點(diǎn)的管理范式正在悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變。

表1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變與管理創(chuàng)新(以美國(guó)為例)[8]

(三)管理何以終結(jié)

早在2002年，肯尼思·克洛克( Kenneth Cloke)和瓊·戈德史密斯( Joan Goldsmith)就出版了《管理的終結(jié)》一書(shū)，提出商業(yè)界特別關(guān)注為組織尋找一種新的框架和規(guī)則，能夠生產(chǎn)出那種既能滿足顧客需求，又不會(huì)毀滅地球或使人類生活蛻化的高質(zhì)量、有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品。他們認(rèn)為，面向21世紀(jì)，非人性化的、機(jī)械式的、抵消的權(quán)威主義管理必將被取代[5]。其中，等級(jí)制度下的科層制組織飽受詬病?？茖又平M織最早在20世紀(jì)初由德國(guó)社會(huì)學(xué)家韋伯提出，等級(jí)結(jié)構(gòu)有利于自上而下的指令傳遞和執(zhí)行，其準(zhǔn)確、及時(shí)、高效的優(yōu)勢(shì)適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)大規(guī)模生產(chǎn)的需要。但由于20世紀(jì)末，計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，以及全球化下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，科層制組織自下而上的信息搜集、加工、解釋存在突出的組織問(wèn)題。雖然受當(dāng)時(shí)技術(shù)發(fā)展的限制，一些跨越時(shí)空的新型組織形式并未大量出現(xiàn)，但作者仍然提出了一整套激進(jìn)的組織發(fā)展計(jì)劃，要終止權(quán)威主義的、家長(zhǎng)作風(fēng)十足的管理，使組織向新的“組織民主”發(fā)展[5]。作者清晰地表達(dá)了合作、自我管理和組織民主如何從根本上改變工作本身的性質(zhì)，組織需要?jiǎng)?chuàng)造出靈活的、受價(jià)值驅(qū)動(dòng)的政策，對(duì)客戶需求能夠敏捷反應(yīng)，并把沖突作為進(jìn)步和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

2011年前后，特別是2008年全球金融危機(jī)以來(lái)，以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，去中心化組織、平臺(tái)組織等興起，但現(xiàn)有的管理理論和管理模式難以解決新出現(xiàn)的各類問(wèn)題，其本質(zhì)是由于受“控制勞動(dòng)”為主的管理范式所限制。根據(jù)2019年發(fā)布的最新報(bào)告《The end of management as we know it?》顯示，管理層正面臨諸多困境，普遍渴望新模式。該報(bào)告主要對(duì)中國(guó)、美國(guó)、德國(guó)、法國(guó)和英國(guó)五個(gè)主要國(guó)家進(jìn)行調(diào)查。管理層面臨的問(wèn)題主要包括：(1)管理層的吸引力降低。例如81%的受訪者表示他們的工作更艱辛了；71%的管理層認(rèn)為自己工作量過(guò)大等；69%的受訪者感到更多的壓力；54%的管理層獲得的支持更少了。這導(dǎo)致48%的受訪者感覺(jué)比前幾年更沒(méi)有動(dòng)力了。因此，只有37%的受訪者希望在未來(lái)5～10年內(nèi)繼續(xù)擔(dān)任管理職位。僅有9%的管理層希望在未來(lái)5～10年內(nèi)成為經(jīng)理，35%的管理層認(rèn)為該職位根本沒(méi)有吸引力。(2)組織環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化。例如66%的管理層在等待未來(lái)5到10年將發(fā)生的變化，1/3的受訪者認(rèn)為到那時(shí)管理層將消失。(3)對(duì)優(yōu)秀管理者的新認(rèn)識(shí)，經(jīng)理和他們的團(tuán)隊(duì)之間沒(méi)有形成真正的共識(shí)。例如在法國(guó)，受訪者認(rèn)為一個(gè)好的經(jīng)理能創(chuàng)造價(jià)值并激勵(lì)團(tuán)隊(duì)(60%)；在美國(guó)(59%)和英國(guó)(60%)，理想的經(jīng)理應(yīng)該幫助他們的團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展技能并積極溝通；在德國(guó)，理想的管理者能夠作出明智的決策(49%)；而在中國(guó)，理想的管理者需要支持和解釋決策，并與其他部門(mén)建立聯(lián)系(53%)。顯然，終結(jié)以控制勞動(dòng)為主要特點(diǎn)的管理范式已成必然。

