孫志宜，馬 潔

(1.新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012；2.新疆財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012)

一、引言

新冠肺炎疫情的沖擊正在改變著世界政治經(jīng)濟(jì)格局，世界百年未有之大變局在加速演進(jìn)，不僅對(duì)組織和員工產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，還深刻改變著企業(yè)中的工作模式。在人力資源管理方面人是組織最重要的資本，但在裁員、臨時(shí)中斷生產(chǎn)、遠(yuǎn)程工作等新冠肺炎疫情帶來(lái)的突發(fā)情況下，員工和管理者完全沒(méi)有準(zhǔn)備好承受認(rèn)知、情感和行為上的負(fù)擔(dān)。在此背景下組織應(yīng)重新審視管理方式和組織結(jié)構(gòu)以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而在此過(guò)程中企業(yè)員工已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和保持核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要力量[1]。人力資源管理(human resource management，HRM)實(shí)踐作為人力資源管理研究領(lǐng)域可探索的議題之一，代表了組織在快速發(fā)展的時(shí)代形勢(shì)下主要的組織戰(zhàn)略之一，通過(guò)有效的人力資源管理實(shí)踐妥善處理選人、用人、育人、留人問(wèn)題，能夠緩和緊張的勞資關(guān)系和增強(qiáng)雙方信任，激勵(lì)員工自愿并主動(dòng)為企業(yè)提出建議和采取積極的變革行為來(lái)改善和優(yōu)化組織的現(xiàn)狀以實(shí)現(xiàn)雙贏。

在VUCA(易變性、不確定性、復(fù)雜性、模糊性)時(shí)代，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工的主動(dòng)變革行為也成為企業(yè)保持良好競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)性發(fā)展的關(guān)鍵。為了促使員工能夠積極主動(dòng)地為企業(yè)實(shí)施主動(dòng)變革行為，企業(yè)有必要為改善員工的工作態(tài)度和行為提出有針對(duì)性的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，并付諸實(shí)踐。員工的主動(dòng)變革行為是員工個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)功能性變革自愿付出的、具有建設(shè)性和有價(jià)值的努力的行為[2]，但其具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性[3]，因此對(duì)于如何促進(jìn)員工的主動(dòng)變革行為無(wú)論從理論角度還是實(shí)踐角度進(jìn)行研究都是具有重要意義的[4]。那么如何激發(fā)員工在組織中的主動(dòng)變革行為?以往研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為[5-6]、承諾導(dǎo)向的HRM實(shí)踐[7]、員工創(chuàng)造力效能感[8]等因素均正向促進(jìn)了員工的主動(dòng)變革行為。

在探索建立人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響機(jī)制時(shí)，本研究將組織認(rèn)同作為中介變量以更加深刻理解二者之間的關(guān)系?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，個(gè)體將自己視為組織的一員，通過(guò)社會(huì)認(rèn)同認(rèn)為自己在心理上與組織擁有共同的命運(yùn)[9]。影響人力資源管理實(shí)踐的關(guān)鍵因素是員工的心理特征和信念[10]，而這兩者也會(huì)影響員工的態(tài)度和行為。當(dāng)員工非常認(rèn)同自己所在的組織，其會(huì)和組織的相關(guān)動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀等保持一致，從而會(huì)更愿意采取積極的變革行為來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，組織實(shí)施有效的人力資源管理實(shí)踐來(lái)提升員工的知識(shí)技能和學(xué)習(xí)潛能變得愈發(fā)重要，但人力資源管理實(shí)踐具有顯著的可塑性和可變性特點(diǎn)[11]，因此這一系列實(shí)踐活動(dòng)能否被員工感知和認(rèn)可并在其內(nèi)部形成認(rèn)同感，是人力資源管理能否取得成功的關(guān)鍵[12]。關(guān)于主動(dòng)變革行為的研究目前雖已取得一定成果，但鮮有學(xué)者研究作為組織戰(zhàn)略重要一環(huán)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為的影響機(jī)制，本研究旨在探討此問(wèn)題并豐富相關(guān)研究。

二、理論基礎(chǔ)

(一)人力資源管理實(shí)踐

人力資源是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要力量，關(guān)于如何獲取其優(yōu)勢(shì)，學(xué)者們已從多層次的理論視角展開(kāi)了大量的探討[13]。企業(yè)的發(fā)展必須以人為本，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代員工尤其是優(yōu)秀人才被放在了最重要的位置，科學(xué)合理的人力資源管理實(shí)踐的應(yīng)用能影響員工在組織中的態(tài)度和行為，從而增加員工的創(chuàng)造力并促進(jìn)持續(xù)的組織創(chuàng)新[14]。目前人力資源管理實(shí)踐已然成為戰(zhàn)略人力資源管理的重要方向，是企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

