游 奕

（中國民用航空總局第二研究所 四川·成都 610041）

0 引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展，國家鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，并在政策上給予支持，近幾年涌現(xiàn)出越來越多的企業(yè)，就業(yè)人數(shù)也逐年攀高。當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模，大量的務(wù)工人員投入到企業(yè)生產(chǎn)，應(yīng)建立健全管理機(jī)制，將人事管理作為企業(yè)發(fā)展第一要務(wù)。人事管理可以定義為人力資源管理，其首要職責(zé)是根據(jù)員工的個人能力出發(fā)，通過培養(yǎng)及相應(yīng)考核措施為企業(yè)選拔任用人才的一種管理手段。通過科學(xué)的績效獎懲機(jī)制，正確的選拔合適人員配置到相應(yīng)崗位，調(diào)整人、事、組織三者之間的關(guān)系。人事管理采用的績效考核方式激勵員工內(nèi)源動力的一種管理手段，使員工保持高度的工作熱情?？冃Э己说目茖W(xué)制定和有效落實(shí)是人力資源部門的責(zé)任和義務(wù)，面對企業(yè)各個崗位員工進(jìn)行考核落實(shí)，對企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。目前我國大多數(shù)企業(yè)正處于發(fā)展的基礎(chǔ)階段，績效考核制度建立不夠完善，甚至人力資源部門人才匱乏，考核機(jī)制認(rèn)知能力不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理缺乏章程，制約了企業(yè)發(fā)展。

1 人力資源激勵機(jī)制

人才作為發(fā)展經(jīng)濟(jì)的第一要務(wù)，科學(xué)有效的績效考核機(jī)制對企業(yè)發(fā)展意義重大，但是仍有部分企業(yè)人員管理意識形態(tài)欠缺，導(dǎo)致人事績效考核工作不夠重視，員工管理不完善，隊(duì)伍松散、紀(jì)律渙散，影響工作效率。企業(yè)人事管理重點(diǎn)突出績效考核機(jī)制，作用于企業(yè)兩個方面：首先，企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和相關(guān)勞動法規(guī)，深入了解行業(yè)發(fā)展及特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際科學(xué)合理制定人事績效考核機(jī)制，通過切實(shí)有效的績效考核機(jī)制可以提高員工的工作熱情，促使員工對企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識，增加員工的凝聚力，減少人員的流動性，推動企業(yè)的長足發(fā)展。如果企業(yè)對績效管理考核機(jī)制不夠重視或者制度建立不完善，則會導(dǎo)致員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，缺乏工作積極性，工作效率明顯降低，造成人員流動性大。長此以往，企業(yè)對人才的招聘成本提高，更為嚴(yán)重的還會影響企業(yè)聲譽(yù)。其次，企業(yè)制定績效考核方案要從企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況出發(fā)，著眼于企業(yè)的利潤、支出以及管理成本等綜合因素制定，績效考核可以管理可以有效控制企業(yè)人力成本，促進(jìn)員工工作熱情。所以說，科學(xué)合理符合企業(yè)自身?xiàng)l件的績效考核機(jī)制，能避免企業(yè)人力資源方面的不必要投入，為企業(yè)發(fā)展提供正面支持。

2 企業(yè)人力資源激勵機(jī)制存在的問題分析

2.1 管理制度不嚴(yán)密

部分企業(yè)制定人事績效考核機(jī)制前期調(diào)查不全面，考慮不周全，根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)或者片面觀點(diǎn)擬定制度而造成管理漏洞，人事績效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性和合理性，并且在執(zhí)行和落實(shí)制度環(huán)節(jié)中，未能對各崗位員工調(diào)查走訪，員工思想動態(tài)不能及時掌握，合理范圍內(nèi)的員工訴求不能滿足，導(dǎo)致人事績效考核機(jī)制不夠人性化。人事績效考核機(jī)制除了調(diào)研不全面以外，在績效考核執(zhí)行或落實(shí)過程中，由于對各崗位職能了解不夠深入，還可能出現(xiàn)考核不公平現(xiàn)象，無法保證績效考核的透明、公正、合理，以上原因會導(dǎo)致人事績效考核機(jī)制管理效能下降，員工工作熱情不高，不利于企業(yè)長期發(fā)展。