三、面向2035：技術(shù)、組織與人

數(shù)字技術(shù)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了產(chǎn)業(yè)數(shù)字創(chuàng)新，并貫穿創(chuàng)新全過(guò)程。其中數(shù)字技術(shù)對(duì)于組織創(chuàng)新的影響具有無(wú)邊界性、自組織性、可編程性和去中心化等特性。由于數(shù)據(jù)是ABCD+技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵要素，組織創(chuàng)新從以應(yīng)用模糊集合推理為主的模糊邏輯過(guò)渡到以數(shù)據(jù)為要素且可量化的精確邏輯[13]，在創(chuàng)新過(guò)程中大量創(chuàng)新主體間基于技術(shù)深度和廣度拓展的跨領(lǐng)域、跨邊界和去中心化的不斷交互[14]。面向2035，以Z世代(或稱網(wǎng)絡(luò)世代、互聯(lián)網(wǎng)世代)為代表的勞動(dòng)群體，將在數(shù)字技術(shù)影響下成長(zhǎng)，并推動(dòng)數(shù)字技術(shù)發(fā)展與組織創(chuàng)新。

(一)數(shù)字技術(shù)的沖擊

1.人工智能與人機(jī)協(xié)作

人工智能是通過(guò)研究人類的智能規(guī)律，由計(jì)算機(jī)及其人工系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行智能模擬、延展和替代，其實(shí)質(zhì)是以深度學(xué)習(xí)為關(guān)鍵技術(shù)突破的軟件和程序[15]。人工智能改變了人與機(jī)器之間關(guān)系，使勞動(dòng)力呈現(xiàn)出人與技術(shù)、人與機(jī)器共同工作的模式，即人機(jī)協(xié)作工作模式。在這種背景下，被管理者(勞動(dòng)者)更多地呈現(xiàn)為“人工智能員工”，導(dǎo)致以“社會(huì)人時(shí)代”的管理理論和管理手段的應(yīng)用性逐步降低，管理的屬性在管理理論科學(xué)性和管理實(shí)踐藝術(shù)性的基礎(chǔ)上，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)管理過(guò)程技術(shù)性[16]。特斯拉CEO馬斯克認(rèn)為人工智能的管理與共存同樣重要，其“工程師思維”曾引起廣泛關(guān)注。在人工智能時(shí)代，將出現(xiàn)一批優(yōu)質(zhì)的工程師(技術(shù)管理者)，這里所指的技術(shù)管理者并不是管理技術(shù)的人，而是掌握智能技術(shù)的管理者。同時(shí)，我們也要時(shí)刻注意技術(shù)的“雙刃劍”效應(yīng)，管理者可以借助人工智能提升決策環(huán)境，但智能化發(fā)展也可能加劇管理效率和管理倫理的沖突[16]。以控制為核心的管理范式，將會(huì)不斷迎來(lái)被管理者的挑戰(zhàn)和沖擊，這是“社會(huì)人時(shí)代”管理范式難以從根本上解決的問(wèn)題。

