柳州市城市廣場(chǎng)管理處 楊潔玉

因?yàn)槭聵I(yè)單位對(duì)工作人員的薪資和福利均由國(guó)家財(cái)政撥款，與業(yè)績(jī)沒(méi)有關(guān)聯(lián)，并且事業(yè)單位帶有一定的社會(huì)服務(wù)性質(zhì)和公益性質(zhì)，經(jīng)費(fèi)來(lái)源也主要是國(guó)家財(cái)政，因此，員工會(huì)在工作中產(chǎn)生“消極工作照樣拿工資”的想法，正是因?yàn)樾劫Y福利待遇在事業(yè)單位中的特殊性，所以當(dāng)一個(gè)事業(yè)單位出現(xiàn)這種情況，并且如果沒(méi)有制止員工生產(chǎn)這些想法，那么就會(huì)影響到更多的事業(yè)工作人員，進(jìn)而影響到整個(gè)事業(yè)單位的工作效率。造成這種情況的原因，最主要是事業(yè)單位只靠傳統(tǒng)的福利政策來(lái)刺激員工，激勵(lì)機(jī)制不完善。

事業(yè)單位和企業(yè)不同，事業(yè)單位具有一定的公益性質(zhì)，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位工作的特殊性。因?yàn)槠髽I(yè)的薪資和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)相掛鉤，企業(yè)經(jīng)營(yíng)較好獲得了較為可觀的利益，員工的工資待遇也會(huì)隨著企業(yè)的生產(chǎn)水平來(lái)進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整。在事業(yè)單位中，由于其公益性質(zhì)導(dǎo)致了經(jīng)濟(jì)收入較低，并且有時(shí)還需要國(guó)家財(cái)政進(jìn)行撥款來(lái)維持運(yùn)轉(zhuǎn)，并沒(méi)有績(jī)效考核。在人員招聘時(shí)，事業(yè)單位會(huì)進(jìn)行統(tǒng)一的考試進(jìn)行選拔，可能會(huì)導(dǎo)致招聘的工作人員和工作崗位匹配度不足。這些都是導(dǎo)致事業(yè)單位人員工作積極性低下以及工作態(tài)度不端正的原因。

一、激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)制度是人力資源管理的研究理論，其重點(diǎn)在于人員需求、工作動(dòng)機(jī)以及具體工作行為之間的關(guān)系的探討。在當(dāng)前時(shí)代，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加快，隨著事業(yè)單位不斷地進(jìn)行改革創(chuàng)新，一些難點(diǎn)問(wèn)題也顯現(xiàn)了出來(lái)。當(dāng)然，事業(yè)單位的定位是公益性社會(huì)服務(wù)單位，它的目的就是不斷促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)事業(yè)單位的發(fā)展和人們的生活品質(zhì)也息息相關(guān)。事業(yè)單位要想獲得穩(wěn)定快速的發(fā)展，人力資源管理工作是必不可少的。人力資源的管理要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)選擇合適的管理方式，而且還要與事業(yè)單位的性質(zhì)相符合，并滿足工作需要。事業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制可以起到良好的作用，它會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生積極作用，其中，薪資待遇是需要第一步考慮的，激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中是長(zhǎng)期且有效存在的，在員工的工作管理中進(jìn)行合理利用，對(duì)人力資源的工作有著科學(xué)有序的促進(jìn)作用，這樣能夠確保事業(yè)單位處于良性的運(yùn)行狀態(tài)。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

雖然事業(yè)單位的人力資源管理工作隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步也在進(jìn)行著改革創(chuàng)新，并在一些方面取得了成績(jī)，但是仍然存在很多問(wèn)題。

（一）考核和獎(jiǎng)懲制度不完善

目前事業(yè)單位對(duì)于員工的考核很多都是流于形式，無(wú)論是方式還是內(nèi)容都不夠合理。在工作中，工作無(wú)論好壞，考核的結(jié)果基本都是合格，這就導(dǎo)致不少工作人員對(duì)工作內(nèi)容十分不負(fù)責(zé)任。而且，事業(yè)單位的也存在著很多的問(wèn)題，獎(jiǎng)懲制度對(duì)員工實(shí)行的基本上都是獎(jiǎng)勵(lì)制度，懲罰制度相當(dāng)少，并且對(duì)于工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)和工作考核并沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，這也是導(dǎo)致員工工作不積極的原因之一。事業(yè)單位主要是由政府主管，是一個(gè)責(zé)任主體，對(duì)于自身的利益并沒(méi)有什么要求，這就導(dǎo)致了事業(yè)單位對(duì)管理改革的不重視，并缺乏完善的考核和獎(jiǎng)懲制度。

