馬春愛(ài) 郝馥瑩 呂桁宇

【關(guān)鍵詞】 管理者激勵(lì); 創(chuàng)新投資效率; 顯性激勵(lì); 隱性激勵(lì)

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F234.3;F270? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A? 【文章編號(hào)】 1004-5937（2022）03-0041-08

一、引言

黨的十八大提出創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，黨的十九大指出創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力，創(chuàng)新對(duì)企業(yè)及國(guó)家發(fā)展的影響力不斷增強(qiáng)。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的微觀主體是國(guó)家創(chuàng)新的基礎(chǔ)，依靠創(chuàng)新可以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率并降低生產(chǎn)成本，強(qiáng)化自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力以占據(jù)市場(chǎng)領(lǐng)先地位。企業(yè)創(chuàng)新具有長(zhǎng)期性和高風(fēng)險(xiǎn)性，管理者可能做出規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的短視決策，極大程度影響了企業(yè)對(duì)創(chuàng)新投資的主動(dòng)性。如何通過(guò)有效的管理者激勵(lì)提升企業(yè)創(chuàng)新投資效率，對(duì)企業(yè)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長(zhǎng)具有極強(qiáng)的推動(dòng)作用。

當(dāng)前，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)象普遍存在，如何緩解委托代理問(wèn)題使得投資者與管理者的利益保持一致是影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。創(chuàng)新項(xiàng)目的投資期限較長(zhǎng)，投資結(jié)果具有高度不確定性，導(dǎo)致企業(yè)管理層往往對(duì)創(chuàng)新項(xiàng)目的投入不足，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新投資效率的提升[ 1 ]。與公司業(yè)績(jī)相掛鉤的管理者激勵(lì)是緩解股東與管理層之間利益沖突、降低代理成本的有效途徑[ 2 ]，能夠調(diào)節(jié)管理者投資行為和研發(fā)之間的關(guān)系[ 3 ]，促進(jìn)可持續(xù)性投資[ 4 ]，減少管理者的機(jī)會(huì)主義行為和短視行為[ 5 ]。對(duì)于管理者激勵(lì)，學(xué)者普遍將其劃分為顯性激勵(lì)（包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與隱性激勵(lì)（包括職位晉升激勵(lì)、在職消費(fèi)激勵(lì)等）。探討顯性激勵(lì)影響的研究成果較多，提出薪酬激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)能夠顯著改善企業(yè)的投資行為，提高企業(yè)的業(yè)績(jī)[ 6-7 ]。隱性激勵(lì)方面的研究成果相對(duì)較少，王曾等[ 8 ]指出國(guó)企高管需要對(duì)在職消費(fèi)等隱性激勵(lì)做出權(quán)衡和抉擇。

綜上，現(xiàn)有研究更多側(cè)重于顯性激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，較少探討管理者激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新投資效率的影響，也很少將顯性和隱性激勵(lì)模式同時(shí)納入考量。因此，本文運(yùn)用DEA模型測(cè)度企業(yè)創(chuàng)新投資效率，實(shí)證分析管理者顯性激勵(lì)（薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)）與隱性激勵(lì)（在職消費(fèi)激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)）對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響，并探討不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)可能存在的異質(zhì)性，進(jìn)而從多維度提出企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升的管理建議，對(duì)完善公司治理模式與企業(yè)創(chuàng)新投資機(jī)制、實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略具有重要的理論和實(shí)踐意義。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）管理者顯性激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投資效率

根據(jù)Cyert and March[ 9 ]的行為理論，研發(fā)（R&D）投資是企業(yè)打破創(chuàng)新門(mén)檻，借助新技術(shù)實(shí)現(xiàn)飛速發(fā)展的有效途徑。Raymond and St-Pierre[ 10 ]認(rèn)為在創(chuàng)新過(guò)程中，研發(fā)既是創(chuàng)新的決定因素，也是創(chuàng)新和增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素。制定合理的管理者激勵(lì)方案可以在一定程度上緩解企業(yè)代理問(wèn)題，將管理者與股東利益聯(lián)系在一起，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

顯性激勵(lì)以客觀績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，具有強(qiáng)制性和法律效力，主要包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)[ 2 ]。為了避免管理者追求短期業(yè)績(jī)而放棄具有投資價(jià)值且有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新項(xiàng)目，部分學(xué)者認(rèn)為可以對(duì)他們實(shí)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)來(lái)減少此類(lèi)問(wèn)題的發(fā)生。俞靜和蔡雯[ 5 ]指出上市公司對(duì)高層管理者實(shí)施激勵(lì)可以促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，高管激勵(lì)力度越大，企業(yè)的創(chuàng)新投入和創(chuàng)新產(chǎn)出越多。然而，也有研究發(fā)現(xiàn)并不是所有的激勵(lì)方式都能達(dá)到預(yù)期效果。梁彤纓等[ 11 ]認(rèn)為薪酬激勵(lì)作為一種與企業(yè)短期績(jī)效掛鉤的顯性激勵(lì)措施，管理層出于追求自身收益最大化的目的，很可能會(huì)壓縮在已有研發(fā)項(xiàng)目上的投入，以保證企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高，結(jié)果導(dǎo)致研發(fā)投資及研發(fā)效率的不足。技術(shù)創(chuàng)新具有周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高及不確定性等特點(diǎn)，因而管理者更傾向于選擇收益較快、期限較短的項(xiàng)目，造成企業(yè)創(chuàng)新投資效率低。