2.區(qū)塊鏈與去中心組織

區(qū)塊鏈技術(shù)，也稱為分布式賬本技術(shù)，本質(zhì)上是一種互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，具有公開(kāi)透明、去中心化等特點(diǎn)。區(qū)塊鏈被認(rèn)為是當(dāng)下最具顛覆性的技術(shù)，將推動(dòng)第四次工業(yè)革命發(fā)展，但其真正的價(jià)值并不在于其技術(shù)性，而是其背后的去中心化理念[17]?；趨^(qū)塊鏈的去中心化組織，不同于傳統(tǒng)管理形態(tài)，既沒(méi)有集權(quán)的中央管理層，也不存在層級(jí)式管理，而是基于區(qū)塊鏈技術(shù)的智能合約推動(dòng)分布式自治組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)[18]?！叭ブ行幕苯M織不是“無(wú)中心化”，其本質(zhì)是有多個(gè)同質(zhì)中心。日本學(xué)者野口悠紀(jì)雄認(rèn)為，去中心化自治組織可以根據(jù)協(xié)議中定義的規(guī)則進(jìn)行決策與執(zhí)行，從而擺脫了傳統(tǒng)組織中的管理者控制[18]。丁文文等則提出，去中心化自治組織將組織不斷迭代的管理和運(yùn)作規(guī)則(共識(shí))以智能合約的形式逐步編碼在區(qū)塊鏈上，從而在沒(méi)有第三方干預(yù)的情況下，通過(guò)智能化管理手段和通證經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，使得組織按照預(yù)先設(shè)定的規(guī)則實(shí)現(xiàn)自運(yùn)轉(zhuǎn)、自治理、自演化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的最大效能和價(jià)值流轉(zhuǎn)的組織形態(tài)[19]。

去中心化自治組織的核心屬性包括去中心化、自治化、扁平開(kāi)放性，核心的運(yùn)行要件則包括智能合約、通證(token)激勵(lì)和分布式自治[18]。去中心化自治組織的有效運(yùn)行離不開(kāi)激勵(lì)機(jī)制，這也是自治組織持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)的內(nèi)在動(dòng)力。盡管肯尼思·克洛克和瓊·戈德史密斯早就提出組織民主、自我管理的重要性[5]，但受當(dāng)時(shí)技術(shù)和應(yīng)用場(chǎng)景所限制，他們所提出的管理主張仍然限制在傳統(tǒng)管理范式之下，僅僅是強(qiáng)調(diào)在中心化組織內(nèi)部如何實(shí)施民主式的自我管理，如何最大程度打破等級(jí)制度。區(qū)塊鏈技術(shù)的發(fā)展，使得去中心化組織成為現(xiàn)實(shí)，并為管理創(chuàng)新和管理范式的轉(zhuǎn)變提供了強(qiáng)大的技術(shù)支撐。

3.云計(jì)算與平臺(tái)組織

作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)的重要技術(shù)支撐，云計(jì)算技術(shù)得到了企業(yè)的廣泛青睞。它通過(guò)整合現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化和服務(wù)導(dǎo)向架構(gòu)等技術(shù)，提供給終端使用者網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)服務(wù)，解決了企業(yè)應(yīng)用成本昂貴與系統(tǒng)復(fù)雜等難題[20]。以云計(jì)算為代表的數(shù)字技術(shù)，在一定程度上拓寬了平臺(tái)組織的邊界，提高了平臺(tái)運(yùn)行效率。當(dāng)前伴隨著云計(jì)算技術(shù)所帶來(lái)的組織變革和商業(yè)模式創(chuàng)新的蓬勃發(fā)展，使得數(shù)字經(jīng)濟(jì)向各行業(yè)快速滲透，使得很多企業(yè)重視云計(jì)算技術(shù)等在企業(yè)中的作用。云計(jì)算技術(shù)是基于云端形成的第三方服務(wù)，因此，對(duì)于信息能力不強(qiáng)的中小企業(yè)，也可以借助現(xiàn)有的公共云(如政府提供的無(wú)償使用的云平臺(tái))和市場(chǎng)云(如阿里巴巴、華為、中國(guó)電信等云平臺(tái)服務(wù))滿足企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需求[21]，這進(jìn)一步推動(dòng)了平臺(tái)生態(tài)系統(tǒng)發(fā)展。云計(jì)算的發(fā)展加速了數(shù)字技術(shù)在企業(yè)轉(zhuǎn)型中的應(yīng)用，同時(shí)加強(qiáng)了組織之間的聯(lián)系，但也加劇了企業(yè)之間的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)。

