張靖昊 張 燕 劉翠婷 李芳敏

(北京大學(xué)認(rèn)知和心理科學(xué)學(xué)院)

1 研究背景

員工建言在幫助組織應(yīng)對外界環(huán)境的動態(tài)變化、推動組織內(nèi)部的創(chuàng)新和變革等方面起到了重要的作用。許多組織采用促進(jìn)自主氛圍的管理實(shí)踐來激勵(lì)員工產(chǎn)生建言這樣的自發(fā)行為[1]。自主氛圍指的是員工對所處工作環(huán)境中管理實(shí)踐所提供的自主性和靈活性的共享感知，這些實(shí)踐措施包括組織允許員工自主安排其任務(wù)流程或者鼓勵(lì)員工參與更高層次的決策等[2]。組織的自主氛圍會使員工對其工作及所處環(huán)境具有更強(qiáng)的心理控制感，從而使其在職場中表現(xiàn)出更多的主動行為，更可能參與到促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織效能的行動中[3]。有研究表明，組織所形成的自主氛圍能提升員工的自我效能感，降低其心理壓力，進(jìn)而使得員工產(chǎn)生更多的建言行為[4]。此外，有關(guān)元分析的結(jié)果表明，組織所提供的自主性也會有效促進(jìn)員工的建言行為[3]。

然而，在不同文化價(jià)值觀下自主氛圍可能會對員工產(chǎn)生不同的影響[2]。例如，對于歐美國家員工而言，自主的管理方式會提升個(gè)體的內(nèi)部動機(jī)和團(tuán)隊(duì)效能[5]；但在標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、遵守制度、管理層級分明的管理制度占優(yōu)的國家，自主和授權(quán)不僅可能收效甚微，而且還可能會產(chǎn)生負(fù)面后果[6]。這主要是由于同自主氛圍相關(guān)的管理措施更強(qiáng)調(diào)員工的自主動機(jī)、內(nèi)在控制感、個(gè)體責(zé)任心等，而這些與集體主義情境下員工的價(jià)值觀念和生活經(jīng)驗(yàn)不符[2]。根據(jù)自我決定理論，自主氛圍可以通過滿足個(gè)體的自主需要來激勵(lì)其行為[7]。但需要指出的是不同文化下個(gè)體的自主需要本身就存在差異[8]。相比集體主義個(gè)體，個(gè)人主義的個(gè)體更偏好自主性，其自主需要更強(qiáng)[9]。

以往研究表明，自主氛圍通過一般性機(jī)制，即自主動機(jī)，對員工建言產(chǎn)生影響。但是，其對不同文化價(jià)值觀員工的建言行為的差異目前尚無明確地探討，特別是由文化價(jià)值觀差異帶來的影響[2～4]。由于自主氛圍本身所蘊(yùn)含的自主性、靈活性等特征的作用存在文化特異性[2]，因此，自主氛圍對于集體主義員工建言行為的影響可能會有所弱化[3]。鑒于此，探究自主氛圍對不同文化價(jià)值觀員工建言行為的影響及其作用機(jī)制的差異，能夠幫助人們更好地理解這類管理實(shí)踐的文化適用性及其理論基礎(chǔ)[4]。

基于自我決定理論，本研究擬探討自主氛圍對不同文化價(jià)值觀個(gè)體的建言行為的影響及其作用機(jī)制。自我決定理論認(rèn)為，自我決定的內(nèi)部動機(jī)來源于外部環(huán)境因素的驅(qū)動以及個(gè)體自身特質(zhì)之間的共同作用，因而員工主動提出建言行為的心理動力會受到自主氛圍和自身文化價(jià)值觀的交互影響[10]。具體而言，不同文化價(jià)值觀的個(gè)體在自主氛圍下可能產(chǎn)生不同類型的建言行為，且其機(jī)制也會有所差異。為了體現(xiàn)自我決定的內(nèi)部動機(jī)狀態(tài)，本研究提出基于自我方面的機(jī)制——心理所有權(quán)，它是指個(gè)體對某個(gè)對象的主觀擁有感[11]。根據(jù)對象的不同，心理所有權(quán)可以分為工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)。前者側(cè)重于對自身工作的主觀擁有感，更聚焦于個(gè)體獨(dú)自負(fù)責(zé)或處理的事務(wù)；后者則強(qiáng)調(diào)對所屬組織的心理聯(lián)結(jié)，更關(guān)注個(gè)體在組織內(nèi)的社會互動中所形成的集體感[12]。這兩者能夠體現(xiàn)出由于文化價(jià)值觀的不同而產(chǎn)生的心理差異[12]。