（二）人才流失比較嚴(yán)重

事業(yè)單位人力資源管理工作主要是遵循能位匹配的用人機(jī)制，所謂的能位匹配就是工作人員的才能要和工作職位相互匹配。就目前來(lái)說(shuō)，人才使用不當(dāng)、人才配置多余等是造成人才浪費(fèi)的主要原因，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位的用人機(jī)制不夠合理，導(dǎo)致了人才未能位匹配。在目前的情況下，對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生來(lái)說(shuō)，去事業(yè)單位上班是一個(gè)比較好的選擇，但是隨著時(shí)間的增加，事業(yè)單位一些專業(yè)技術(shù)能力較高的人才會(huì)選擇離開(kāi)，這也是因?yàn)橛萌藱C(jī)制的不合理造成的。

（三）激勵(lì)機(jī)制需要完善

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的事業(yè)單位對(duì)激勵(lì)機(jī)制重視了起來(lái)。雖然有很多事業(yè)單位建立了激勵(lì)制度，但是由于經(jīng)驗(yàn)不足，還是存在著很多的問(wèn)題?，F(xiàn)在很多事業(yè)單位都是采用較為單一、固定且不科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，這些事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都是按照相關(guān)規(guī)定來(lái)制定的，并沒(méi)有結(jié)合自身的實(shí)際情況制定出相對(duì)合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)而言，激勵(lì)機(jī)制的不合理，對(duì)于工作人員發(fā)揮的作用也會(huì)較小，這在一定程度上也影響了工作人員的積極性。現(xiàn)如今人們對(duì)生活品質(zhì)更加重視，但是很多事業(yè)單位仍然將獎(jiǎng)勵(lì)放在了生活保障方面，這種激勵(lì)機(jī)制的吸引力對(duì)員工是不夠的。

（四）自我實(shí)現(xiàn)緩慢

目前事業(yè)單位在崗位晉升中，最看重的反而不是工作人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，而是年齡、工齡、職稱、人際關(guān)系等，這就導(dǎo)致人才在職業(yè)晉升的道路上十分困難。如果人才在這樣的環(huán)境中對(duì)于自己的職業(yè)理想不能更好地實(shí)現(xiàn)，那么只有兩條路可以走，要么離開(kāi)事業(yè)單位去選擇晉升道路更加明確的企業(yè)，要么就在這種環(huán)境中失去上進(jìn)心。但不管是哪種方式，對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)都是一種極大的損失。

三、激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用措施

（一）合理配置人力資源

在事業(yè)單位，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障，在人力資源管理中使用激勵(lì)機(jī)制，可以使員工的工作積極性得以提高，還能使員工的工作能力得以全面發(fā)揮，從而對(duì)人力資源的優(yōu)化和合理配置，并提高事業(yè)單位的管理工作效率。這樣對(duì)于人力資源可以進(jìn)行合理配置，避免資源浪費(fèi)，激發(fā)員工的潛能，讓員工可以更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

（二）完善工作考評(píng)制度

工齡、年齡是事業(yè)單位晉升和薪資劃分的主要考評(píng)模式，這會(huì)導(dǎo)致許多人才因?yàn)檫@些原因不能晉升。雖然這樣是出于保護(hù)人才和不讓人才流失的目的，但是由于長(zhǎng)期演變，這種制度變成了畸形的晉升體系，會(huì)使真正有事業(yè)心的人離開(kāi)或被同化。因此，完善考評(píng)制度關(guān)系到事業(yè)單位的良性發(fā)展。在制定新的工作考評(píng)制度時(shí)，需要對(duì)不同崗位進(jìn)行科學(xué)合理地考核，這樣才能選拔出更為出色的人才。并且，在晉升中可以適當(dāng)降低工齡的所占比，這樣不但可以保留住事業(yè)單位人才，更可以對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行選拔。

（三）構(gòu)建個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制

在構(gòu)建人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不應(yīng)該只限于千篇一律的規(guī)章制度，而是要從員工的角度出發(fā)，積極與員工溝通，認(rèn)真聽(tīng)取員工對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向、績(jī)效考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利待遇的設(shè)置、所在崗位與自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的契合度等方面的意見(jiàn)。更可以采取匿名制對(duì)當(dāng)前人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行投票，這樣可以更符合員工個(gè)性化需求，實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位中的高度自由化，在工作中起到事半功倍的效果。