4.大數(shù)據(jù)與創(chuàng)新管理

大數(shù)據(jù)是使用傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理應(yīng)用軟件無(wú)法處理的數(shù)量龐大且復(fù)雜性極高的數(shù)據(jù)集合。麥肯錫在2011年提出“大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)”，爆炸式增長(zhǎng)的數(shù)據(jù)——大數(shù)據(jù)將是競(jìng)爭(zhēng)、生產(chǎn)率增長(zhǎng)、創(chuàng)新的關(guān)鍵基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)真正的挑戰(zhàn)不只是因?yàn)槠鋽?shù)量龐大，而在于其涵蓋數(shù)據(jù)類型的多樣性，及時(shí)響應(yīng)的需求以及數(shù)據(jù)中包含的不確定性。大數(shù)據(jù)的復(fù)雜性為商業(yè)實(shí)踐和充分利用大數(shù)據(jù)價(jià)值提出了很大挑戰(zhàn)，大數(shù)據(jù)所具備的與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)集合不同的特點(diǎn)，對(duì)傳統(tǒng)的戰(zhàn)略管理思維和企業(yè)創(chuàng)新實(shí)踐產(chǎn)生了變革性影響[22]。例如，基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理對(duì)現(xiàn)有管理提出了挑戰(zhàn)，在這里，人力資源大數(shù)據(jù)包括基于內(nèi)容的數(shù)據(jù)、基于關(guān)系的數(shù)據(jù)和基于用戶的數(shù)據(jù)三類，其理論基礎(chǔ)融合了心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)等[23]。以大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)字技術(shù)，為企業(yè)采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等決策提供了客觀依據(jù)，也為管理實(shí)踐提供了數(shù)據(jù)支撐。在此基礎(chǔ)上的不斷發(fā)展與應(yīng)用，將為創(chuàng)新管理提供支撐。

(二)組織環(huán)境的轉(zhuǎn)變

近10年來(lái)，以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)使得組織環(huán)境發(fā)生很大變化，組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越趨向扁平化，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)體的內(nèi)在激勵(lì)。例如，以O(shè)KR為代表的管理創(chuàng)新工具正是滿足了互聯(lián)網(wǎng)軟件公司內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的需要，促進(jìn)了個(gè)體效率和組織效力的改進(jìn)。管理實(shí)踐中我們一直強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)方式或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，由此劃分為領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者，或者管理者與被管理者，其中一個(gè)可能的隱含假設(shè)是：領(lǐng)導(dǎo)者總是要比被領(lǐng)導(dǎo)者聰明。而現(xiàn)實(shí)情境下，員工的判斷力和執(zhí)行力很多時(shí)候是優(yōu)于領(lǐng)導(dǎo)的，扁平化的組織模式也是為了能夠快速進(jìn)行信息溝通傳遞，使反饋路徑簡(jiǎn)化，最大化激勵(lì)一線員工的主動(dòng)性和積極性。可以說(shuō)，我們的組織環(huán)境已經(jīng)發(fā)生變化，員工越來(lái)越要求組織民主，而不是被當(dāng)做被管理者。

