陳歆，向彬，謝麗娜，劉鑫，黃學(xué)浩

（國網(wǎng)重慶市電力公司，重慶 400015）

一、人才高質(zhì)量發(fā)展對(duì)技術(shù)技能人才培養(yǎng)提出新要求

國網(wǎng)公司2021年工作報(bào)告指出部分領(lǐng)域高端人才和電網(wǎng)一線技能型人才短缺的問題，強(qiáng)調(diào)要激活人才“第一資源”，大力弘揚(yáng)企業(yè)家精神、科學(xué)家精神、工匠精神、勞模精神，促進(jìn)人才創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。同時(shí)，國網(wǎng)公司立足新發(fā)展方位，提出加快人才高質(zhì)量發(fā)展意見，以培養(yǎng)更多的高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國工匠。為貫徹落實(shí)相關(guān)會(huì)議及文件精神，解決人才結(jié)構(gòu)不合理、人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力不足等問題，國網(wǎng)重慶電力公司持續(xù)推進(jìn)人才強(qiáng)企和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略，聚焦電網(wǎng)攻堅(jiān)領(lǐng)域、生產(chǎn)經(jīng)營一線，以暢通道、優(yōu)結(jié)構(gòu)、提質(zhì)量、強(qiáng)激勵(lì)為重點(diǎn)，抓好人才“選育引用留”關(guān)鍵環(huán)節(jié)，系統(tǒng)精準(zhǔn)地開展人才高質(zhì)量發(fā)展措施研究。

二、技術(shù)技能人才崗位工作現(xiàn)狀

（一）技術(shù)技能人才年齡老化，崗位技能等級(jí)偏低

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，入企9年及以上的技術(shù)技能人才最多，老齡化較嚴(yán)重。在最高學(xué)歷方面，大學(xué)本科學(xué)歷及以下集中在入企9年及以上，碩士研究生學(xué)歷集中在入企2年以內(nèi)，近年來人才入企學(xué)歷要求逐年提高。在技能等級(jí)方面，39%的人無技能等級(jí)，技能等級(jí)以高級(jí)工、技師為主，分別占比22%、18%，技術(shù)技能人才技能等級(jí)偏低。

（二）有相當(dāng)一部分技術(shù)技能人才不太喜歡當(dāng)前工作，其中工齡長、學(xué)歷高的技術(shù)技能人才占比較高

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，76%的人表示喜歡當(dāng)前的工作，但有15%的人認(rèn)為自己能力不足，需要加強(qiáng)培養(yǎng)。另外，23%的人表示不是自己喜歡的工作，或者不適合自己，正考慮換一個(gè)崗位；1%的人表示有能力有信心能夠做好，但擔(dān)心公司不能給予合適的待遇，或者處于迷茫期，需要公司重點(diǎn)關(guān)注，及時(shí)了解其發(fā)展需求。其中，在不喜歡或不適合當(dāng)前工作的人中，入企9年及以上人數(shù)最多，碩士研究生學(xué)歷更是高達(dá)其同入企時(shí)間段同學(xué)歷人數(shù)的2/3；入企4～5年的主要為大學(xué)本科學(xué)歷，占其同入企時(shí)間段同學(xué)歷人數(shù)的1/2；入企不足3年的主要為碩士研究生學(xué)歷，占其同入企時(shí)間段同學(xué)歷人數(shù)的1/3。技術(shù)技能人才在崗位興趣、學(xué)歷匹配，崗位經(jīng)歷方面均具有較大的提升空間。

（三）技術(shù)技能人才能力挖掘不夠充分

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有26%的人認(rèn)為目前崗位能力沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，說明技術(shù)技能人才在崗位能力匹配方面具有較大提升空間。其中，技術(shù)技能人才認(rèn)為目標(biāo)明確的工作以及良好的工作環(huán)境能夠激發(fā)潛能。同時(shí)，工作能力與崗位工作匹配，以及具有挑戰(zhàn)性的工作也是需要關(guān)注的要素。而程序化、重復(fù)性、缺乏創(chuàng)新的工作會(huì)制約技術(shù)技能人才才能的發(fā)揮。

三、技術(shù)技能人才培養(yǎng)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）在職業(yè)價(jià)值取向方面，技術(shù)技能人才首先看中的是工作氛圍融洽，其次才是工資待遇好、穩(wěn)定有保障

