黃寧澤

（巴彥淖爾市科學(xué)技術(shù)研究所，內(nèi)蒙古 巴彥淖爾 015000）

在社會(huì)不斷進(jìn)步以及經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，人力資源管理概念和管理手段出現(xiàn)了較大的轉(zhuǎn)變。站在整個(gè)社會(huì)主義建設(shè)的大局角度之下，需要綜合我國現(xiàn)階段的國情，建立更加規(guī)范化的人力資源管理體系，保障人力資源能夠得到有效的整合，并將資源的價(jià)值發(fā)揮到最大，促使人力資源管理工作的各項(xiàng)內(nèi)容和各個(gè)工作環(huán)節(jié)能夠變得更加規(guī)范化，提高其管理工作的時(shí)效性，以實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部各項(xiàng)職能的有效落實(shí)。因此，各單位應(yīng)該認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段規(guī)范化人力資源管理工作的重要性，對(duì)人力資源職能和管理目標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，將規(guī)范化的管理作為日后人力資源管理的重要發(fā)展方向，制定出更加科學(xué)、合理、規(guī)范化的人力資源管理策略。

一、加強(qiáng)人力資源管理規(guī)范化的意義

隸屬于國家的組織和單位，由于其并非以營利為目的，與我國整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和基礎(chǔ)建設(shè)有著非常緊密的聯(lián)系，通過其日常職能履行，能夠給廣大人民群眾提供更加良好的社會(huì)服務(wù)，自身具備一定的公益性以及社會(huì)大眾服務(wù)性，能夠涵蓋到人們?nèi)粘Ｉ钪械母鱾€(gè)領(lǐng)域，與廣大人民群眾的日常生活有著無法割裂的聯(lián)系，在進(jìn)一步推動(dòng)我國社會(huì)發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)上能夠發(fā)揮出重要的價(jià)值和作用，同時(shí)也將會(huì)直接決定社會(huì)服務(wù)的成果和質(zhì)量。因此，進(jìn)行科學(xué)合理以及更加規(guī)范化的人力資源管理工作至關(guān)重要。規(guī)范化的管理是我國現(xiàn)代化的先進(jìn)管理理念，也是一種創(chuàng)新型的管理方式，更加強(qiáng)調(diào)通過規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及有序化的管理方案，針對(duì)人力資源管理的概念、管理流程、管理策略進(jìn)行改善，建立更加井然有序的人力資源管理體系，充分運(yùn)用單位內(nèi)部人力資源這一優(yōu)質(zhì)資源，促使單位的落實(shí)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，在提升其發(fā)展水平的過程中，帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)實(shí)現(xiàn)協(xié)同進(jìn)步。

二、當(dāng)前人力資源管理存在的問題

1.高度的依附性

隸屬于國家的組織和單位，其與社會(huì)企業(yè)最大的差距就在于，由我國的財(cái)政部門撥付運(yùn)轉(zhuǎn)的資金，隸屬于國家和政府，日常運(yùn)轉(zhuǎn)和為社會(huì)服務(wù)與當(dāng)?shù)氐恼块T都有著非常緊密的內(nèi)在聯(lián)系，同時(shí)也扮演著多種角色，致使單位和國家財(cái)政部門之間的經(jīng)濟(jì)連為一體，自身的獨(dú)立性較差，對(duì)財(cái)政部門具有非常高的依附性。例如，單位的高層領(lǐng)導(dǎo)都是由國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)進(jìn)行直接的指派，各種人事制度的制定也是將相關(guān)政府部門的干部任免制度作為導(dǎo)向和基礎(chǔ)，人力資源制度的靈活程度較低。而之所以會(huì)出現(xiàn)這種高度的依附性，其主要原因就是因?yàn)槿粘９ぷ鬏^為行政化，政府的人力資源管理模式、管理辦法都直接通過干部任免的形式，滲透到了單位內(nèi)部的各項(xiàng)工作環(huán)節(jié)中，上級(jí)政府部門的行政管理方向?qū)ζ淙蝿?wù)分配造成直接性的影響。雖然近年來我國一直在深化改革工作，尤其是人事方面的工作改革，但是目前在人力資源管理工作上仍然還有很大的進(jìn)步空間。特別是在對(duì)政府的依附性方面，導(dǎo)致人力資源分配不夠平衡，常常會(huì)出現(xiàn)大鍋飯的問題，無法展現(xiàn)出人力資源的管理價(jià)值。