(三)未來(lái)勞動(dòng)力——Z世代

Z世代是指在1995—2009年間出生的人，又稱網(wǎng)絡(luò)世代、互聯(lián)網(wǎng)世代，這一代人普遍受到互聯(lián)網(wǎng)、智能手機(jī)和平板電腦等科技影響，同時(shí)伴隨著ABCD+技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，并逐漸成為面向2035的主要?jiǎng)趧?dòng)力大軍。根據(jù)IDC(未來(lái)企業(yè)效率白皮書(shū))報(bào)告，未來(lái)勞動(dòng)力的本質(zhì)是人機(jī)協(xié)作，工作主要由人力工作者與數(shù)字工作者共同完成。企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，千禧一代和Z世代將在全球勞動(dòng)力中占據(jù)75%的比例，他們將引領(lǐng)一種完全數(shù)字化的工作方式，也將極大地影響企業(yè)的技術(shù)選擇，從而形成新的工作與商業(yè)模式。借助于AI、AR/VR、IoT等第三平臺(tái)數(shù)字技術(shù)，員工將更好地完成結(jié)構(gòu)化的可預(yù)測(cè)可重復(fù)的計(jì)算任務(wù)，而創(chuàng)新將成為員工的主要工作內(nèi)容，因此傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)難以適應(yīng)新環(huán)境的變化，未來(lái)激勵(lì)的核心在于最大程度地激發(fā)Z世代為代表的勞動(dòng)群體的內(nèi)在創(chuàng)造力。

四、面向2035：管理的重生

管理創(chuàng)新，特別是人力資源管理創(chuàng)新，受到科學(xué)技術(shù)的直接推動(dòng)。以ABCD+為代表的新一代數(shù)字技術(shù)，在減輕人類體力勞動(dòng)和促進(jìn)人的解放方面具有無(wú)限的潛能空間。但必須認(rèn)識(shí)到，雖然發(fā)達(dá)的技術(shù)“有利于解放勞動(dòng)，也是使勞動(dòng)獲得解放的條件”[24]，但這僅僅是勞動(dòng)解放的必要條件，而非唯一或充分條件[15]。即在數(shù)字技術(shù)的沖擊下，以管理范式轉(zhuǎn)變?yōu)橹鞯墓芾韯?chuàng)新，才能更好地解放勞動(dòng)，并進(jìn)一步反作用于數(shù)字技術(shù)的發(fā)展。在數(shù)字技術(shù)浪潮下，未來(lái)勞動(dòng)力將是人與技術(shù)、人與機(jī)器共同協(xié)作完成各類復(fù)雜工作任務(wù)，人機(jī)協(xié)作的工作模式將成為常態(tài)。在此背景下，管理重生只能適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，并重新建立適應(yīng)數(shù)字化技術(shù)的新管理范式。

(一)適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的管理

數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新是以技術(shù)融合和技術(shù)體系變革為主要?jiǎng)恿Φ木W(wǎng)絡(luò)化和去中心化創(chuàng)新合作過(guò)程[14]。以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)打破了組織內(nèi)部和外部邊界，賦能企業(yè)跨界發(fā)展，使企業(yè)在時(shí)間和空間兩個(gè)維度能夠?yàn)橛脩魟?chuàng)造更多的服務(wù)價(jià)值[13]。但是，我們必須認(rèn)識(shí)到組織模式總會(huì)伴隨技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、政治和文化等因素改變而變革[1]。管理重生的方向，首先在于適應(yīng)數(shù)字技術(shù)變革的發(fā)展趨勢(shì)。在理論層面，柔性組織、智慧時(shí)代、兩業(yè)融合、數(shù)字價(jià)值創(chuàng)造、三臺(tái)構(gòu)架、信息原力、服務(wù)邏輯等新現(xiàn)象不斷涌現(xiàn)；在實(shí)踐層面，不斷出現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、萬(wàn)聯(lián)互網(wǎng)發(fā)展下的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化現(xiàn)象，新經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型交織融合[1]。數(shù)字技術(shù)發(fā)展下的智能化設(shè)備，從根本上改變了物體的性質(zhì)，其擴(kuò)展及其產(chǎn)生的數(shù)據(jù)重新定義了用戶價(jià)值、競(jìng)爭(zhēng)模式以及競(jìng)爭(zhēng)邊界[25]。因此，管理重生也必須適應(yīng)管理對(duì)象的變化，包括人機(jī)協(xié)作的形式等。