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，技術(shù)技能人才對(duì)未來職業(yè)發(fā)展首先看重工作環(huán)境，其次才是待遇，要激發(fā)青年人才價(jià)值發(fā)揮，首先需要改善收入待遇問題，其次是給予發(fā)展空間。同時(shí)，應(yīng)拓寬職業(yè)發(fā)展通道，為人才提供參與創(chuàng)新工作和承擔(dān)重要工作的機(jī)會(huì)，這能夠激發(fā)技術(shù)技能人才攻堅(jiān)克難的潛力，促進(jìn)技術(shù)技能人才專業(yè)成長。以重慶市電力公司市南分公司為例，某部門F 女士說：“個(gè)人晉升通道的暢通，或者是提供參與創(chuàng)新工作的機(jī)會(huì)，能夠讓更多的人攻堅(jiān)克難，承擔(dān)重要工作，確實(shí)在公司內(nèi)部成長得要快一些?！?/p>

（二）將近1/3的技術(shù)技能人才不太清楚自己的職業(yè)發(fā)展空間

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，32%的人不清楚自己的職業(yè)發(fā)展空間，說明公司在職業(yè)通道建設(shè)和職業(yè)通道相關(guān)制度宣傳貫徹方面有待加強(qiáng)，要給予技術(shù)技能人才更多希望。

（三）技術(shù)技能人才培養(yǎng)手段單一，針對(duì)性不夠強(qiáng)

技術(shù)技能人才“工匠職業(yè)通道”圖

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，技術(shù)技能人才參與最多的培訓(xùn)培養(yǎng)為本專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)、本專業(yè)知識(shí)或技能競賽、參與班組QC 活動(dòng)，與技術(shù)技能人才所在崗位的發(fā)展需要是相匹配的，重點(diǎn)是提升專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能水平。大部分技術(shù)技能人才入企時(shí)間較長，參與各種培訓(xùn)培養(yǎng)活動(dòng)的機(jī)會(huì)應(yīng)該較多，但其他培訓(xùn)培養(yǎng)活動(dòng)參與人數(shù)均不高于1/4，培養(yǎng)缺乏多元化手段和針對(duì)性。通過分析專業(yè)能力培訓(xùn)培養(yǎng)需求，技術(shù)技能人才比較關(guān)注專業(yè)實(shí)操訓(xùn)練、本專業(yè)領(lǐng)域前沿知識(shí)，希望在專業(yè)學(xué)習(xí)中把專業(yè)做專做精。及時(shí)了解和掌握前沿知識(shí)并予以應(yīng)用，是打造“一線工匠”的必要條件。

（四）專業(yè)發(fā)展通道缺乏吸引力，多數(shù)技術(shù)技能人才不愿走專業(yè)發(fā)展道路

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，41%的人選擇走專業(yè)人才發(fā)展方向，55%的人選擇走干部職務(wù)或職員職級(jí)發(fā)展方向，4%的人對(duì)自己的職業(yè)道路沒有明確的想法。說明技術(shù)技能人才的專業(yè)發(fā)展通道缺乏吸引力，職業(yè)發(fā)展方向不清晰，導(dǎo)致一半以上的技術(shù)技能人才不愿意留在專業(yè)領(lǐng)域，對(duì)打造“一線工匠”不利。對(duì)于職業(yè)發(fā)展通道，一半以上的人認(rèn)為公司均已建立干部職務(wù)、職員職級(jí)、專家人才三條職業(yè)通道，員工可以根據(jù)自己的能力優(yōu)勢(shì)與職業(yè)偏好自由選擇適合自己的職業(yè)通道。但有63%的人認(rèn)為，由于薪酬待遇、崗位職級(jí)等不配套，專家人才通道流于形式，對(duì)技術(shù)技能人才吸引力不足，導(dǎo)致多數(shù)人愿意走管理通道，形成千軍萬馬過獨(dú)木橋的局面。另外，有3%的人對(duì)職業(yè)通道體系沒有概念。說明職業(yè)通道體系已經(jīng)建立，但技術(shù)技能人才對(duì)專家人才通道認(rèn)知不足，認(rèn)為其沒有吸引力，應(yīng)加大對(duì)先行專家人才相關(guān)管理機(jī)制的宣傳力度，并不斷完善優(yōu)化以適應(yīng)技術(shù)技能人才發(fā)展需求，通過優(yōu)化管理類、技術(shù)類、技能類員工招聘渠道，改善一線崗位留不住人才的現(xiàn)狀。