2.觀念陳舊，激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，人力資源管理改革深化工作仍然在依照單位體制的變革狀況進(jìn)行，然而一些傳統(tǒng)的思想觀念卻沒有轉(zhuǎn)變過來，在進(jìn)行人力資源的配置過程中，沒有將整個(gè)市場作為基礎(chǔ)依據(jù)，人力資源管理模式過度落后，和我國新時(shí)期的社會(huì)發(fā)展出現(xiàn)了脫節(jié)問題，沒有制定出科學(xué)合理的改革手段，在單位內(nèi)部常常會(huì)出現(xiàn)各種按資排輩的現(xiàn)象，無法助力單位形成更加積極向上及和諧愉快的工作氛圍。當(dāng)工作人員自己的工作付出和內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)互相脫節(jié)時(shí)，則員工自身的工作熱情和崗位責(zé)任感會(huì)大大降低，再加上單位內(nèi)部新員工和老員工在工作任務(wù)上設(shè)置得不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致工作人員工作效率過低，無法幫助人力資源改革工作實(shí)現(xiàn)深化和發(fā)展。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)定，若有條件，可以聘請(qǐng)社會(huì)上的專家，制定出更加適合當(dāng)前單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制，對(duì)制度進(jìn)行創(chuàng)建和優(yōu)化，營造出更加完善的和諧工作氛圍，促使員工的工作積極性和崗位責(zé)任感不斷提升。

3.沒有融入信息化手段

隨著我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步，辦公水平變得越來越自動(dòng)化和信息化。人力資源管理也開始走上了信息化的發(fā)展道路。但是在這類單位的實(shí)踐管理活動(dòng)中，還沒有展開信息化、智能化以及自動(dòng)化的建設(shè)。雖然目前已有大部分單位通過大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)以及計(jì)算機(jī)等開展內(nèi)部管理，但是信息化管理內(nèi)容較少，僅僅是停留在簡單的數(shù)據(jù)分析以及報(bào)表制作上，對(duì)于人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化改革創(chuàng)新，無法展現(xiàn)出自己真正的價(jià)值和優(yōu)勢(shì)。在現(xiàn)代信息技術(shù)高速發(fā)展的社會(huì)背景下，信息技術(shù)的有效使用能夠?qū)π畔⑦M(jìn)行有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)單位運(yùn)行的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，并對(duì)未來的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)判。但是對(duì)各種大數(shù)據(jù)信息技術(shù)運(yùn)用的不夠充分，致使信息化管理工作水平低下，無法獲得更高的效率和工作質(zhì)量。

三、新時(shí)期推動(dòng)人力資源管理規(guī)范化的對(duì)策

1.規(guī)范崗位管理制度

對(duì)于日常運(yùn)轉(zhuǎn)工作來說，人力資源是管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容，和整個(gè)單位的社會(huì)服務(wù)水平和戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)有著非常緊密的內(nèi)在聯(lián)系。同時(shí)，在人力資源管理工作內(nèi)容中，崗位管理又是其中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，對(duì)于規(guī)范化人力資源管理工作有著更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。崗位管理從本質(zhì)上來說，就是一類將崗位作為核心的管理模式，能夠有效變革傳統(tǒng)的身份管理模式，更加清晰地界定崗位的任職需求和工作人員的崗位職責(zé)，通過相關(guān)的崗位標(biāo)準(zhǔn)和崗位要求，使得相關(guān)工作人員的日常工作行為變得更加標(biāo)準(zhǔn)化和有序化，淡化單位內(nèi)部的論資排輩現(xiàn)象，真正地實(shí)現(xiàn)根據(jù)需求來設(shè)置崗位，根據(jù)崗位來選擇合理的人才，綜合當(dāng)前崗位的實(shí)際條件來確定工作人員的具體薪資，這樣才能夠促使人力資源管理工作在資源配置上變得更加科學(xué)合理，建立更加規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源評(píng)價(jià)機(jī)制。在進(jìn)行崗位管理的標(biāo)準(zhǔn)化工作中，需要明確崗位核算、崗位設(shè)置、崗位聘用以及崗位職責(zé)績效考核等相關(guān)要素。