當(dāng)組織存在自主氛圍時(shí)，不同文化價(jià)值觀的個(gè)體會關(guān)注不同的對象，其所形成的心理所有權(quán)的基礎(chǔ)也會不同，從而會產(chǎn)生針對不同對象的建言行為[13]。對于個(gè)人主義的員工，他們更關(guān)注自身的能動性和成就，在自主動機(jī)的驅(qū)動下會產(chǎn)生基于工作的心理所有權(quán)，并針對自身工作提出相關(guān)建言；但對于集體主義的員工，他們更關(guān)注自身所處的群體環(huán)境，并追求集體利益，在自主氛圍的情境下會產(chǎn)生基于組織的心理所有權(quán)，從而提出針對組織的相關(guān)建言[12, 14]。綜上所述，本研究的理論框架見圖1。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 自主氛圍對心理所有權(quán)的影響：文化價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

作為一類重要的組織氛圍，自主氛圍反映了員工共同感知到的組織管理措施所提供的自主性。例如，組織的管理實(shí)踐在多大程度上鼓勵(lì)員工參與更高層次的決策，或者使員工對其工作擁有一定的控制和決定權(quán)(如為員工提供工作安排上的靈活性)[2,15]。以往研究表明，自主氛圍相關(guān)的管理實(shí)踐不僅能促進(jìn)員工的工作滿意度[16]、工作績效[17]、組織公民行為[1]和建言行為[3]，降低員工離職傾向和缺勤率[18]，而且也能提高企業(yè)的組織績效[19]。

本研究認(rèn)為，自主氛圍會促進(jìn)員工心理所有權(quán)的產(chǎn)生。心理所有權(quán)是指個(gè)體對某個(gè)外界對象的主觀擁有感，它反映了人與外界事物的內(nèi)在心理聯(lián)系和依附關(guān)系[11]。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)自主氛圍這種外界環(huán)境因素對員工建言行為產(chǎn)生影響時(shí)，勢必存在內(nèi)在的自我決定動機(jī)作為其內(nèi)部機(jī)制起作用[7]。較強(qiáng)的自主氛圍不僅可以滿足員工的自主需要，而且也給員工提供了在工作環(huán)境中的行為自由度，這都有利于其控制感的形成，為心理所有權(quán)提供了動機(jī)基礎(chǔ)[20]。其次，員工在組織中的具有更高自由度，這使其有機(jī)會探索組織環(huán)境，與其他人建立更多的社會聯(lián)系，從而更熟悉組織的環(huán)境、內(nèi)部流程以及人事關(guān)系，而這會增加員工與組織的親密度和熟悉度，因此，可提高員工所感知到的自身與組織的聯(lián)結(jié)關(guān)系[10]。最后，員工所感知到的自主性會激發(fā)其內(nèi)部動機(jī)，使其有更多的主動行為，而這會增強(qiáng)其在工作中的投入度。此外，自主氛圍鼓勵(lì)員工參與高級決策，也會使其對工作和組織有更高的責(zé)任感，而這種責(zé)任感也會增強(qiáng)員工的擁有感和認(rèn)同感[2,21]。由此，組織的自主氛圍越強(qiáng)時(shí)，員工便會對自身工作和所屬組織產(chǎn)生更高水平的心理所有權(quán)。

然而，對于不同文化價(jià)值觀的個(gè)體而言，自主氛圍對其心理所有權(quán)的影響會有所差異[12，13]。文化價(jià)值觀會影響個(gè)體的信息加工和解讀，包括引導(dǎo)個(gè)體對外界事物的注意和評價(jià)、個(gè)體以何種規(guī)范為人處事等，因而它可能會影響個(gè)體對不同心理所有權(quán)對象的感知[22]。一類是針對自身工作的工作心理所有權(quán)，另一類是針對所在組織的組織心理所有權(quán)[11～13]。

鑒于此，當(dāng)持不同文化價(jià)值觀的員工處于自主的組織環(huán)境中，其心理所有權(quán)產(chǎn)生機(jī)制可能會存在差異。個(gè)人主義者更強(qiáng)調(diào)自我的獨(dú)特性、個(gè)人目標(biāo)和成功、個(gè)體的控制感等，并且更聚焦于事物本身而非所處的社會情境或其中的社會關(guān)系[14]。對于個(gè)人主義傾向的員工而言，他們更關(guān)注于自身的利益和自我的獨(dú)立性，并且更傾向于通過自身努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值[22]。由此，個(gè)人主義者在高自主氛圍的組織中感知到更高的行為自由度會增強(qiáng)個(gè)體控制感，這使其更關(guān)注于通過自身努力工作，提升他們個(gè)人成功和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性[12,14]。同時(shí)，由于個(gè)人主義者的自我概念會更多與自身成就、自身努力結(jié)果相關(guān)的任務(wù)目標(biāo)有較高的心理聯(lián)結(jié)，高自主氛圍增加員工對工作的投入度，從而增強(qiáng)他們對自身工作事務(wù)的責(zé)任感和認(rèn)同感[7]。鑒于此，在自主氛圍的組織中，個(gè)人主義者會產(chǎn)生更高的基于工作的心理所有權(quán)。