四、技術(shù)技能人才發(fā)展精準(zhǔn)施策建議

（一）完善人才通道建設(shè)，提高技術(shù)技能人才對(duì)“工匠職業(yè)通道”的認(rèn)知

1.要完善技術(shù)技能人才職業(yè)通道，首先就要對(duì)“一線工匠”有清晰的人才發(fā)展定位?！耙痪€工匠”是一線專業(yè)崗位上最高級(jí)別的崗位待遇，是對(duì)不離不棄、忠于職守的一線員工的最高級(jí)別的工作肯定?；谶@樣的定位，公司要不斷豐富完善“一線工匠”的定位內(nèi)涵，即認(rèn)真踏實(shí)的品質(zhì)，兢兢業(yè)業(yè)、忠于職守，精益求精的精神，獨(dú)當(dāng)一面的專業(yè)技能、絕活，解決非常見問題，完美主義者，等等。

2.要完善技術(shù)技能人才職業(yè)通道，還要給予“一線工匠”足夠的待遇。調(diào)研表明，專家人才通道不能真正打通，與專家人才待遇不好密不可分。為加快推動(dòng)人才高質(zhì)量發(fā)展，暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，國家電網(wǎng)于2021年制定了《國家電網(wǎng)有限公司專家人才管理辦法（暫行）》，其中明確提出了各級(jí)專家的薪酬待遇要求，這為技術(shù)技能人才職業(yè)通道建設(shè)定下了基調(diào)，為真正打通技術(shù)技能人才職業(yè)通道提供了強(qiáng)大的政策保障。因此，為“一線工匠”設(shè)置較高的薪酬待遇，既行之有據(jù)，也是“一線工匠”培養(yǎng)目標(biāo)得以落地的有效措施。

3.要完善技術(shù)技能人才職業(yè)通道，還要大力開展職業(yè)通道教育。要讓全體員工清楚，“一線工匠”不僅僅代表著更高的待遇，更重要的是崗位和責(zé)任；成為“一線工匠”，就是獲取了本專業(yè)最高級(jí)別的崗位，因此，“一線工匠”不能脫離崗位，脫離了一線，脫離了專業(yè)崗位，都不能獲得“一線工匠”的頭銜。通常情況下，“一線工匠”是一步一個(gè)腳印，從技術(shù)技能最基層的崗位成長起來的，特殊情況下，其他崗位上的員工想競聘“一線工匠”，必須放棄原崗位，回到一線，回到基層的技術(shù)技能崗位上。

4.根據(jù)專家人才管理辦法要求，加強(qiáng)專家人才“選、育、用、留”管理。專家人才分為科技研發(fā)類、生產(chǎn)技能類和專業(yè)管理類三類，國家級(jí)、國網(wǎng)公司級(jí)、省公司級(jí)、地市公司級(jí)、縣公司級(jí)五級(jí)，要明確技術(shù)技能人才職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)更多在生產(chǎn)、服務(wù)一線技能崗位工作的優(yōu)秀人才，以及從事具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)、管理和監(jiān)督工作或從事并負(fù)責(zé)某類技術(shù)工作的優(yōu)秀人才力爭上游。在專家人才使用上，要求加大“解決問題、推動(dòng)工作、提質(zhì)增效、培養(yǎng)人才”方面的力度，賦予專家人才相關(guān)決策權(quán)、組建權(quán)、分配權(quán)、審核權(quán)，通過針對(duì)性使用和有效激勵(lì)，同時(shí)采用物質(zhì)與精神激勵(lì)、聘期和中長期激勵(lì)相結(jié)合的方式，促進(jìn)專家人才立足崗位發(fā)揮專長。建立專家人才發(fā)展通道，為技術(shù)技能人才往“一線工匠”發(fā)展提供有力支撐，指引其職業(yè)發(fā)展方向，并匹配較高收入和受人尊敬的職業(yè)聲望。由于技術(shù)技能人才對(duì)專家人才通道認(rèn)知不足，其在職業(yè)發(fā)展選擇上存在偏差，應(yīng)加強(qiáng)專家人才相關(guān)政策的宣傳貫徹，鼓勵(lì)引導(dǎo)技術(shù)技能人才往“一線工匠”發(fā)展。

（二）強(qiáng)化復(fù)合多元培養(yǎng)，加強(qiáng)技術(shù)技能人才工匠專業(yè)技能磨煉

為推動(dòng)更多技能員工走技能成才、技能強(qiáng)企之路，國網(wǎng)重慶電力公司探索的技術(shù)技能人才培養(yǎng)辦法值得借鑒。國網(wǎng)重慶電力公司圍繞技術(shù)技能人才發(fā)展提出了電力工匠主力軍塑造計(jì)劃，其中有三方面的重點(diǎn)舉措。