2.2 人事管理重視程度不夠

企業(yè)人事績效考核機(jī)制在推進(jìn)過程中，受到企業(yè)決策者管理意識欠缺，對績效管理缺乏深入了解，導(dǎo)致績效考核機(jī)制推進(jìn)不力。人事管理是在企業(yè)不斷發(fā)展壯大，人員大量增加的前提下，通過加強(qiáng)員工對企業(yè)相關(guān)要求的執(zhí)行力而制定的管理機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營決策者只有明確認(rèn)識到人事管理在企業(yè)經(jīng)營過程中發(fā)揮的重要作用，才能將人事績效考核機(jī)制得以推進(jìn)和運(yùn)行，才能從根本上激發(fā)員工的工作熱情。如果企業(yè)管理者僅僅注重眼前的利益，忽視了人力資源成本的投入對企業(yè)的促進(jìn)作用，企業(yè)績效考核機(jī)制未能充分發(fā)揮作用，員工民意調(diào)查不完善，會造成企業(yè)人力資源成本浪費(fèi)。在企業(yè)執(zhí)行績效管理考核機(jī)制過程中，涉及考核內(nèi)容較多，過程較為細(xì)致繁瑣，如果績效考核細(xì)節(jié)沒有得到執(zhí)行到位，也會影響考核結(jié)果的公允性，企業(yè)績效考核機(jī)制將成為紙上談兵，致使員工缺乏企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感，出現(xiàn)員工流失，從長遠(yuǎn)角度分析，勢必增加招聘成本及后續(xù)新入職員工的培訓(xùn)教育成本。

2.3 激勵機(jī)制有待優(yōu)化與完善

由于近些年我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)步伐較快，新興企業(yè)對人事績效考核機(jī)制認(rèn)知不足，人力資源部門仍未能發(fā)揮實(shí)質(zhì)性作用，并且企業(yè)管理層權(quán)責(zé)劃分不清晰，導(dǎo)致人事管理部門行使績效考核機(jī)制的過程出現(xiàn)責(zé)任權(quán)力不明確，面對考核對象也不能客觀、公正、透明的進(jìn)行。在行使績效考核機(jī)制過程中，沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)將會造成考核結(jié)果片面性和主觀性，無法對考核對象系統(tǒng)全面的判斷，對員工工作積極性起不到促進(jìn)作用，還會增加員工的思想負(fù)擔(dān)，長此以往，不但不利于企業(yè)發(fā)展，在一定程度上影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。企業(yè)在擬定人事管理績效考核機(jī)制，一般會套用前期或同行企業(yè)的績效考核機(jī)制，沒有充分考慮目前行業(yè)發(fā)展需要以及當(dāng)前最新法規(guī)政策，也沒有依據(jù)企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r和相關(guān)成本與利潤指標(biāo)，擬定的考核機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于當(dāng)前市場和人文需求。如果人力資源部門對績效考核機(jī)制管理態(tài)度懈怠，工作流程不能完全履行，考核結(jié)果也將受到影響。為了使績效考核機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮重要作用，需要人力資源管理部門不斷學(xué)習(xí)，掌握最新行業(yè)資訊，根據(jù)企業(yè)自身及行業(yè)發(fā)展需要，了解廣大員工內(nèi)在訴求，建立健全更加高效的考核目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理策略優(yōu)于創(chuàng)新

3.1 提出對人力資源的重視

目前企業(yè)人力資源普遍存在的問題是對績效考核機(jī)制不夠重視，考核方法不科學(xué)，不能迎合企業(yè)發(fā)展規(guī)律，導(dǎo)致內(nèi)部控制不完善。部分中小型企業(yè)，人事架構(gòu)不夠清晰合理，人事管理沒有做到專人、專崗、專責(zé)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)一系列經(jīng)營問題時，沒有考慮到人事管理不足帶來的后果，企業(yè)對績效考核機(jī)制不夠重視，人員缺乏凝聚力，導(dǎo)致人心渙散出現(xiàn)人才流失?；谝陨?，企業(yè)人力資源部門應(yīng)更加注重人才能力的培養(yǎng)，其績效管理考核的目的是幫助員工培養(yǎng)成為企業(yè)實(shí)際需要的崗位人才，通過績效考核結(jié)果明確每個員工自身的優(yōu)點(diǎn)，人力資源部門可以將員工身上的優(yōu)勢結(jié)合自身崗位給適當(dāng)放大，發(fā)揮人的優(yōu)勢，讓員工發(fā)揮個人能力最大化的同時促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展。