與之相對，集體主義者強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系、集體目標(biāo)和成功、聚焦于群體和情境等[14]。對于集體主義傾向的員工而言，他們更關(guān)注于集體利益、組織的福祉和組織內(nèi)關(guān)系的和諧，更傾向于通過與他人一同完成集體目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)自身滿足[14]。在高自主氛圍的組織中，集體主義者感知到的靈活性會使其對集體利益相關(guān)的事務(wù)投入更多的自發(fā)性努力，從而產(chǎn)生對整個(gè)組織的更高的認(rèn)同感和責(zé)任感[23]。此外，高自主性的環(huán)境所賦予集體主義者更高的行為自由度會使其參與更多的社會互動，與團(tuán)隊(duì)、組織等集體形成更緊密的社會聯(lián)系，更為深入地嵌入到組織的社會網(wǎng)絡(luò)中。這使他們產(chǎn)生對組織更強(qiáng)的“擁有感”，以及自身和組織之間更強(qiáng)的心理聯(lián)結(jié)[12,14]。鑒于此，集體主義者在自主氛圍中會產(chǎn)生更高的基于組織的心理所有權(quán)，因此，本研究認(rèn)為個(gè)人主義/集體主義在自主氛圍和不同心理所有權(quán)之間的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a個(gè)人主義調(diào)節(jié)自主氛圍與工作心理所有權(quán)之間的正向關(guān)系。即當(dāng)個(gè)人主義越高時(shí)，自主氛圍與工作心理所有權(quán)之間的關(guān)系越強(qiáng)。

假設(shè)1b集體主義調(diào)節(jié)自主氛圍與組織心理所有權(quán)之間的正向關(guān)系。即當(dāng)集體主義越高時(shí)，自主氛圍與組織心理所有權(quán)之間的關(guān)系越強(qiáng)。

2.2 自主氛圍對建言行為的影響：一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型

建言行為是指員工為了改善工作或組織環(huán)境而表達(dá)觀點(diǎn)、意見或提議的行為，它是一類典型的主動性行為[24，25]。當(dāng)員工產(chǎn)生心理所有權(quán)時(shí)，其自身與工作或組織之間產(chǎn)生相應(yīng)的責(zé)任感，使員工愿意為工作或組織做出有益行為[11]。具有較高水平心理所有權(quán)的員工會感到歸屬感，降低其風(fēng)險(xiǎn)感知，從而增加其建言行為的可能性[26]。此外，當(dāng)個(gè)體感受到自我擁有某個(gè)對象時(shí)，便會對該對象產(chǎn)生更多的投入、了解和控制[27]，從而產(chǎn)生相應(yīng)的建言行為[28]。

員工產(chǎn)生的心理所有權(quán)會根據(jù)其所屬對象的不同而產(chǎn)生不同形式的建言[13]。當(dāng)員工產(chǎn)生工作心理所有權(quán)時(shí)，其擁有感的核心會更側(cè)重于工作任務(wù)方面，員工也會將其工作看作是其自我概念的延伸部分，并在主觀上感受到自己和工作更強(qiáng)更緊密的聯(lián)結(jié)[12,28]。由此，他們會做出指向工作的主動性行為，更可能針對自身工作提出建言[29]。工作心理所有權(quán)則使員工的建言行為聚焦于自身工作的具體內(nèi)容，包括工作的任務(wù)、流程、結(jié)果等[12]。

此外，當(dāng)員工產(chǎn)生組織心理所有權(quán)后，便會將自我概念拓展至組織，與組織及其成分有更多的內(nèi)在聯(lián)結(jié)[11]。當(dāng)員工將自身與組織聯(lián)結(jié)后會使得員工更關(guān)心組織利益，將組織的成功當(dāng)作自己的工作目標(biāo)，并期望為組織福祉做出自己的貢獻(xiàn)[30]。由此，員工的建言行為也會聚焦于整個(gè)組織，更加關(guān)注有關(guān)組織運(yùn)行和發(fā)展的內(nèi)容(如在組織聲望、組織運(yùn)營、內(nèi)部人際關(guān)系等方面提出建言[13])。

在不同文化價(jià)值觀下，自主氛圍中會引發(fā)個(gè)體產(chǎn)生針對不同對象的心理所有權(quán)，進(jìn)而產(chǎn)生不同的建言行為。對于高個(gè)人主義者而言，其關(guān)注點(diǎn)在于與自身相關(guān)的工作事務(wù)。自主氛圍使他們感知到對自身負(fù)責(zé)的工作事務(wù)具有更高的控制感和責(zé)任感，以及自身與工作之間更緊密的心理聯(lián)結(jié)，產(chǎn)生更高的工作心理所有權(quán)，從而更關(guān)心工作目標(biāo)的完成，并更愿意為提高工作相關(guān)的效益主動提出建設(shè)性意見[14,23]。而低個(gè)人主義者由于對其自身事務(wù)關(guān)注很少，自主氛圍并不能使其產(chǎn)生對工作更強(qiáng)的“擁有感”，也難對工作產(chǎn)生更高的責(zé)任感，因此，他們并不會產(chǎn)生更高的工作心理所有權(quán)，從而對其工作任務(wù)更難盡責(zé)，也更少會為了工作內(nèi)容提出主動性的建言[14,23]。由此，自主氛圍下的高個(gè)人主義者會在其高工作心理所有權(quán)的基礎(chǔ)上產(chǎn)生更多工作相關(guān)的建言行為。

