高雪蓮

(三峽大學，湖北 宜昌 443002)

1 高校教師隊伍管理的特殊性

1.1 高校教師崗位責任的特殊性

1.1.1 國家層面：中華民族復興的特殊使命。習近平總書記曾在高校座談時說“教師是中國夢的奠基者”又是“中國特色社會主義共同理想和中華民族偉大復興中國夢的積極傳播者”。國際政治局勢瞬息萬變，中華民族正處于競爭異常激烈的世界叢林中。中華民族若想穩(wěn)操勝券，成為世界領跑者，就必須依靠大力發(fā)展教育，帶動各行各業(yè)的人才綜合發(fā)力，而教師則是培育出行業(yè)內核心智慧輸出人才的重要支撐。教師作為我國教育事業(yè)的中流砥柱，擔當起民族振興的重大使命，為培養(yǎng)中華民族社會主義建設者和接班人砥礪前行。

1.1.2 高校層面：智慧貢獻的特殊任務。學習和貫徹習近平總書記對教育觀的責任思想，從根本上理解，就是要進一步增強高等學校的責任意識和擔當精神，認真履行好高等學校教育在人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承中的職責使命。高校教師作為高校人力資源的中堅力量，其絕大部分責任與擔當也相應具體落實到教師身上。匠心育人、立德樹人是高校教師的基本責任，為國家不斷輸送創(chuàng)新型人才是教師的間接責任，提供科研成果、奉獻知識智慧是教師的重要責任。綜上，教師所言所行都是助力我國經濟、政治、文化、社會文明建設與發(fā)展進步的重要踐行舉措。

1.1.3 個人層面：職業(yè)素養(yǎng)的特殊要求。百年大計，教育為本。我黨歷屆中央領導集體都深刻地強調了“育人為本、德育為先、立德樹人”的重要教師觀。近年來，習近平總書記講話中對教師提出了“三個牢固”“四有好老師標準”“四個引路人”“四個相統(tǒng)一”的殷切希望和強烈要求，為教師的自我認識、發(fā)展和培養(yǎng)提供了明確的燈塔。因而對教師本人來說，個人修養(yǎng)是德育的重要環(huán)節(jié)，盡可能完美的職業(yè)素養(yǎng)是高校教師的自我責任。

1.2 高校教師隊伍訴求的特殊性

1.2.1 自我實現(xiàn)的需要。美國著名社會心理學家馬斯洛提出的需求層次理論的基本內容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。高校教師作為高知識人群，實現(xiàn)理想和抱負是其自我實現(xiàn)的人格傾向性，擔當社會責任是其自我實現(xiàn)的人生境界。根本來說，教師首先是個完整的人，而不是純粹的經濟人。教師的理想和自我抱負的實現(xiàn)并非完全建立在物質基礎之上，就教師個人而言更多的是立德樹人的自我實現(xiàn)和科研貢獻、智慧貢獻的社會責任擔當。

1.2.2 人本管理的必然?，F(xiàn)代人本管理的核心是使人性得到最完美的發(fā)展，這也凸顯出高校教師在研究上對學術自由的迫切渴望。以自我根本的興趣愛好為出發(fā)點進行科學研究，將教師從限定的課題中釋放，發(fā)揮教研支撐作用是高校教師的強烈訴求。毋庸置疑，做學術是高等教育教師為國家乃至世界貢獻力量所必須做的事情，是義務也是責任。但不可忽視的是學術自由是對教師做學問、搞研究、創(chuàng)新的重要保障和基本尊重，只有這樣才會產生新思想、新觀點、新理論和新方法，從而達到事半功倍的效果，真正做到熱血澎湃的對待事業(yè)，保證其對學術事業(yè)的永遠熱忱。

1.2.3 雜務釋放的訴求。教師的本職教學任務眾多，諸如課程準備教學、設計試卷、考試監(jiān)考、批改試卷等都需要充沛的精力和充足的時間得以高效高質完成。無盡的會議等非教學雜事過多導致教師負擔較重，教師隨之即無足夠的時間和精力進行教學研究、為學生備課、為自己充電，進而自身教學業(yè)務能力就難以實現(xiàn)提質升級?，F(xiàn)實的教學、科研和行政雜務處理等多項任務都重疊在教師身上，難以專一潛心做好本職工作，從雜務、形式行政等中釋放出來顯而易見是教師的強烈訴求。

1.3 高校教師隊伍管理考評的特殊性

1.3.1 對學生的教育價值難體現(xiàn)導致貢獻考評困難。高校核心人力資源是教師，教師是教育發(fā)展的第一資源。古語言：師者，所以傳道受業(yè)解惑也。顯而易見的是教師所做的“傳道受業(yè)解惑”的成效都無法立刻得到檢驗，教師的教育作用難以立竿見影的顯示其價值。①學生的人格并非一朝一夕就能養(yǎng)成，一個人的人格是綜合家庭教育、學校教育、社會教育等多方因素綜合培育得以養(yǎng)成。②大學階段不再是高中式的灌輸性學習，關鍵在于自學領悟，而這一領悟需要時間得以積淀。③所謂實踐出真知，“惑”的根本解決還需學生去踐行，縱使教師將原理意義一一傳述，根本上還是需要學生從“行”中“知”。因而，教師在整個傳道受業(yè)解惑過程中的價值是難以衡量和體現(xiàn)的，它是一種特殊的、潛移默化的、不可估量的影響。隨之而來的影響即是考評的特殊性和困難性。在高校中，對教師的貢獻如何衡量是一大重要課題。