縱觀人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展，學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了不同的定義。Huselid等側(cè)重于人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，認(rèn)為HRM實(shí)踐是旨在滿足組織戰(zhàn)略需求、實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略以及實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一系列人力資源管理活動(dòng)[15]。Datta等則認(rèn)為HRM實(shí)踐是指組織用來(lái)管理員工的一系列人力資源管理策略，這些人力資源實(shí)踐相互統(tǒng)一又相互影響，旨在提高員工的技能和生產(chǎn)力，以及組織的高性能工作系統(tǒng)和可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[16]，這些管理策略在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境之下對(duì)組織的發(fā)展往往是有利的。而何會(huì)濤、彭紀(jì)生從知識(shí)管理視角出發(fā)，提出人力資源管理實(shí)踐分為三個(gè)方面，即人力資源的獲取、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)，且與知識(shí)管理三個(gè)環(huán)節(jié)(知識(shí)獲取、共享、創(chuàng)造)是相互對(duì)應(yīng)的[17]。整體來(lái)說(shuō)，HRM實(shí)踐是指企業(yè)通過(guò)內(nèi)部升遷、培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)估、員工參與等一系列具體實(shí)踐，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工知識(shí)、技能和積極性保持一致的相關(guān)活動(dòng)[18]。

(二)組織認(rèn)同

組織認(rèn)同(organizational ldentification)可解釋員工為什么加入組織、如何與組織形成共命運(yùn)并產(chǎn)生積極結(jié)果，其形成機(jī)制是學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)注的重點(diǎn)[19]。組織認(rèn)同是20世紀(jì)50年代以來(lái)在社會(huì)認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，Tajfel將社會(huì)認(rèn)同定義為個(gè)體認(rèn)識(shí)到他們所屬群體成員的資格，以及這種資格的價(jià)值和情感意義。從情感特征的角度看，組織認(rèn)同是員工對(duì)組織的情感依戀以及對(duì)組織價(jià)值觀的信任，且員工會(huì)從中產(chǎn)生自豪感[20]。在認(rèn)知視角下，組織認(rèn)同可從對(duì)組織的感知、組織的價(jià)值觀以及對(duì)組織的認(rèn)同程度三個(gè)核心方面[9]界定，即個(gè)體是否認(rèn)可所在組織的價(jià)值觀、對(duì)于組織成員身份是否具有歸屬感[21]。魏鈞等將組織認(rèn)同定義為個(gè)體根據(jù)組織成員身份對(duì)自己的自我構(gòu)建，是對(duì)組織價(jià)值觀的內(nèi)化以及對(duì)組織產(chǎn)生自豪感、忠誠(chéng)感等的情感依戀的結(jié)果[22]，具有穩(wěn)定的特點(diǎn)，而其他學(xué)者指出組織認(rèn)同具有多重性和動(dòng)態(tài)性[23]、模糊性[24]的特點(diǎn)。在組織中，員工既是個(gè)體也是組織成員，其對(duì)所在組織承擔(dān)著各種社會(huì)身份的認(rèn)同，當(dāng)其對(duì)組織產(chǎn)生同一性或歸屬感便會(huì)產(chǎn)生組織認(rèn)同，此時(shí)個(gè)體的自我概念包含了感知到的組織身份相同的特性[25]。

(三)員工主動(dòng)變革行為

Morrison和Phelps最早提出員工的主動(dòng)變革行為，將其定義為需要員工自愿和建設(shè)性的努力以實(shí)現(xiàn)組織上變革的一種行為，重點(diǎn)是具有前瞻性的或旨在改變現(xiàn)狀的變革，并將其視為一種角色外行為[2]?，F(xiàn)有研究基本選用了Morrison和Phelps的觀點(diǎn)，但由于研究視角或關(guān)注點(diǎn)不同，不同員工的主動(dòng)變革行為出現(xiàn)一定程度上的差異。比如，有學(xué)者認(rèn)為員工主動(dòng)變革行為是一種組織公民行為，Van Dyne等將組織公民行為劃分為親和性和挑戰(zhàn)性兩類，其中挑戰(zhàn)性的組織公民行為是指以變革為導(dǎo)向、關(guān)注新想法的行為，主動(dòng)變革行為就是一種具有挑戰(zhàn)性的組織公民行為。總結(jié)員工主動(dòng)變革行為的相關(guān)定義發(fā)現(xiàn)其具有變革性、挑戰(zhàn)性、促進(jìn)性及自發(fā)性的特征[4]，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中管理者也越來(lái)越關(guān)注員工的主動(dòng)行為給組織帶來(lái)的新想法、新變革[6]。