與之相對，對于高集體主義者而言，他們的關(guān)注點(diǎn)在于自身所屬的組織。高自主性的環(huán)境鼓勵(lì)他們參與更多的社會互動，并且激發(fā)其為集體目標(biāo)投入更多自發(fā)努力，因而對集體利益會有更高的責(zé)任感和認(rèn)同感，可產(chǎn)生更高的組織心理所有權(quán)[11，12]。而此類員工對集體和組織的擁有感使其更關(guān)心組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更愿意促進(jìn)和維護(hù)組織利益，也更看重組織內(nèi)人際之間的和諧共處與相互協(xié)作，因此，他們會為了組織利益提出更多建言[14,23]。而低集體主義者由于較少關(guān)注自身與所屬群體之間的關(guān)系聯(lián)結(jié)，即使在高自主氛圍下也很難在意集體利益與自身利益的關(guān)系，因此，自主氛圍并不能使其產(chǎn)生更高的組織心理所有權(quán)，從而也不會更認(rèn)真地對待集體事務(wù)，進(jìn)而也更少為了組織福祉而建言獻(xiàn)策[13，14]。鑒于此，集體主義者在自主氛圍下，其擁有的更高的組織心理所有權(quán)會使其做出更多的組織相關(guān)建言，因此，本研究認(rèn)為個(gè)人主義/集體主義對自主氛圍-心理所有權(quán)-建言關(guān)系具有不同的調(diào)節(jié)作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a個(gè)人主義正向調(diào)節(jié)工作心理所有權(quán)在自主氛圍與工作相關(guān)建言之間的中介效應(yīng)。當(dāng)個(gè)人主義越高時(shí)，該中介效應(yīng)越強(qiáng)。

假設(shè)2b集體主義正向調(diào)節(jié)組織心理所有權(quán)在自主氛圍和組織相關(guān)建言之間的中介效應(yīng)。當(dāng)集體主義越高時(shí)，該中介效應(yīng)越強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究樣本與程序

由于本研究涉及不同文化價(jià)值的影響，因此，需要在不同文化情境下通過問卷調(diào)查研究以檢驗(yàn)理論模型。鑒于此，本研究在兩個(gè)樣本的研究設(shè)計(jì)方面盡可能保持一致，包括研究工具、方法與流程、數(shù)據(jù)分析等方面，從而可重復(fù)驗(yàn)證研究結(jié)論的穩(wěn)定性。其中，樣本1(中國樣本)通過課題組成員的校友社交網(wǎng)絡(luò)和專門的被試社區(qū)招募中國企業(yè)的在職員工參與調(diào)查；樣本2(非東亞國家樣本)在Amazon MTurk網(wǎng)絡(luò)平臺上招募來自西方國家的在職員工參與調(diào)查。以往研究表明，在該平臺上收集的數(shù)據(jù)經(jīng)過嚴(yán)格控制后有較好的有效性[31]。為保證所收數(shù)據(jù)的質(zhì)量，本研究規(guī)定在Amazon MTurk平臺上，只有以往任務(wù)通過率為95%以上的被試才能參與本研究。

本研究對兩個(gè)樣本均采用時(shí)間滯后設(shè)計(jì)收集數(shù)據(jù)，以避免共同方法偏差。具體而言，本研究的數(shù)據(jù)收集分為3個(gè)時(shí)間點(diǎn)，間隔時(shí)間為1周，所有變量的測量均采用員工自我報(bào)告的形式。其中：第1輪問卷收集了自變量(自主氛圍)、調(diào)節(jié)變量(個(gè)人主義、集體主義)以及控制變量；第2輪問卷收集了中介變量(工作心理所有權(quán)、組織心理所有權(quán))；第3輪問卷收集了因變量(工作相關(guān)建言、組織相關(guān)建言)。被試在完成所有的問卷后會獲得相應(yīng)酬勞。

樣本1的問卷調(diào)查共發(fā)放了300份問卷，第一輪回收290份，第二輪回收258份，第三輪回收213份，3輪調(diào)研的問卷回收率分別為96.7%、86%和71%。樣本2的問卷調(diào)查共發(fā)放了400份問卷，第一輪回收400份，第二輪回收296份，第三輪回收236份，3輪調(diào)研的問卷回收率分別為100%、74%和59%?；厥盏接嘘P(guān)數(shù)據(jù)后，本研究課題組首先將3輪問卷進(jìn)行匹配，然后通過嚴(yán)格檢查被試的填答時(shí)間、篩選題的作答、個(gè)體一致性以及長列分析的結(jié)果，并篩除了無效作答[32]后，樣本1最終得到有效匹配問卷174份，有效問卷回收率為81.7%。其中：性別方面，男性占41.8%；年齡方面，平均年齡為31.1歲；教育程度方面，?？萍耙陨险?9.9%。樣本2得到有效匹配問卷204份，有效問卷回收率為86.4%。其中：性別方面，男性占51%；年齡方面，平均年齡為35.1歲；教育程度方面，?？萍耙陨险?3.1%；洲際分布方面，亞洲占47.5%(印度人為主)，歐洲占8.8%人(包括英國、法國、德國、意大利、西班牙等國)，北美洲占43.6%(包括美國、加拿大、墨西哥等國)。

