孫婉迪，卜秀梅

隨著人口老齡化的發(fā)展和二孩政策的開放，人們對優(yōu)質(zhì)護理提出了更高的需求。護士作為護理事業(yè)發(fā)展的主力軍，其職能存在于生命發(fā)展的各個階段[1]。近年來工作重塑逐漸進入學者的視野，有研究表明工作重塑對護士群體及護理事業(yè)的發(fā)展有積極作用[2]。多數(shù)研究集中探討護士工作重塑與某一因素之間的相關性，對中國護士工作重塑總體水平和影響因素還沒有得到全面認識。作為臨床一線工作者，護士工作重塑水平既與工作效率[3]有關，又與工作幸福感[4]有關。提高護士工作重塑水平，可以提高護理質(zhì)量[5]、工作投入[6-7]、組織公民行為[8]等，加強衛(wèi)生組織人才的穩(wěn)定程度。本研究綜合大量文獻，對護士工作重塑的研究進行匯總，并對其測量工具和影響因素進行分析，為未來研究者提供參考。

1 工作重塑的起源及定義

工作重塑的理論基礎來源于工作設計，工作設計[9]是關于工作任務和角色的建構、制定和修正,及對個人、群體和組織的影響。在傳統(tǒng)的工作設計中組織創(chuàng)造工作崗位，再選擇具備相應能力員工從事此崗位，其過程自上而下，同時它不能充分激發(fā)員工的主觀能動性，長此以往對組織的發(fā)展造成負面影響。隨著經(jīng)濟與科技的發(fā)展，專業(yè)型人才數(shù)量不斷增加，員工的自我意識不斷提高，員工不再愿意周而復始地工作，而是希望從工作中尋求意義與價值，于是“工作重塑”應運而生。

1.1 基于角色視角定義 2001年，Wrzeniewski等[10]將工作重塑定義為員工根據(jù)自身需求重新界定和塑造工作內(nèi)容、工作方式及他們在工作之間的關系。因此，工作重塑被分為任務重塑、認知重塑和關系重塑3個維度。任務重塑：改變特定工作的邊界，例如醫(yī)院病房中的護士，在疫情的環(huán)境下主動請纓支援武漢；認知重塑：重構對工作的思考方式，例如員工不再將薪酬的多少作為重點，而是將績效的評估結果作為重點；關系重塑：重新認識與同事和客戶之間的關系，例如在與客戶的相處過程中相互信任，通過客戶擴大自己的朋友圈。此過程是積極主動的、自下而上的。Sturges[11]認為這種重塑的過程將任務與關系的邊界模糊化，有助于將員工工作角色和家庭角色相平衡，因此Bruning[12]將其稱為角色重塑。

1.2 基于資源視角觀 2010年，Tims & Bakker根據(jù)工作需求-資源(JD-R)[13]模型為基礎，將其定義為員工為了將“工作需求和工作資源”與“個人能力和個人需求”相匹配而主動做出改變。工作需求是當想要完成某項工作時需要員工或組織進行持續(xù)性體力或者精力上的付出。將這種大量的付出分為挑戰(zhàn)性工作需求和阻礙性工作需求，挑戰(zhàn)性工作需求被員工視為學習和實現(xiàn)目標需要克服的障礙，例如在工作難度非常大的時候，員工需要學習新技能完成此工作，對個人的發(fā)展具有促進作用。而阻礙性工作需求是需要更加努力和精力的工作情境，但是對個人的發(fā)展沒有促進作用，典型的阻礙性工作需求是角色模糊、人際沖突。工作資源是物理、心理、組織甚至社會方面的資源，這些資源能夠在員工實現(xiàn)目標的過程中起到積極作用、能夠減少工作需求的成本、能夠對個人的發(fā)展具有促進作用。根據(jù)以上定義可分為結構性工作資源和社會性工作資源。結構性工作資源包括工作控制、資格潛力、參與決策和任務多樣性。社會資源指的是來自同事、家庭和同伴團體的支持。因此,這種劃分方式將工作重塑分為4個維度：增加挑戰(zhàn)性工作需求(學習新技能)、降低阻礙性工作需求(避免角色模糊)、增加結構性工作資源(要求反饋和指導)和增加社會性工作資源(促進領導的支持)。在JD-R模型的框架內(nèi)工作重塑是員工追求工作資源最大化和工作量最小化的過程，因此Bruning[12]將其稱為資源重塑。

2 護士工作重塑的評估工具

2.1 角色視角工作重塑評估工具 2013年，Slemp等[14]根據(jù)Wrzeniewski等[10]提出的概念基礎上開發(fā)工作重塑量表，用于對工作重塑水平的評價，其中包括3個維度、15個條目，采用Likert 6級評分，從很少到經(jīng)常分別計1～6分。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.83～0.89。2020年韓國東國大學護理學教授[15]將量表本土化后應用于護理領域，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)在0.82～0.90。主要用于評估護士的工作重塑水平。

2014年，Dvorak[16]對Wrzeniewski等[10]的理論提出不同的見解并開發(fā)出新量表，包括3個維度、21個條目，采用Likert 5級評分，不同意到非常同意分別計1～5分，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84～0.89。2019年祝詩曉[17]將量表本土化后應用于護理領域，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，各維度系數(shù)為0.84～0.89。目前，我國護理領域進行工作重塑的研究應用此量表[18]。

2.2 資源視角工作重塑評估工具 2012年，Tims & Bakker以JD-R模型為基礎開發(fā)工作重塑量表等[19]，用于評價工作重塑水平，其中包括4個維度、21個條目，采用Likert 5級評分，從不到總是分別計1～6分。量表的Cronbach′s α系數(shù)>0.70，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.75～0.82。2020年山西醫(yī)科大學護理學者[20]采用廖秋菊[21]本土化后的量表應用于護士群體，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.920，各維度內(nèi)部一致性系數(shù)為0.804～0.894。工作重塑量表具有良好的信度和效度，可以作為測量我國護士工作重塑水平[22]的有效工具。