(二)適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的管理思維轉(zhuǎn)變

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，信息技術(shù)所發(fā)揮的作用有目共睹，技術(shù)賦能顯然具有重要作用，但其轉(zhuǎn)型關(guān)鍵還依賴于理念驅(qū)動(dòng)，即以解放勞動(dòng)為焦點(diǎn)的管理重生。數(shù)字化體現(xiàn)為不同的層次，技術(shù)和系統(tǒng)層面或許是最直接可以觀察的應(yīng)用層，而理念文化上的調(diào)整恰恰可能是最深層次的“認(rèn)知代碼”[26]。因此，一些企業(yè)在談及數(shù)字化轉(zhuǎn)型之時(shí)，頭等大事便是建設(shè)和上馬新技術(shù)、新系統(tǒng)、新平臺(tái)，但因此而陷入僵局的個(gè)案卻也不在少數(shù)。

1.管理新思維

面對(duì)組織環(huán)境的變化，需要新的管理思維。在工業(yè)技術(shù)革命下，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的職能，其中“控制”是組織管理實(shí)踐中的重要內(nèi)容。在人力資源管理中，“控制勞動(dòng)”表現(xiàn)在日常管理活動(dòng)的方方面面。但隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)型員工的崛起，勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)權(quán)益的訴求，以及對(duì)組織創(chuàng)新的渴求，控制思維下的管理已經(jīng)難以解放勞動(dòng)，刺激員工創(chuàng)新行為。績(jī)效管理是人力資源管理的核心，管理重生的落腳點(diǎn)在于突破管理范式，包括更新“績(jī)效”概念、更新只對(duì)下不對(duì)上的傳統(tǒng)績(jī)效考核觀、重新審視績(jī)效考核的目標(biāo)、讓績(jī)效管理成為工作常態(tài)等，構(gòu)建新的績(jī)效考核或績(jī)效管理的主體及其運(yùn)作機(jī)制，必須進(jìn)一步更新觀念，重點(diǎn)在于建立林新奇教授提出的“績(jī)效管理需要縱、橫結(jié)合”的新理念。

2.自組織與民主

自我管理團(tuán)隊(duì)建立在情感關(guān)系和個(gè)人聯(lián)系之上，不需要服從，通過(guò)對(duì)話、協(xié)商達(dá)成共識(shí)和方向[27]。在自組織中，“團(tuán)隊(duì)不像孩子遵循代理父母的命令一樣，唯領(lǐng)導(dǎo)意志是從。每個(gè)成員都接受責(zé)任，行動(dòng)起來(lái)像成年人”[5]。因此，自組織摒棄了層級(jí)制組織依靠層級(jí)地位高低的狀態(tài)，自我管理團(tuán)隊(duì)建立在所有團(tuán)隊(duì)成員的自我控制之上，各個(gè)成員真正實(shí)現(xiàn)了平等，并且通過(guò)“自我管理”實(shí)現(xiàn)了真正的自由。自組織的核心在于解放勞動(dòng)，組織內(nèi)成員不像層級(jí)組織內(nèi)部的成員充滿了競(jìng)爭(zhēng)，他們?cè)诓粩嘟涣髦邢嗷ズ献?，認(rèn)真傾聽(tīng)其他成員的意見(jiàn)，隨時(shí)矯正自己的錯(cuò)誤。因此，管理重生需要通過(guò)強(qiáng)調(diào)組織民主來(lái)解放勞動(dòng)。

3.敏捷組織

動(dòng)態(tài)、靈活的組織邊界有利于最大程度整合內(nèi)部資源，更好適應(yīng)外部環(huán)境的變化[28]。在21世紀(jì)初，初創(chuàng)企業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)公司就提出“敏捷模式”。在該模式中，團(tuán)隊(duì)隊(duì)員來(lái)自多學(xué)科，行為更自主，經(jīng)理被認(rèn)為是聯(lián)盟和自主性的主要擔(dān)保人，經(jīng)理和他的團(tuán)隊(duì)之間建立一種融洽的信任關(guān)系。顯然，敏捷模式更適應(yīng)于數(shù)字技術(shù)發(fā)展需要，因此管理重生要滿足敏捷模式下的管理需要，不斷解放勞動(dòng)。