3.2 測量工具

本研究采用已有成熟量表對各變量進(jìn)行測量。由于樣本1取樣對象為中國員工，且大部分量表來自國外研究，因此，本研究采用文獻(xiàn)[33]的回譯法對英文量表進(jìn)行翻譯和修訂，以保證測量等價(jià)性。樣本2的測量工具選自原版英文量表，所有變量均采用Likert 5點(diǎn)量表進(jìn)行計(jì)分。各變量測量方法如下。

(1)自主氛圍該變量的測量采用PATTERSON等[34]所開發(fā)的組織氛圍量表中有關(guān)自主維度的子量表。該子量表單獨(dú)測量自主氛圍的信效度已得到有關(guān)研究的驗(yàn)證[2]。原量表包含4個(gè)題項(xiàng)，本研究根據(jù)自主氛圍的定義增加了2個(gè)題項(xiàng)，即“管理層讓人們自行決定如何進(jìn)行自己的工作”和“工作中無論大小事情，都必須向管理層匯報(bào)和核實(shí)”，一共6個(gè)題項(xiàng)。本研究中，該量表在樣本1和樣本2中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.90和 0.93。

(2)個(gè)人主義/集體主義該變量的測量，對于樣本2，采用HOOFT等[35]所開發(fā)的英文版?zhèn)€人主義/集體主義量表；對于樣本1，則直接選取國內(nèi)學(xué)者使用過的對應(yīng)中文量表[36]。該量表共包含個(gè)人主義題項(xiàng)和集體主義題項(xiàng)各7個(gè)。如“我寧愿一個(gè)人工作也不愿做小組任務(wù)(個(gè)人主義)”和“在做出決策時(shí)，我會與他人商量(集體主義)”等。本研究中，個(gè)人主義量表在兩個(gè)樣本中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.90和0.85；集體主義量表的Cronbach’sα系數(shù)值則分別為0.84和0.87。

(3) 工作心理所有權(quán)/組織心理所有權(quán)本研究采用VAN DYNE等[11]所開發(fā)的心理所有權(quán)量表來測量組織心理所有權(quán)，并選取PENG等[12]所開發(fā)的工作心理所有權(quán)量表來測量工作心理所有權(quán)。工作心理所有權(quán)量表共包含4個(gè)題項(xiàng)，如“我覺得這是‘我的’工作”等；組織心理所有權(quán)量表共包含6個(gè)題項(xiàng)，如“我感覺這個(gè)組織是‘我們的’”等。本研究中，工作心理所有權(quán)量表在兩個(gè)樣本中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.90和0.85；組織心理所有權(quán)量表在兩個(gè)樣本中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.89和0.91。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(4) 工作相關(guān)建言/組織相關(guān)建言本研究采用WU等[37]所開發(fā)的自身工作相關(guān)建言量表來測量工作相關(guān)建言，并整合WU等[37]所開發(fā)的非自身工作相關(guān)量表和DEKAS等[38]所開發(fā)的組織公民行為量表中的建言子量表來測量組織相關(guān)建言。工作相關(guān)建言和組織相關(guān)建言各分別包含4個(gè)題項(xiàng)。代表性題項(xiàng)分別為“我會對影響自身工作的問題提出建議”和“我經(jīng)常給與我工作沒有直接關(guān)系的同事提出建設(shè)性的建議，以改善同事的工作”。本研究中，工作相關(guān)建言量表在兩個(gè)樣本中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.88和0.84；組織相關(guān)建言量表在兩個(gè)樣本中的Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.88和0.88。

(5) 控制變量本研究收集了員工的性別、年齡、受教育程度和職級等人口學(xué)變量作為控制變量。此外，由于主動性人格是建言行為的重要人格預(yù)測源，因此，也測量了員工的主動性人格作為控制變量[24]。此外，由于樣本2的來源國家較多，本研究也收集了樣本2員工的國家地區(qū)作為控制變量。

3.3 分析策略

首先，本研究使用Mplus 7.0軟件對變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)測量構(gòu)念的區(qū)分效度。其次，本研究使用SPSS 24.0對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算其均值、標(biāo)準(zhǔn)差、測量的信度系數(shù)以及變量間的相關(guān)系數(shù)。然后，本研究使用SPSS 24.0軟件進(jìn)行層次回歸分析，檢驗(yàn)其調(diào)節(jié)效應(yīng)，并使用SPSS 24.0中的PROCESS宏檢驗(yàn)進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)以及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。最后，將兩個(gè)樣本進(jìn)行合并后，本研究對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)。