2.考核績效競聘上崗

在人力資源管理工作內(nèi)容中，績效管理也是其中的重點(diǎn)內(nèi)容，更是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理的重要環(huán)節(jié)，與人力資源的資源開發(fā)和內(nèi)部管理效果有著無法分割的關(guān)系，也將會(huì)直接影響單位的社會(huì)效益。為了進(jìn)一步確保人力資源管理工作中績效考核的有效落實(shí)，首先需要制定更加標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核指標(biāo)，通過績效評(píng)價(jià)體系自身具備的激勵(lì)價(jià)值，確保個(gè)人績效能夠得到科學(xué)合理的公正評(píng)估，起到一定的引導(dǎo)作用。其次，應(yīng)該對(duì)內(nèi)部的晉升機(jī)制和人員淘汰機(jī)制進(jìn)行更加科學(xué)合理的綜合化建設(shè)，積極引導(dǎo)相關(guān)工作人員形成良性的競爭意識(shí)，在人才的選拔工作上做到完善，確保每位工作人員都能夠在績效考核評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)下，找到最適合自己的工作崗位。最后，需要提高相關(guān)人才聘用的綜合效益，盡量降低人力資源浪費(fèi)以及人力資源擠壓等現(xiàn)象，確保工作人員的日常工作行為能夠和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)始終保持一致。

3.完善獎(jiǎng)罰加強(qiáng)激勵(lì)

傳統(tǒng)的人力資源管理工作通常都是用道德觀念來對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行約束，而最終能夠獲得的約束成果也可想而知，同時(shí)對(duì)于形成規(guī)范化的人力資源管理工作也會(huì)造成不利影響。為了有效解決這一問題，應(yīng)該建立更加科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過獎(jiǎng)懲機(jī)制的制定，強(qiáng)化人力資源管理工作的激勵(lì)成果，提升工作人員的崗位積極性，通過科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲辦法來有效避免貪污腐敗以及違法瀆職等問題。在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)過程中，應(yīng)該做到獎(jiǎng)懲并舉，確保兩者能夠相輔相成，互相促進(jìn)，同時(shí)需要保障獎(jiǎng)懲的公平，通過適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲讓人力資源的規(guī)范化工作能夠?qū)崿F(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。

4.注重人力資源信息化培訓(xùn)工作

在落實(shí)人力資源管理規(guī)范化目標(biāo)的過程中，信息化培訓(xùn)也是其中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。很多單位認(rèn)為自身的人員流動(dòng)性較大，若是投入過多的時(shí)間和精力進(jìn)行培訓(xùn)，那么在出現(xiàn)人員流動(dòng)時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致單位產(chǎn)生較大的經(jīng)濟(jì)損失。但是，通過有效的培訓(xùn)工作，能夠促使員工的綜合水平全面提升，有利于其實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在進(jìn)行培訓(xùn)體系的建立過程中，從員工入職、員工綜合水平提升等多個(gè)維度著手，建立出更加合理的培訓(xùn)體系。與此同時(shí)，也應(yīng)該在培訓(xùn)體系的建立過程中，加強(qiáng)對(duì)各種信息化知識(shí)的有效運(yùn)用，包括培養(yǎng)員工的數(shù)據(jù)意識(shí)、計(jì)算機(jī)操作水平等等，以此來提升人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化水平。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)落實(shí)來說有著無法替代的作用。通過建立更加規(guī)范化的人力資源管理模式，能夠促使人力資源管理工作提質(zhì)增效，各項(xiàng)資源能夠得到科學(xué)、合理的分配，提升資源利用的效率，也能夠進(jìn)一步地增強(qiáng)內(nèi)部職工的工作熱情。因此，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理規(guī)范化的重視，分析和掌握現(xiàn)階段人力資源管理工作存在的問題，為其實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展提供強(qiáng)大的內(nèi)在保障。