三、假設(shè)推導(dǎo)

(一)人力資源管理實(shí)踐與員工主動(dòng)變革行為

主動(dòng)變革行為不同于組織公民行為等利于維持現(xiàn)狀的角色外行為，其具有較高的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性[3]，因此員工的主動(dòng)變革行為是經(jīng)過(guò)考慮、計(jì)劃后做出的理性行為，而不是一時(shí)的貿(mào)然沖動(dòng)之舉[8]。員工是否實(shí)施主動(dòng)變革行為可能取決于自身的自主性和能力，而員工的自主性和能力在很大程度上取決于組織是否采取有效的人力資源管理實(shí)踐?；谏鐣?huì)交換理論，組織實(shí)施有效的人力資源管理實(shí)踐主要是對(duì)員工的重視和關(guān)心，能夠讓員工自愿產(chǎn)生建設(shè)性的努力并表現(xiàn)出積極的態(tài)度和回報(bào)行為。相關(guān)研究中，劉偉利指出員工感知承諾導(dǎo)向的HRM實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為有積極影響[7]，若組織能夠提供有效的人力資源管理實(shí)踐來(lái)提升員工的能力、關(guān)系、自主三種心理需要[26]，當(dāng)員工的心理需要得到滿足時(shí)會(huì)更容易做出積極行為。本研究涉及的HRM實(shí)踐包括了具有較強(qiáng)針對(duì)性、持續(xù)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工參與，以及合理高效的績(jī)效薪酬體系，不僅能夠讓員工的能力、主動(dòng)性得到增強(qiáng)，還可以加深員工與組織之間、員工之間的了解和交流，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感讓其愿意“同心求變”，當(dāng)員工受到組織的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可時(shí)，會(huì)形成主動(dòng)變革的積極態(tài)度并更愿意為組織謀求利益最大化做出積極的主動(dòng)變革行為。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè):

H1:人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為具有積極的影響。

(二)人力資源管理實(shí)踐與組織認(rèn)同

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工對(duì)組織實(shí)施一系列人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的一致理解和認(rèn)同在某種意義上組織與員工的關(guān)系表現(xiàn)在雙方以各自的資源和對(duì)方的資源進(jìn)行交換。組織采取有效的人力資源管理實(shí)踐能為員工提供從事專業(yè)工作的資源和平臺(tái)以及未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)，影響員工的技能、情感和行為，當(dāng)這些要求被組織滿足時(shí)，員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生信任感和忠誠(chéng)感，有利于促進(jìn)員工回報(bào)組織的行為，從而對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。王震、孫健敏認(rèn)為組織認(rèn)同受人力資源管理實(shí)踐的正向影響[27]；焦東平認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐總體對(duì)新生代員工組織認(rèn)同具有顯著的正向影響[28]?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，當(dāng)員工意識(shí)到組織的善意舉動(dòng)或支持行為時(shí)，他們作為“組織人”的自我意識(shí)會(huì)得到強(qiáng)化，而這種意識(shí)的強(qiáng)化正是認(rèn)同組織的核心所在[9]，并且有效的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)提高了員工理解和內(nèi)化知識(shí)的共同認(rèn)知能力，能使他們更有信心改變組織的現(xiàn)狀。由此，本研究提出如下假設(shè):