4 研究結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

在假設(shè)檢驗(yàn)之前，為了檢驗(yàn)構(gòu)念之間的區(qū)分效度，本研究使用Mplus 7.0軟件對各變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。由于本研究中測量題項(xiàng)的數(shù)量較多，且各變量的測量均采用單維度量表，因此，使用題項(xiàng)-構(gòu)念平衡法對各變量的項(xiàng)目進(jìn)行打包。其中，受量表題項(xiàng)數(shù)的影響，自主氛圍、個(gè)人主義、集體主義、組織心理所有權(quán)均打包為3個(gè)題項(xiàng)，而工作心理所有權(quán)、工作相關(guān)建言、組織相關(guān)建言則打包為2個(gè)題項(xiàng)。有關(guān)結(jié)果見表1。由表1可知，七因子模型對數(shù)據(jù)的擬合程度較理想(樣本1：χ2/df=1.21,CFI=0.99,TLI=0.99,RMSEA=0.04,SRMR=0.04；樣本2：χ2/df=1.69,CFI=0.97,TLI=0.96,RMSEA=0.06,SRMR=0.04)，且擬合指標(biāo)都顯著優(yōu)于其他備擇模型，這表明本研究的測量在兩個(gè)樣本中均具有較好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

本研究中，主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果見表2(包括各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度系數(shù)以及變量間的相關(guān)系數(shù))。由表2可知，自主氛圍與組織心理所有權(quán)(樣本1：r=0.25,p<0.01；樣本2：r=0.28,p<0.001)、組織相關(guān)建言(樣本1：r=0.16,p<0.05；樣本2：r=0.15,p<0.05)顯著正相關(guān)；工作心理所有權(quán)與工作相關(guān)建言(樣本1：r=0.53,p<0.001；樣本2：r=0.46,p<0.001)顯著正相關(guān)；組織心理所有權(quán)與組織相關(guān)建言(樣本1：r=0.33,p<0.001；樣本2：r=0.37,p<0.001)顯著正相關(guān)。此外，在樣本2中，自主氛圍與工作心理所有權(quán)(r=0.23,p<0.01)、工作相關(guān)建言(r=0.40,p<0.001)顯著正相關(guān)。這為后續(xù)分析提供了初步證據(jù)。

表2 主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)

表3 樣本1調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果(N=174)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

首先，本研究采用層次回歸法對假設(shè)1a與1b所表示的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，有關(guān)結(jié)果分別見表3和表4。其中，對于樣本1，本研究在控制了控制變量、自變量以及調(diào)節(jié)變量的影響后，自主氛圍與個(gè)人主義的交乘項(xiàng)對工作心理所有權(quán)的回歸系數(shù)不顯著，因此，假設(shè)1a未得到支持；但自主氛圍與集體主義的交乘項(xiàng)對組織心理所有權(quán)的回歸系數(shù)顯著(b=0.16,p<0.05)，說明集體主義的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，因此，假設(shè)1b得到支持。

表4 樣本2調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果(N=204)

為了直觀表明該調(diào)節(jié)作用，本研究以集體主義的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)，繪制出高低自主氛圍對組織心理所有權(quán)影響的調(diào)節(jié)作用示意圖，有關(guān)結(jié)果見圖2。由圖2中的進(jìn)一步簡單斜率分析可知，當(dāng)員工的集體主義較高時(shí)，自主氛圍對組織心理所有權(quán)具有顯著的正向影響(b=0.49,t=3.16,p<0.01)；而當(dāng)員工的集體主義較低時(shí)，自主氛圍對組織心理所有權(quán)的影響不顯著(b=0.17,t=1.20,p>0.05)。

對于樣本2，自主氛圍與個(gè)人主義的交乘項(xiàng)對工作心理所有權(quán)的回歸系數(shù)顯著(b=0.09,p<0.01)，說明個(gè)人主義的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，因此，假設(shè)1a得到支持；自主氛圍與集體主義的交乘項(xiàng)對組織心理所有權(quán)的回歸系數(shù)顯著(b=0.18,p<0.001)，說明集體主義的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，因此，假設(shè)1b得到支持。繪制有關(guān)調(diào)節(jié)作用示意圖(見圖3和圖4)。由圖3和圖4進(jìn)一步可知，當(dāng)員工的個(gè)人主義較高時(shí)，自主氛圍對工作心理所有權(quán)具有顯著的正向影響(b=0.18,t=2.62,p<0.01)；而當(dāng)員工的個(gè)人主義較低時(shí)，自主氛圍對工作心理所有權(quán)的影響不顯著(b=-0.003,t=-0.035,p>0.05)；此外，當(dāng)員工的集體主義較高時(shí)，自主氛圍對組織心理所有權(quán)具有顯著的正向影響(b=0.61,t=5.35,p<0.001)；而當(dāng)員工的集體主義較低時(shí)，自主氛圍對組織心理所有權(quán)的影響也顯著(b=0.24,t=2.43,p>0.01)，進(jìn)一步檢驗(yàn)員工集體主義高低水平時(shí)其效應(yīng)的差異，結(jié)果發(fā)現(xiàn)差異顯著(t=4.11,p<0.01)。