(三)適應(yīng)數(shù)字技術(shù)的文化創(chuàng)新

管理重生是傳統(tǒng)管理范式的轉(zhuǎn)變，在實(shí)踐中特別需要組織文化和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整來(lái)配合。在企業(yè)管理變革中，企業(yè)文化管理變革起到非常重要的作用，其特性是多元化的[29]。在企業(yè)文化創(chuàng)新變革中，需要強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)：一是注重將數(shù)字技術(shù)融入企業(yè)文化創(chuàng)新中，例如可以利用數(shù)字技術(shù)手段研究企業(yè)的文化戰(zhàn)略和企業(yè)員工的思維意識(shí)，幫助企業(yè)完善文化管理制度和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)于員工的凝聚力，使企業(yè)可以更好地掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，使員工對(duì)企業(yè)可以有更好的歸屬感；二是注重對(duì)于傳統(tǒng)文化的挖掘創(chuàng)新，中國(guó)以儒家文化為核心的文化情境在權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義等維度與西方國(guó)家存在顯著差異，傳統(tǒng)文化中不同哲學(xué)思想對(duì)管理理念、模式和實(shí)務(wù)有不同影響路徑[30]；三是充分發(fā)揮社會(huì)主義文化的優(yōu)越性，長(zhǎng)期以來(lái)中國(guó)的公有制企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工是企業(yè)的主人翁，在改革開(kāi)放之后的企業(yè)文化建設(shè)之中，也是堅(jiān)決地維護(hù)員工利益[29]。因此，要將中國(guó)特色的企業(yè)文化作為企業(yè)文化管理變革的基本內(nèi)容[29]，走具有中國(guó)文化特點(diǎn)的數(shù)字化管理道路，從而引領(lǐng)中國(guó)管理實(shí)現(xiàn)重生。

(四)更加關(guān)注“人”本身

人性的假設(shè)是管理認(rèn)識(shí)活動(dòng)和實(shí)踐活動(dòng)的前提[27]?？v觀不同階段的人力資源管理模式，人性假設(shè)經(jīng)歷了從機(jī)械化向人性化和自動(dòng)化的轉(zhuǎn)變，即從“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”到“自我實(shí)現(xiàn)人”。隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，管理實(shí)踐加深了人們對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)，“復(fù)雜人”的假設(shè)又將已有的認(rèn)識(shí)向前推進(jìn)了一步[31]。在數(shù)字化浪潮中獲得成功，不是單純依靠更多新技術(shù)，或(如一些人所擔(dān)憂的)僅僅是用技術(shù)替代人工。在以技術(shù)為上的時(shí)代，真正的領(lǐng)軍企業(yè)必將以人為本，更加關(guān)注“人”而非“物”或“技術(shù)”。

在傳統(tǒng)制造業(yè)的生產(chǎn)模式下，管理者更加關(guān)注“物”，關(guān)注流水線穩(wěn)定高效運(yùn)轉(zhuǎn)，所有人員需要服從服務(wù)于流水線的生產(chǎn)需要，科層制和等級(jí)式管理具有更加重要的作用。例如，聯(lián)想公司在目標(biāo)管理中，更偏重于硬件制造，這與公司目前所處的發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)是相適應(yīng)的[32]。我國(guó)大部分企業(yè)還是屬于泛制造業(yè)，包括互聯(lián)網(wǎng)的一些硬件制造。而對(duì)于軟件服務(wù)來(lái)說(shuō)，屬于典型的知識(shí)型服務(wù)業(yè),它主要依賴從業(yè)人員的智力獲取收益，其管理的重點(diǎn)是“人”。在組織管理中，最能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值增值的核心是人力資源。更加關(guān)注人本身，解放人的勞動(dòng)，才是管理重生最根本的方向。