H2:人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織認(rèn)同有正向影響。

(三)組織認(rèn)同與員工主動(dòng)變革行為

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人將社會(huì)實(shí)體作為自我參照或自我定義時(shí)，就產(chǎn)生了認(rèn)同[29]。組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種形式，是“一種歸屬于組織的知覺(jué)”，也反映了“個(gè)體對(duì)組織的依賴感和歸屬感”[30]。高水平的組織認(rèn)同能夠?qū)е赂叩膭?dòng)機(jī)、加強(qiáng)個(gè)人與組織的心理聯(lián)系和情感聯(lián)系，并幫助員工認(rèn)識(shí)到自己是組織不可分割的一部分，有助于提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。此時(shí)個(gè)體就會(huì)將組織利益當(dāng)成自身利益，出于提升、改善組織現(xiàn)狀的目的，往往更容易發(fā)起變革行為[31]。Tyler和Blader認(rèn)為當(dāng)個(gè)體對(duì)群體有更強(qiáng)的認(rèn)同感時(shí)，他們更愿意投入時(shí)間和精力去實(shí)現(xiàn)群體的成功，這種認(rèn)同感也會(huì)影響個(gè)體對(duì)群體的積極心理和行為卷入的程度[32]。員工主動(dòng)變革行為是一種積極的、具有前瞻性的行為，員工對(duì)組織的認(rèn)同會(huì)加強(qiáng)這種行為的產(chǎn)生。此外，組織認(rèn)同本身對(duì)于個(gè)體積極主動(dòng)的自主動(dòng)機(jī)具有顯著影響，會(huì)為變革行為創(chuàng)造動(dòng)機(jī)并為組織做出積極顯著的貢獻(xiàn)[33]。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè):

H3:組織認(rèn)同有利于員工主動(dòng)變革行為的產(chǎn)生。

(四)組織認(rèn)同的中介作用

基于社會(huì)交換理論，員工感知到的組織表現(xiàn)，如給予獎(jiǎng)勵(lì)或提供良好工作環(huán)境等，會(huì)影響員工在組織中的態(tài)度和行為。當(dāng)員工感知到組織實(shí)行具有支持性的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)，在互惠原則的作用下，員工會(huì)表現(xiàn)出對(duì)組織的認(rèn)同，這將會(huì)有效促進(jìn)員工回報(bào)組織的積極行為，愿意主動(dòng)謀求組織和個(gè)人的利益最大化，激發(fā)其主動(dòng)變革行為。此外，組織認(rèn)同不僅可以促進(jìn)消除組織成員之間的矛盾沖突、提升組織的創(chuàng)新績(jī)效，還能加強(qiáng)員工對(duì)組織的信任，使其進(jìn)行更多的主動(dòng)行為、創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出本研究假設(shè):

H4:組織認(rèn)同在人力資源管理實(shí)踐與員工主動(dòng)變革行為之間起中介作用。

根據(jù)以上假設(shè)推導(dǎo)，本研究構(gòu)建了人力資源管理實(shí)踐、組織認(rèn)同與員工主動(dòng)變革行為關(guān)系的模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

四、研究方法

(一)研究對(duì)象

本研究樣本來(lái)自多省市的企業(yè)員工，此次問(wèn)卷調(diào)研采取匿名方式，研究者設(shè)計(jì)好題目后生成相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷向企業(yè)員工發(fā)放。調(diào)研時(shí)間為2021年4月至5月，分多批次對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行發(fā)放。共收集問(wèn)卷255份，由研究者對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行篩選，在刪除不合格問(wèn)卷后共獲得有效問(wèn)卷246份，有效回收率為96.47%。有效的員工樣本中，男性和女性占比均為50%；年齡，18~25歲占比13.8%，26~35歲占比31.3%，36~45歲占比23.6%，46~54歲占比24.4%，55歲及以上占比6.9%；教育水平，高中及以下占比6.9%，?？普急?4.1%，本科占比43.1%，碩士及以上占比15.9%；員工所在組織性質(zhì)，國(guó)有企業(yè)占比23.2%，非國(guó)有企業(yè)占比76.8%；員工所在組織的職位，普通員工占比達(dá)到78.5%，基層、中層、高層管理者共占比21.5%；工作年限，1年以內(nèi)占比15.4%，1~3年占比31.7%、4~6年占比30.9%，7~10年和10年以上各占比14.6%、7.4%。

(二)研究工具

測(cè)量題項(xiàng)均來(lái)自國(guó)內(nèi)外使用的成熟量表，采用Likert五點(diǎn)計(jì)分。其中，1表示“非常不符合”、2表示“不符合”、3表示“一般”、4表示“符合”、5表示“非常符合”。

人力資源管理實(shí)踐:本研究采用人力資源管理的系統(tǒng)觀并基于員工視角，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐包括招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效薪酬、員工參與四個(gè)維度。結(jié)合本研究需要量表的選擇參考了Delery和Doty[35]、周倩[36]、Edgar和Geare[37]、劉偉利[7]的研究成果，編制了13條題目的問(wèn)卷。示例條目為“這個(gè)組織的招聘和選拔過(guò)程是公正的”“組織為我們提供針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，提高綜合水平和晉升空間”。該量表在本研究中的Cronbach'sα為0.896，KMO值為0.931。