另外，事業(yè)單位在制定人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該和績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行充分地融合，對(duì)原有的績(jī)效考核進(jìn)行更為細(xì)致地分化，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行創(chuàng)新，避免獎(jiǎng)金的發(fā)放與員工實(shí)際工作情況不匹配，進(jìn)而影響其他員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠(chéng)度。同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該堅(jiān)持多勞多得的基本原則，確保員工基本工資、績(jī)效工資和社會(huì)福利待遇的關(guān)聯(lián)性，以人為本，對(duì)薪酬分配體系進(jìn)行創(chuàng)新，并滿足員工的各項(xiàng)需求，提升單位的整體工作水平。

（四）保證激勵(lì)機(jī)制規(guī)范化

事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制如果想要確保符合要求，并且在日常工作中能夠落實(shí)，就需要激勵(lì)制度進(jìn)行規(guī)范化，并在領(lǐng)導(dǎo)層面深刻認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要性，以確保制度的實(shí)際效果。事業(yè)單位應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工采取差異化的鼓勵(lì)方法，對(duì)全體員工的需求盡量滿足。例如，對(duì)不同年齡段的員工進(jìn)行心理分析，制定相應(yīng)的人力資源激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于年輕員工，應(yīng)為其提供更大的提升空間，為其搭建成長(zhǎng)平臺(tái)；對(duì)于中年的員工，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行更加務(wù)實(shí)的激勵(lì)項(xiàng)目，提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇；對(duì)新進(jìn)員工則要從精神、物質(zhì)雙層面來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。實(shí)現(xiàn)差異化的激勵(lì)形式，需要事業(yè)單位了解不同員工的需求，在規(guī)范激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上加大人文關(guān)懷，只有從根本上提高員工的生活水平才可以使員工增加認(rèn)同感，在工作中投入更多的精力。

（五）強(qiáng)化事業(yè)單位激勵(lì)意識(shí)

第一，權(quán)利應(yīng)從事業(yè)單位下放到人力資源部門，通過(guò)人力資源部門來(lái)收集員工日常工作情況的相關(guān)數(shù)據(jù)，用以構(gòu)建更加科學(xué)合理的人力資源激勵(lì)機(jī)制。最大限度滿足事業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)，為了保證人力資源部門能夠充分發(fā)揮部門的作用，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對(duì)人力資源管理員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，以確保人員綜合能力可以滿足人力資源激勵(lì)機(jī)制的有效落實(shí)。

第二，激勵(lì)意識(shí)應(yīng)該在單位內(nèi)部進(jìn)行普及，從管理者到員工都認(rèn)識(shí)到人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要作用，并將其作為運(yùn)行導(dǎo)向和招聘工作的用人導(dǎo)向。對(duì)各部門的工作屬性和崗位職能進(jìn)行明確，以確保事業(yè)單位集體利益和員工個(gè)人利益和諧共生，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，全面提升事業(yè)單位的工作效能。

第三，借助相關(guān)政策及文件來(lái)對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施進(jìn)行必要的支持，使其在員工培訓(xùn)的階段就得以落實(shí)，使所有在崗員工都能夠全面了解人力資源激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)政策，并將其靈活應(yīng)用于日常工作中，這樣可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中存在的漏洞，并采取有效方式向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反映匯報(bào)，合理采納員工的意見(jiàn)并進(jìn)行完善。同時(shí)，專業(yè)監(jiān)管部門需要對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施進(jìn)行全面檢測(cè)，以確保制度的有效落實(shí)。

四、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位由于其結(jié)構(gòu)組成的特殊性，屬于為大眾服務(wù)的類型并具有一定的公益性質(zhì)，且其財(cái)政主要由國(guó)家負(fù)擔(dān)，員工的薪資組成大部分也是固定的，與職位和工齡有關(guān)，這就導(dǎo)致員工工資增長(zhǎng)緩慢，員工自我實(shí)現(xiàn)的進(jìn)程較長(zhǎng)，學(xué)習(xí)到的東西也較少。要解決這些問(wèn)題，就需要從根源上做起，優(yōu)化薪資構(gòu)成，增加福利，對(duì)于工作能力優(yōu)秀的員工進(jìn)行鼓勵(lì)。在職位晉升時(shí)，降低工齡、年齡的影響力，加強(qiáng)員工自身工作能力所占的比例。注重單位人文關(guān)懷，關(guān)注單位員工的生存狀態(tài)，在工作中給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，在生活中給予一定的支持。加強(qiáng)單位文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的主人翁歸屬感，積極參與到單位的建設(shè)中去，將自身與單位的發(fā)展統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。最后，還要改善人員招聘的晉升制度，科學(xué)的、規(guī)范的完善其在實(shí)際中所占的比例，完善崗位培訓(xùn)制度，使員工能在崗位中實(shí)現(xiàn)奮斗目標(biāo)，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)單位職位的深層次化，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性。