3 護士工作重塑的影響因素

3.1 前因變量

3.1.1 內(nèi)部因素

3.1.1.1 個人資本 個人資本是個人所擁有的重要工作資源，分為客觀資本和心理資本。護士的年齡、學歷、工作年限、輪轉科室、職位和職稱等統(tǒng)稱為客觀資本。護士的客觀條件越好對任務重塑、認知重塑和關系重塑的能力越強[15]。心理資本是個人在成長階段形成的積極狀態(tài)，是個體獲得職業(yè)發(fā)展與工作成效的核心心理資源，具有比人力資本、社會資本更重要的作用[23]。心理資本包括4個方面，分別是自我效能、希望、樂觀和韌性。一項對澳大利亞護士的研究中探討了心理資本[24]、工作需求-資源、心理健康和工作投入之間的關系，結果表明心理資本直接影響對工作需求和資源的感知，并直接影響幸福感和敬業(yè)度。

3.1.1.2 動機 動機是指促進人們進行工作重塑的內(nèi)在驅動力。Wrzeniewski等[10]認為，內(nèi)在動機較外在動機更容易促進員工產(chǎn)生工作重塑行為。Niessen等[25]認為，為了能夠對工作有更好的控制感和自主性，個體會產(chǎn)生更多的工作重塑行為。在臨床工作中對工作有積極動機的護士臨床決策能力很高[26]，根據(jù)護理工作的復雜性，護士的需要對其業(yè)務、認知和關系領域做出改變。研究表明護士的職業(yè)動機通過工作重塑對工作效率有正向影響。

3.1.2 外界因素

3.1.2.1 工作特征 在工作要求高的工作環(huán)境中員工往往更容易進行工作重塑。例如在JD-R模型中，家庭護士將與病人的情感互動視為挑戰(zhàn)性工作需求時[27]，會激勵護士進行工作重塑，從而激發(fā)護士的工作投入。醫(yī)院的規(guī)模[15]對護士工作重塑也具有影響，高級綜合醫(yī)院的護士工作重塑能力明顯高于普通綜合醫(yī)院護士。所以對于醫(yī)護人員的工作特征及工作環(huán)境，工作重塑理論是工作投入的有效干預手段[28]。

3.1.2.2 領導類型 有研究表明，授權型領導與增加護士挑戰(zhàn)性工作需求呈正相關[29]。授權型領導對員工的心理授權、創(chuàng)造力、自主性和內(nèi)在動機產(chǎn)生影響。田紅彬等[30]認為服務型領導會通過工作重塑積極作用于個體職業(yè)使命感。無論如何，關注護士個人發(fā)展的領導會給予護士自主權、工作控制力將有助于護士產(chǎn)生工作重塑行為。

3.1.2.3 組織支持 組織支持對工作重塑具有正向影響。趙小云等[31]認為，組織支持有助于提高員工的工作積極性，有助于促進工作積極性，從而激發(fā)員工進行工作重塑；孫永波等[32]認為，組織通過各種培訓能夠幫助個體掌握新技能，提高對工作的掌控力，激發(fā)重塑動機，產(chǎn)生工作重塑行為。

3.2 結果變量

3.2.1 工作幸福感 有研究將工作重塑理論融入重癥監(jiān)護室(ICU)護士工作幸福感的概念模型[33]中，強調(diào)了ICU護士工作幸福的各個方面，從而說明工作重塑理論和工作幸福感的協(xié)同作用。在此模型中確定并呈現(xiàn)了工作重塑和重新設計的機會。為研究者進行護士工作幸福感的進一步探索奠定基礎。

3.2.2 工作投入 工作重塑是護士工作投入的重要決定因素[2]。但是這種關聯(lián)程度在工作重塑的4個維度上有所差別，增加結構性工作資源和降低阻礙性工作需求與工作重塑有適度關聯(lián)，然而增加社會性工作資源和增加挑戰(zhàn)性工作需求的相關性較弱。工作投入對于護士而言至關重要，護士的工作投入與病人滿意度和優(yōu)質(zhì)護理呈正相關[34]。

3.2.3 組織公民行為 組織公民行為[35]是在薪酬獎勵機制中沒有明確要求，但對于組織績效有良好促進作用的員工主動行為，并不是員工的工作責任和要求。組織公民行為主要分為利他主義、盡職盡責、文明禮貌、公民美德和體育精神5部分。有研究表明，進行工作重塑的護士更有可能行使組織公民行為，任務重塑和關系重塑對公民美德和利他主義具有正向預測作用；關系重塑與體育精神呈正相關；任務重塑與盡職盡責呈正相關；任務重塑和關系重塑是組織公民行為的預測變量[8]。

4 展望

近年來，我國對于工作重塑的研究明顯增多，但是多集中于教師和企業(yè)員工等群體，對醫(yī)護人員的研究較少。促進護士進行工作重塑既能提升工作幸福感，又能促進護理事業(yè)的發(fā)展。目前我國對護士工作重塑的研究正處于初級階段，仍然有各種問題需要我們?nèi)ソ鉀Q與完善，在未來護理管理者還需要確定促進護士工作重塑行為的有效策略，根據(jù)組織目標對護士進行個性化培養(yǎng)，創(chuàng)新管理方式，高效利用資源，鼓勵護士參與決策，追求職業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造健康工作氛圍，提高護士工作水平，通過工作重塑培養(yǎng)更多優(yōu)秀護士為我國實現(xiàn)健康中國做出貢獻。