組織認(rèn)同:采納Mael和Ashforth[9]開(kāi)發(fā)的量表，包括六項(xiàng)指標(biāo)。該量表簡(jiǎn)單明了且信度較高，受到很多學(xué)者的青睞。本文對(duì)該量表并進(jìn)行了少量修改，編制了6條題目的問(wèn)卷。示例條目為“當(dāng)有人批評(píng)我所在的組織時(shí)，感覺(jué)像是對(duì)個(gè)人的侮辱”。該量表在本研究中的Cronbach's α為0.818，KMO值為0.856。

主動(dòng)變革行為:以Morrison和Phelps[2]編制的10條題項(xiàng)為基礎(chǔ)，借鑒Li等以中國(guó)員工為樣本測(cè)量主動(dòng)變革行為的方式，從Morrison和Phelps編制的原始量表中選取6個(gè)因子載荷系數(shù)最高的題項(xiàng)來(lái)衡量主動(dòng)變革行為[34]。該量表已被普遍應(yīng)用于中國(guó)情境下的研究。示例條目為“我經(jīng)常試圖改變我的工作方式來(lái)提高工作效率”。該量表在本研究中的Cronbach'sα度為0.798，KMO值為0.834。

控制變量:通過(guò)查閱相關(guān)文獻(xiàn)，本研究參考采用性別、教育水平、年齡、組織性質(zhì)、職位、工作年限作為相關(guān)控制變量。

五、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

首先采用Harman單因子檢驗(yàn)共同方法偏差，結(jié)果顯示首因子方差貢獻(xiàn)率是21.851%，小于40%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，由此說(shuō)明不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上根據(jù)Podsakoff等[38]的建議對(duì)人力資源管理實(shí)踐、組織認(rèn)同及員工主動(dòng)變革行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA)。由表1可知，RMSEA＝0.074，TLI＝0.851，CFI＝0.865，IFI＝0.866，RMSEA

表1 驗(yàn)證性因子分析

小于0.08且其余相關(guān)指標(biāo)均大于0.85，與其他模型相比，測(cè)量模型的擬合度可以接受，說(shuō)明變量間有良好的區(qū)分效度。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)性分析

由表2的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，人力資源管理實(shí)踐與員工主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)(r＝0.820，p＜0.01)，人力資源管理實(shí)踐與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)(r＝0.673，p＜0.01)，組織認(rèn)同與員工主動(dòng)變革行為顯著正相關(guān)(r＝0.618，p＜0.01)，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3均得到了支持。

表2 描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

續(xù)表

(三)層次回歸分析

本研究通過(guò)層次回歸檢驗(yàn)假設(shè)，表3顯示了各模型對(duì)假設(shè)的結(jié)果。首先模型M3納入年齡、性別、教育水平、組織的性質(zhì)等控制變量，然后將人力資源管理實(shí)踐納入回歸模型M5，由回歸結(jié)果可知人力資源實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為具有積極影響(β＝0.818，p＜0.001)，假設(shè)1得到證實(shí)。同理，由模型M2可知，人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織認(rèn)同有正向影響(β＝0.701，p＜0.001)，假設(shè)2得到證實(shí)；由模型M4可知，組織認(rèn)同對(duì)員工主動(dòng)變革行為具有正向影響(β＝0.631，p＜0.01)，假設(shè)3得到證實(shí)。

表3 層次回歸結(jié)果

對(duì)于假設(shè)4，采用溫忠麟等的中介效應(yīng)檢驗(yàn)步驟[39]:第一，模型M5將人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為進(jìn)行回歸，由回歸結(jié)果可知人力資源實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為的總效應(yīng)顯著(β＝0.818，p＜0.001)；第二，模型M2將人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織認(rèn)同進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織認(rèn)同具有積極影響(β＝0.701，p＜0.001)；第三，模型M6將人力資源管理實(shí)踐與組織認(rèn)同對(duì)主動(dòng)變革行為進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示加入組織認(rèn)同后，人力資源管理實(shí)踐對(duì)主動(dòng)變革行為具有積極作用(β＝0.724，p＜0.001)，同時(shí)組織認(rèn)同對(duì)主動(dòng)變革行為也有積極作用(β＝0.134，p＜0.01)。由此可知，組織認(rèn)同在人力資源管理實(shí)踐與員工主動(dòng)變革行為之間具有部分中介的作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。此外，為了進(jìn)一步驗(yàn)證中介作用，本研究運(yùn)用SPSS中的Process插件對(duì)假設(shè)4進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)。結(jié)果表明，人力資源管理實(shí)踐通過(guò)組織認(rèn)同對(duì)員工主動(dòng)變革行為作用的間接效應(yīng)是0.0986，且在95%的置信區(qū)間CI是[0.0173，0.2434]并不包含0，因此組織認(rèn)同的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4仍得到支持。