本研究采用Bootstrap法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，有關(guān)結(jié)果見表5。由表5可知，在樣本1中，工作心理所有權(quán)在自主氛圍影響工作相關(guān)建言的路徑中的間接效應(yīng)為0.065，其95%置信區(qū)間[-0.047, 0.158]包含0，因此，該中介效應(yīng)不顯著；但組織心理所有權(quán)在自主氛圍影響組織相關(guān)建言的路徑中的間接效應(yīng)為0.091，其95%置信區(qū)間[0.001, 0.222]不包含0，因此，該中介效應(yīng)顯著。在樣本2中，工作心理所有權(quán)在自主氛圍影響工作相關(guān)建言的路徑中的間接效應(yīng)為0.070，其95%置信區(qū)間[0.016, 0.147]不包含0，因此，該中介效應(yīng)顯著；組織心理所有權(quán)在自主氛圍影響組織相關(guān)建言的路徑中的間接效應(yīng)為0.077，其95%置信區(qū)間[0.032, 0.132]不包含0，因此，該中介效應(yīng)顯著。

表5 中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

此外，本研究使用系數(shù)乘積檢驗(yàn)法對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，有關(guān)結(jié)果見表6。對于樣本1，當(dāng)個(gè)人主義較高時(shí)，自主氛圍通過工作心理所有權(quán)對工作相關(guān)建言的間接效應(yīng)不顯著(Effect=0.050,SE=0.10, 95%CI=[-0.175, 0.219])；當(dāng)個(gè)人主義較低時(shí)，自主氛圍通過工作心理所有權(quán)對工作相關(guān)建言的間接效應(yīng)不顯著(Effect=0.171,SE=0.16, 95%CI=[-0.121, 0.510])。自主氛圍通過工作心理所有權(quán)對工作相關(guān)建言的間接效應(yīng)在個(gè)人主義高低水平之間的差異不顯著(ΔEffect=0.121,p>0.05)，因此，假設(shè)2a未得到支持。當(dāng)集體主義較高時(shí)，自主氛圍通過組織心理所有權(quán)對組織相關(guān)建言的間接效應(yīng)顯著(Effect=0.208,SE=0.08, 95%CI=[0.076, 0.384])；當(dāng)集體主義較低時(shí)，自主氛圍通過組織心理所有權(quán)對組織相關(guān)建言的間接效應(yīng)不顯著(Effect=0.040,SE=0.11,95%CI=[-0.245,0.179])，且自主氛圍通過組織心理所有權(quán)對組織相關(guān)建言的間接效應(yīng)在集體主義高低水平之間的差異顯著(ΔEffect=0.168,p<0.01)，因此，假設(shè)2b得到支持。

表6 調(diào)節(jié)變量不同水平上的間接效應(yīng)

對于樣本2，當(dāng)個(gè)人主義較高時(shí)，自主氛圍通過工作心理所有權(quán)對工作相關(guān)建言的間接效應(yīng)顯著(Effect=0.117,SE=0.03, 95%CI=[0.066, 0.186])；當(dāng)個(gè)人主義較低時(shí)，自主氛圍通過工作心理所有權(quán)對工作相關(guān)建言的間接效應(yīng)不顯著(Effect=-0.021,SE=0.07, 95%CI=[-0.159, 0.100])，且自主氛圍通過工作心理所有權(quán)對工作相關(guān)建言的間接效應(yīng)在個(gè)人主義高低水平之間的差異顯著(ΔEffect=0.138,p<0.01)，因此，假設(shè)2a得到支持。當(dāng)集體主義較高時(shí)，自主氛圍通過組織心理所有權(quán)對組織相關(guān)建言的間接效應(yīng)顯著(Effect=0.178,SE=0.04, 95%CI=[0.096, 0.268])；當(dāng)集體主義較低時(shí)，自主氛圍通過組織心理所有權(quán)對組織相關(guān)建言的間接效應(yīng)不顯著(Effect=0.015,SE=0.03, 95%CI=[-0.051, 0.075])，且自主氛圍通過組織心理所有權(quán)對組織相關(guān)建言的間接效應(yīng)在集體主義高低水平之間的差異顯著(ΔEffect=0.163,p<0.01)，因此，假設(shè)2b得到支持。