1.3.2 考核公平傾向難掩導致教師考評失真。大學教師團隊人際關系復雜導致教師考評失去意義，變成單純的形式主義走過場。在眾多高校中，有根據(jù)老師評職稱需要就評優(yōu)秀的“按需分配”，有根據(jù)歷年優(yōu)秀獲得情況而平均分配名額的“雨露均沾”，導致教師考評失去純真度和可信度。其次，在大部分高校中，教師對于年終考核并未重視，根本因為是關聯(lián)制度的失衡，導致教師考評評優(yōu)與績效分配并不直接掛鉤，容易帶來年終考核的形式化，對于部分優(yōu)秀和上進的教師會有工作積極性上的打擊。長此以往，高校教師在考評內容和機制上都逐漸麻木，無視考評最初的激勵、改進、溝通和規(guī)范調控的初衷和功能。

2 加強高校教師隊伍管理的對策

2.1 發(fā)展文化氛圍，合心齊力

制度規(guī)定是較低層次的外在約束，真正撼動人心的是內在組織文化。高校作為一個知識密集的特殊組織，其組織環(huán)境和文化氛圍必然更能直接影響到組織的價值觀和倫理風氣，優(yōu)化組織環(huán)境、渲染文化氛圍對高校組織目標的實現(xiàn)舉足輕重。營造優(yōu)美的學校環(huán)境、夯實后勤服務配備給師生帶來視覺上和心靈上的享受以提高工作熱情和工作效率。秉持校風校紀，倡導嚴謹?shù)闹螌W理念，形成優(yōu)良的校風、教風和學風。發(fā)展高校學術氛圍，鼓勵自主創(chuàng)新，合心齊力做到組織文化深入人心，讓順應組織文化氛圍的高校人力資源管理成為有效管理。

2.2 提供培訓機會，終身學習

古語常說，活到老學到老。教師雖是知識傳授者，同時也是知識汲取者。在世界格局日新月異、國內教育競爭如此激烈的今天，高校教師作為高知識人群對優(yōu)質教育的向往更是愈發(fā)強烈。當下各高校對教師的教育培養(yǎng)體系不健全，教師持續(xù)學習、精深研究領域的契機較少。應加強高校培養(yǎng)體系的構架與完善，加強教師學習，拓寬視野，更新知識，不斷提高其業(yè)務能力和教育教學質量，努力成為業(yè)務精湛、學生喜愛的高素質教師。同時，在全面提升教師個人能力時，也應為高校教師提供研究領域內的培訓機會，推進各高校之間的學術交流和學術合作，為高校本身謀求上升空間和契機。高校和教師雙方得益，何樂而不為。

2.3 優(yōu)化評價體系，更新激勵制度

2.3.1 優(yōu)化和創(chuàng)新評價體系，助力教師成長發(fā)展。高校對教師的績效考評評價主要是以教學、科研、社會服務三大數(shù)量指標為主，其他指標為輔。無可厚非的是教學、科研和社會服務這三大指標是評價高校教師績效充分必要的，但是數(shù)量是固定的，冷冰冰的，因而高校需不斷創(chuàng)新績效指標質量。①做事有原則，績效評價當秉持客觀與公正又不失靈活性的原則，綜合以人為本、績效要求并舉的理念。②高校教師并非都有做科研的興趣，可以熱衷于事務管理，可以專注學術研究，可以專攻學生聯(lián)系。當尊重教師不同方向的發(fā)展，對不同職稱的老師有不同的要求和評價體系，更好助力于對學校的全方位輔助。③創(chuàng)新是發(fā)展的根本動力和不竭的源泉。創(chuàng)新形式上的教師績效評價可拋開冗長的問卷，采用面對面的形式進行，借鑒人力資源管理中諸如無領導討論小組、德爾菲法等各種招聘人員的評價方法進行創(chuàng)新型的評價。

2.3.2 落實基本保障，重視組織文化。根據(jù)理論，人在基本保障得到滿足后會產生更高層次的需求和追求。所以，高校對于教師這一核心人力資源的管理應該做到“依法保障教師的權益和待遇”這一基本要求。基本需求滿足之后用組織文化深入打動教師，留住教師。因此，鼓勵高校用組織文化撼動心扉，在落實客觀公正的評價體系的同時用創(chuàng)新形式的激勵方式深化人心，例如具有一定價值的高校文化特色紀念品、文創(chuàng)產品等。在更新激勵制度的同時，追求真正落實尊重人、關心人、激勵人、發(fā)展人的目標，喚醒教師的職業(yè)歸屬感、幸福感和榮譽感，將高等學校教師職業(yè)發(fā)展成受社會尊重和敬重的幸福行業(yè)。