3.2 制定完善激勵體制

為了使企業(yè)制定績效考核機(jī)制有效落實(shí)，應(yīng)建立健全激勵體制。進(jìn)一步加大人才的培養(yǎng)意識，制定績效考核機(jī)制前提要明確獎懲制度，同時要公開透明地將考核細(xì)化到每個崗位，促使員工以更高的工作熱情投入到工作中。在績效考核過程中，要及時應(yīng)用績效標(biāo)準(zhǔn)對業(yè)績突出的員工給予獎勵，同時對業(yè)績較差的員工相應(yīng)懲罰，有標(biāo)準(zhǔn)、有目標(biāo)地促使員工向前發(fā)展進(jìn)步。

3.3 以人為本促進(jìn)管理體制

企業(yè)人力資源部門應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定完善的績效考核機(jī)制，績效考核工作開展首先要深入企業(yè)內(nèi)部，了解相應(yīng)經(jīng)營指標(biāo)與企業(yè)所處行業(yè)背景，通過全面地了解與研究，應(yīng)順應(yīng)企業(yè)及行業(yè)發(fā)展，科學(xué)合理、更加完善地制定考核機(jī)制，這里也要考慮到員工內(nèi)心的實(shí)際訴求。人事績效考核制定要以人為本，企業(yè)在自身能力范圍內(nèi)，行業(yè)默許準(zhǔn)則合理范圍內(nèi)，最大化滿足員工的發(fā)展訴求，當(dāng)生產(chǎn)經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題，也要以人性化處理方式予以解決，增加員工對企業(yè)的歸屬感，促進(jìn)企業(yè)與員工和諧發(fā)展。

3.4 保證激勵體制的公正性

為了確保激勵體制的公正性，應(yīng)嚴(yán)格遵循績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)。人事管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)是在執(zhí)行落實(shí)過程中的關(guān)鍵考核指標(biāo)，在對員工及崗位能力測評時，要嚴(yán)格遵循制定標(biāo)準(zhǔn)，對員工評估也應(yīng)客觀公正，摒棄主觀主義對人的評判，減少績效考核過程中出現(xiàn)的誤差，保證員工的權(quán)益不受損害。人事管理績效考核標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營情況，以及所處行業(yè)背景及經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況而不斷調(diào)整優(yōu)化，績效標(biāo)準(zhǔn)過高或者過低都不利于考核結(jié)果發(fā)揮作用。如果制定考核標(biāo)準(zhǔn)過高，則會導(dǎo)致員工喪失達(dá)成目標(biāo)的積極性，考核標(biāo)準(zhǔn)過低，員工過于輕松完成考核目標(biāo)而產(chǎn)生懈怠情緒，還會增加企業(yè)的人力成本。二者對企業(yè)發(fā)展都不利。

3.5 對激勵反饋進(jìn)行創(chuàng)新

在制定績效管理考核機(jī)制時，要在原有考核機(jī)制保留下來的優(yōu)秀的觀點(diǎn)和做法基礎(chǔ)之上進(jìn)行創(chuàng)新，時刻牢記企業(yè)發(fā)展的核心目標(biāo)，將績效考核機(jī)制精準(zhǔn)劃分到每個崗位職能，做到權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)，獎勵與懲罰并行的透明化考核標(biāo)準(zhǔn)。由于企業(yè)員工所處不同崗位，針對不同崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分也要細(xì)致深入，確保每個崗位考核結(jié)果公平、公正，讓員工更加信服，發(fā)揮人事管理的突出作用。同時，在激勵考核措施落實(shí)過程中，要對考核結(jié)果作出及時反饋，不能脫離企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營和員工的內(nèi)在訴求，確?？冃Ч芾砜己藱C(jī)制發(fā)揮作用，而不是形同虛設(shè)。在績效管理實(shí)施過程中，要及時與相關(guān)崗位人員進(jìn)行溝通探討，根據(jù)實(shí)際情況可以適當(dāng)調(diào)整，確?？冃Э己斯芾碓谄髽I(yè)員工中發(fā)揮正面、積極、促進(jìn)的作用，避免因績效考核而影響企業(yè)經(jīng)營問題。

4 結(jié)語

企業(yè)人事管理在企業(yè)發(fā)揮重要作用，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)提高對人事績效管理的責(zé)任意識，不斷完善人事績效管理制度，加強(qiáng)人力資源人才的培養(yǎng)，通過制定和落實(shí)人事績效考核機(jī)制，促使員工工作效率的增加，在激烈的市場環(huán)境中提高企業(yè)核心競爭力。