1.在全員崗位勝任能力提升方面，通過激勵(lì)引導(dǎo)、持證規(guī)范等機(jī)制牽引，建立“公司+用人單位”兩級(jí)聯(lián)合評(píng)價(jià)機(jī)制，全面檢測(cè)技能人員能力水平，抓好技能等級(jí)評(píng)價(jià)；通過推行“一考雙認(rèn)證”，建立周期、適時(shí)通道監(jiān)測(cè)的崗位勝任能力測(cè)評(píng)體系，推進(jìn)技能人員能力水平由“一證管終身、技能吃老本”向“終身學(xué)習(xí)、持續(xù)提升”轉(zhuǎn)變。同時(shí)基于評(píng)價(jià)和測(cè)評(píng)結(jié)果分析，提升技能人員培訓(xùn)精準(zhǔn)度。

2.在班組業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)方面，通過實(shí)施一線班組“千名骨干”培養(yǎng)計(jì)劃，按員工能力基礎(chǔ)和工作年限差異，圍繞核心專業(yè)、新興專業(yè)、緊缺專業(yè)等開展專項(xiàng)培養(yǎng)；通過實(shí)施業(yè)務(wù)骨干對(duì)口培養(yǎng)幫扶，加強(qiáng)青年員工“雙向”培養(yǎng)，以項(xiàng)目幫扶、人才幫扶等方式，幫助技能骨干缺乏的單位培養(yǎng)人才；通過健全班組長輪訓(xùn)機(jī)制，分批分類組織班組長輪訓(xùn)，持續(xù)提升班組長履職能力。

3.在技能專家培育方面，通過建立高技能人才聯(lián)合培養(yǎng)機(jī)制，分層建立技能專家人才種子庫，強(qiáng)化各級(jí)專業(yè)部門“專業(yè)育專家”的主體職責(zé)，整合專業(yè)資源，創(chuàng)造條件支持高技能專家培養(yǎng)；通過實(shí)施專家技藝技能老帶薪，依托“四室”（技能大師工作室、專家工作室、勞模創(chuàng)新工作室、實(shí)驗(yàn)室）平臺(tái)，由老專家、高技能人才傳授絕技絕活，以薪火相傳之勢(shì)培養(yǎng)更多的能工巧匠；通過拓展高端人才培養(yǎng)平臺(tái)，借助“巴渝工匠杯”技能競賽、行業(yè)技能競賽、重慶英才計(jì)劃等選拔培養(yǎng)更多高端技能人才。

（三）持續(xù)推行導(dǎo)師制度，加速技術(shù)技能人才工匠能力素質(zhì)養(yǎng)成

技術(shù)技能人才可擔(dān)任新員工導(dǎo)師和優(yōu)才導(dǎo)師。新員工導(dǎo)師，公司組織入職5年及以上的技術(shù)技能人才以導(dǎo)師身份與新入職員工簽訂導(dǎo)師帶徒合同，圍繞項(xiàng)目化、模塊化的生產(chǎn)任務(wù)，為新員工提供專業(yè)指導(dǎo)與幫助；優(yōu)才導(dǎo)師，即為專業(yè)能力強(qiáng)、綜合表現(xiàn)優(yōu)的技術(shù)技能人才賦予優(yōu)才導(dǎo)師身份，擔(dān)任公司優(yōu)秀青年人才導(dǎo)師，為公司培養(yǎng)優(yōu)秀青年專家、創(chuàng)新能手。

五、結(jié)語

技術(shù)技能人才在推動(dòng)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)、高質(zhì)量發(fā)展的過程中起著至關(guān)重要的作用，亟須培養(yǎng)一大批高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國工匠。對(duì)于多數(shù)技術(shù)技能人才職業(yè)發(fā)展通道選擇上偏向于非專家人才通道，專家人才通道吸引力不足，高學(xué)歷人才不愿意留在技術(shù)技能崗位，技術(shù)技能人才扎根基層崗位不夠深入，部分單位員工年齡結(jié)構(gòu)老化、能力亟須提升，技術(shù)技能人才對(duì)專家通道認(rèn)知不足等制約技術(shù)技能人才發(fā)展的問題，國網(wǎng)重慶電力在技術(shù)技能人才走專家通道上持續(xù)發(fā)力，并以職業(yè)路徑為基礎(chǔ)，以打造“一線工匠”為目標(biāo)，優(yōu)化技術(shù)技能人才培養(yǎng)措施，為建設(shè)具有中國特色國際領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)提供強(qiáng)有力的人才支撐。