六、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論

本研究以社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理實(shí)踐、組織認(rèn)同和員工主動(dòng)變革行為之間的關(guān)系進(jìn)行了假設(shè)，通過(guò)問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)并進(jìn)行論證，得出以下結(jié)論:

人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工主動(dòng)變革行為具有積極影響，即組織通過(guò)實(shí)施有效的人力資源管理實(shí)踐促進(jìn)員工主動(dòng)變革行為；人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織認(rèn)同具有正向影響，即組織實(shí)施有效的人力資源管理實(shí)踐能夠提升員工的組織認(rèn)同感；組織認(rèn)同正向影響員工的主動(dòng)變革行為，即員工的組織認(rèn)同感越強(qiáng)，越容易采取主動(dòng)變革行為；組織認(rèn)同在人力資源管理實(shí)踐與員工主動(dòng)變革行為之間起部分中介作用。研究結(jié)果顯示，本研究的所有假設(shè)均得到了很好的支持。

(二)研究啟示

在當(dāng)前外界形勢(shì)多變的環(huán)境中，員工的主動(dòng)變革行為是組織保持可持續(xù)性發(fā)展的中堅(jiān)力量，組織如何實(shí)施有效的人力資源管理實(shí)踐激發(fā)員工潛能、產(chǎn)生組織認(rèn)同并實(shí)施積極的主動(dòng)變革行為顯得尤為重要，本研究據(jù)此得到一些研究啟示。

新冠肺炎疫情的沖擊、世界百年未有之大變局的加速演進(jìn)都在影響著企業(yè)和員工的發(fā)展，迫使許多組織必須迅速而有效地做出決定，特別是人力資源管理方面。大變革時(shí)代，人力資源管理應(yīng)該利用其最重要的戰(zhàn)略杠桿，如培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃，以加強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同，樹(shù)立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)其參與到組織工作中。過(guò)去，組織中的人力資源與戰(zhàn)略管理高度契合能夠保持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)；現(xiàn)在，數(shù)字化使得所有事物都在變化和加速變化中發(fā)展，很難保持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，此時(shí)組織如何向前發(fā)展，人力資源管理在其中起到關(guān)鍵性的作用，企業(yè)要提高對(duì)人力資源管理實(shí)踐的關(guān)注度，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，讓員工對(duì)組織充分認(rèn)同，從而對(duì)組織采取積極的變革行為?！昂娩撚迷诘度猩稀?，員工也應(yīng)積極面對(duì)企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理政策，發(fā)揮自己最大的作用以實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的雙贏。

政府應(yīng)充分發(fā)揮市場(chǎng)配置人力資源的決定性作用，最大限度地激發(fā)各類人才的創(chuàng)造活力，實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用、用有所成，為企業(yè)儲(chǔ)備更多的人才，為進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，處于動(dòng)態(tài)變化的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)需要不斷進(jìn)行革新跟進(jìn)時(shí)代發(fā)展，政府應(yīng)完善相關(guān)福利保障體系等保證企業(yè)的變革順利進(jìn)行，不斷壯大企業(yè)的力量，促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(三)研究不足

本研究仍存在一些局限性:第一，采用了橫截面數(shù)據(jù)且收集數(shù)據(jù)的時(shí)間較為集中，可能會(huì)存在一定的偏差，因此不能很嚴(yán)格地檢驗(yàn)變量之間的因果關(guān)系；在未來(lái)的研究中可以通過(guò)縱向研究設(shè)計(jì)獲取多時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)使得研究結(jié)果更具有說(shuō)服性。第二，關(guān)于調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)收集均來(lái)自員工自評(píng)，未來(lái)可以收集領(lǐng)導(dǎo)-下屬的配對(duì)數(shù)據(jù)，由員工評(píng)價(jià)人力資源管理實(shí)踐，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)下屬的主動(dòng)變革行為，盡可能降低同源偏差問(wèn)題。第三，本研究以組織認(rèn)同為中介機(jī)制進(jìn)行研究，分析其在人力資源管理實(shí)踐與員工主動(dòng)變革行為之間的中介作用，未來(lái)可以繼續(xù)考慮其他的中介機(jī)制以豐富相關(guān)研究。