五、結(jié)論與展望

第一，管理的終結(jié)，本質(zhì)上是數(shù)字技術(shù)發(fā)展背景下經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，以“控制勞動(dòng)”、破壞創(chuàng)新為特征的管理范式逐漸被淘汰。任何管理創(chuàng)新都受到一定社會(huì)歷史條件的制約，包括技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、文化和政治的發(fā)展程度等。因此，在不同歷史時(shí)期、不同發(fā)展階段，或者在不同國(guó)家、地區(qū)，同一組織模式的運(yùn)行效率也各不相同。在20世紀(jì)初期，科學(xué)管理理論下的層級(jí)組織具有很高的動(dòng)員能力和高效性，但隨著社會(huì)發(fā)展變化，其弊端逐漸顯現(xiàn)。根據(jù)“25年周期進(jìn)化說(shuō)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的周期大概是25年進(jìn)化一次，其背后的根本推動(dòng)力在于技術(shù)的進(jìn)步。21世紀(jì)初，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)，使得建立在自我管理團(tuán)隊(duì)之上的網(wǎng)絡(luò)型組織變?yōu)榭赡埽苤朴诨ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，自組織的效率在不同國(guó)家或地區(qū)呈現(xiàn)顯著差異。2011年前后，以ABCD+為代表的數(shù)字技術(shù)興起，組織形式呈現(xiàn)出無(wú)邊界性、自組織性、可編程性和去中心化等特性，但以“控制勞動(dòng)”為特征的管理，越來(lái)越難以解決數(shù)字技術(shù)時(shí)代的管理挑戰(zhàn)。

第二，數(shù)字技術(shù)的發(fā)展實(shí)際上提供了新的生產(chǎn)要素，改變了技術(shù)、組織與人之間的關(guān)系。人工智能的發(fā)展，改變了技術(shù)與人之間的關(guān)系，人機(jī)協(xié)作將成為未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，也使得“社會(huì)人時(shí)代”的管理理論和管理手段面臨新的挑戰(zhàn)；區(qū)塊鏈技術(shù)的發(fā)展改變了傳統(tǒng)中心化組織結(jié)構(gòu)形式；云計(jì)算技術(shù)的發(fā)展使得平臺(tái)組織不斷涌現(xiàn)，打破了傳統(tǒng)組織邊界；大數(shù)據(jù)的發(fā)展為組織創(chuàng)新實(shí)踐提供了技術(shù)支撐，使組織決策更為理性和高效。

第三，面向2035，管理重生的方向在于適應(yīng)數(shù)字技術(shù)發(fā)展的變革。根據(jù)管理發(fā)展脈絡(luò)和面向2035年的技術(shù)變革，管理重生的方向在于借助數(shù)字技術(shù)來(lái)“解放人”，一是加強(qiáng)數(shù)字技術(shù)與管理的融合，二是轉(zhuǎn)變管理思維以適應(yīng)數(shù)字轉(zhuǎn)型需要，三是注重結(jié)合中國(guó)本土傳統(tǒng)文化和社會(huì)主義文化優(yōu)勢(shì)，四是更加關(guān)注“人”本身。

第四，未來(lái)管理學(xué)研究方向應(yīng)該突破以“控制勞動(dòng)”為核心的管理范式的束縛，探討適合數(shù)字化變革發(fā)展的新范式，在實(shí)踐中需要管理思維的轉(zhuǎn)變；自我管理團(tuán)隊(duì)和敏捷型組織等正隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展而不斷演化，管理理論的研究方向需要更緊密地與實(shí)踐相結(jié)合；人是數(shù)字化變革的核心，未來(lái)研究可以進(jìn)一步探討人在組織數(shù)字化技術(shù)變革中的作用，重點(diǎn)探索人力資源數(shù)字化管理的機(jī)制、模型或方法；隨著Z世代的成長(zhǎng)和數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，未來(lái)需要充分關(guān)注這部分群體的工作特點(diǎn)；基于中國(guó)特色文化基礎(chǔ)，結(jié)合數(shù)字技術(shù)發(fā)展方向，進(jìn)一步探索具有中國(guó)特色的數(shù)字管理理論。