最后，為了更加全面地檢驗(yàn)研究假設(shè)的合理性，本研究將樣本1和樣本2合并為同一個(gè)樣本，并檢驗(yàn)了不同文化價(jià)值觀對所有路徑中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用(見表7)。由表7可知，合并樣本的個(gè)人主義對[自主氛圍→工作心理所有權(quán)→工作相關(guān)建言]這一路徑間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用顯著，間接效應(yīng)在高低水平的差異為0.184 (p<0.01)，但個(gè)人主義對[自主氛圍→組織心理所有權(quán)→組織相關(guān)建言]這一路徑間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用不顯著，間接效應(yīng)在高低水平的差異為0.091(p>0.05)。這表明假設(shè)2a得到進(jìn)一步支持。相似地，合并樣本的集體主義對[自主氛圍→組織心理所有權(quán)→組織相關(guān)建言]這一路徑間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用顯著，間接效應(yīng)在高低水平的差異為0.180(p<0.01)，但集體主義對[自主氛圍→工作心理所有權(quán)→工作相關(guān)建言]這一路徑間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用不顯著，間接效應(yīng)在高低水平的差異為0.039(p>0.05)。這表明假設(shè)2b得到進(jìn)一步支持。上述結(jié)果表明，自主氛圍對不同文化價(jià)值觀員工的建言行為存在不同的影響機(jī)制。

表7 合并樣本的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=378)

5 結(jié)語

本研究主要得出以下結(jié)論：①個(gè)人主義正向調(diào)節(jié)[自主氛圍→工作心理所有權(quán)→工作相關(guān)建言]的關(guān)系，當(dāng)個(gè)人主義越高時(shí)，該關(guān)系及其中介效應(yīng)越強(qiáng)；②集體主義正向調(diào)節(jié)[自主氛圍→組織心理所有權(quán)→組織相關(guān)建言]的關(guān)系，當(dāng)集體主義越高時(shí)，該關(guān)系及其中介效應(yīng)越強(qiáng)。本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①探討了自主氛圍對不同文化價(jià)值觀員工行為的影響，為自主氛圍影響機(jī)制設(shè)定了文化邊界條件，并對有關(guān)自主氛圍的研究提供了文化視角的解釋[2]；②將工作心理所有權(quán)和組織心理所有權(quán)進(jìn)行分離，并探究了不同文化特質(zhì)的特異化影響，從更細(xì)致的角度探究了其作用機(jī)制[10,21]；③針對建言行為的焦點(diǎn)，將其劃分為工作相關(guān)建言和組織相關(guān)建言，厘清了其對應(yīng)的前因，從而更精確地描繪了不同建言行為產(chǎn)生的機(jī)制，避免概念之間的錯(cuò)誤交集影響研究結(jié)論的穩(wěn)定性。

本研究的管理啟示主要在于：①為了增強(qiáng)員工的“主人翁意識”，提升員工在組織中的建言行為，組織需要提供一個(gè)高自主性的組織氛圍。管理者可以通過鼓勵(lì)員工參與高級決策、降低工作規(guī)定和流程的復(fù)雜性和約束、提供給員工安排自身工作任務(wù)和流程的靈活性和自由度等方式提升組織的自主氛圍，從而增強(qiáng)員工對其工作與組織的歸屬感和擁有感，使其更愿意為提高工作效率和促進(jìn)組織利益而發(fā)表建言。②對于跨文化團(tuán)體或組織，管理者需要注意員工的文化價(jià)值觀對其工作感受的特異化影響。對于個(gè)人主義者較多的組織，員工更聚焦于自身工作，因而管理者需要針對員工的具體情況進(jìn)行促進(jìn)集體利益關(guān)注的管理方式(如集體績效與個(gè)人績效的關(guān)聯(lián)、鼓勵(lì)員工參與集體決策、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力和協(xié)作性的培訓(xùn)等)，以彌補(bǔ)員工對集體利益的關(guān)注缺失。對于集體主義者較多的組織，員工更聚焦于組織的集體利益和人際關(guān)系的維持，可能相對忽視自身任務(wù)方面的完成，因而管理者需要針對他們進(jìn)行個(gè)人任務(wù)聚焦的管理方式(如加強(qiáng)個(gè)人績效考核、促進(jìn)個(gè)人工作職責(zé)的完成等)，以彌補(bǔ)員工在個(gè)人工作方面的關(guān)注缺失等。

本研究也存在一些局限性：①樣本2與樣本1在集體主義得分絕對值差異不符合現(xiàn)實(shí)直覺，即中國樣本的集體主義得分均值小于非東亞樣本，這可能是由于樣本2的復(fù)雜性以及參照組效應(yīng)所致。未來研究可以采用更精細(xì)的研究設(shè)計(jì)控制被試的來源，從而保證樣本組成的代表性。②相關(guān)分析結(jié)果表明，兩類心理所有權(quán)之間的相關(guān)系數(shù)較高，且兩類建言行為之間的相關(guān)系數(shù)較高，這可能是由于上述變量本身屬于同一概念的下位概念，因而在構(gòu)念層面存在較強(qiáng)關(guān)聯(lián)，在實(shí)證分析中表現(xiàn)為較高相關(guān)關(guān)系。未來研究可以針對相近的變量進(jìn)行更具有區(qū)分性的測量，從而體現(xiàn)不同變量之間的差異。③研究數(shù)據(jù)均采用員工自我報(bào)告的形式，可能存在一定的共同方法偏差的影響。未來研究可以采用自評和他評結(jié)合的方式進(jìn)行測量。