目前，股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新投資效率的影響尚未得出一致的研究結(jié)論。部分學(xué)者認(rèn)為管理者股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期性激勵(lì)機(jī)制，對(duì)解決企業(yè)委托代理問(wèn)題具有重要意義，可以強(qiáng)化管理者對(duì)企業(yè)的歸屬感，使其更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期盈利能力，從而增加企業(yè)的創(chuàng)新投資，并提升創(chuàng)新績(jī)效。例如，趙世芳等[ 12 ]提出股權(quán)激勵(lì)有助于減少高管急功近利的傾向性，激勵(lì)高管致力于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)創(chuàng)新發(fā)展。但有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則（FAS 123R）的變化增加了授予期權(quán)作為補(bǔ)償成本，基于期權(quán)的激勵(lì)方式并未對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響[ 13 ]。此外，一些研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)不同類(lèi)型企業(yè)的創(chuàng)新投資效率有不同的影響。姬怡婷和陳昆玉[ 14 ]指出，競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)國(guó)有企業(yè)的高管股權(quán)激勵(lì)弱化了混合主體深入性對(duì)創(chuàng)新投入的促進(jìn)效應(yīng)，而在公益類(lèi)國(guó)有企業(yè)中，對(duì)創(chuàng)新投入的促進(jìn)效應(yīng)不顯著。王超發(fā)和楊德林[ 15 ]以股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件為中介變量和調(diào)節(jié)變量，發(fā)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略對(duì)高科技企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)出質(zhì)量的提升作用既可能受到抑制，也可能得到增強(qiáng)?；谏鲜龇治鎏岢鋈缦录僭O(shè)。

H1a：管理者薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的負(fù)向影響。

H1b：管理者股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的正向影響。

（二）管理者隱性激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投資效率

隱性激勵(lì)主要通過(guò)慣例或信用來(lái)實(shí)施，便于管理者獲得投機(jī)收益[ 2 ]。學(xué)者對(duì)隱性激勵(lì)提出了不同的劃分方式。尹志鋒等[ 16 ]認(rèn)為隱性激勵(lì)（非物質(zhì)激勵(lì)）大體上可以分為職業(yè)激勵(lì)、組織環(huán)境激勵(lì)和精神激勵(lì)三類(lèi)，該類(lèi)激勵(lì)是以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，其激勵(lì)效果相對(duì)緩慢且不穩(wěn)定，但長(zhǎng)期看有利于提升企業(yè)創(chuàng)新水平。王延霖和郭曉川[ 17 ]更關(guān)注隱性激勵(lì)帶來(lái)的影響，基于創(chuàng)新價(jià)值鏈和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)提出資源型企業(yè)的隱性激勵(lì)能反映管理者的績(jī)效表現(xiàn)，增強(qiáng)管理者對(duì)創(chuàng)新研發(fā)階段投入產(chǎn)出的重視，對(duì)提升創(chuàng)新效率有促進(jìn)作用。

一般而言，在職消費(fèi)激勵(lì)比顯性激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)方式隱蔽性更強(qiáng)，管理者常常為了追求更大的在職消費(fèi)權(quán)力而增加企業(yè)創(chuàng)新投入，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的提升，因而在職消費(fèi)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)存在正向影響[ 18 ]。同時(shí)，職位晉升激勵(lì)作為管理者隱性激勵(lì)的另一種方式，是對(duì)顯性激勵(lì)進(jìn)行補(bǔ)充的有效手段。當(dāng)企業(yè)高管預(yù)期自身晉升的機(jī)會(huì)較大時(shí)，會(huì)積極擴(kuò)大研發(fā)投資的規(guī)模，盡可能使企業(yè)創(chuàng)新投入產(chǎn)出率上升，因而職位晉升激勵(lì)有助于企業(yè)績(jī)效的改進(jìn)[ 19 ]?？梢钥闯?，在職消費(fèi)激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)均具有長(zhǎng)期性，能夠激發(fā)管理者的長(zhǎng)遠(yuǎn)創(chuàng)新投資意識(shí)?；谏鲜龇治鎏岢鋈缦录僭O(shè)。

H2a：管理者在職消費(fèi)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的正向影響。

H2b：管理者職位晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率具有顯著的正向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

選擇2015—2020年所有A股上市公司作為研究樣本，并對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下篩選和處理：（1）剔除金融、保險(xiǎn)類(lèi)上市公司樣本數(shù)據(jù);（2）剔除ST和*ST等存在特殊處理的上市公司樣本數(shù)據(jù);（3）剔除觀測(cè)值缺失的樣本數(shù)據(jù)。經(jīng)過(guò)上述處理，最終選定734家企業(yè)共4 404個(gè)觀測(cè)值。為避免極端值的影響，對(duì)所有連續(xù)變量在1%和99%水平進(jìn)行了Winsorize縮尾處理。

實(shí)證研究使用的數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）、巨潮資訊網(wǎng)等，并通過(guò)手工搜集方式對(duì)部分缺失數(shù)據(jù)進(jìn)行補(bǔ)充，數(shù)據(jù)處理軟件為DEAP2.1和Stata16.0。

（二）變量定義

1.被解釋變量

通過(guò)DEA模型測(cè)度企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率（Eff），需要設(shè)計(jì)投入指標(biāo)和產(chǎn)出指標(biāo)。投入指標(biāo)通常由資本投入和人力資源投入構(gòu)成，借鑒已有研究成果[ 18，20 ]，選擇研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入比例衡量資本投入，研發(fā)人員數(shù)量占比衡量人力資源投入。

產(chǎn)出指標(biāo)包括專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)和研發(fā)支出資本化金額。企業(yè)專(zhuān)利能夠反映企業(yè)擁有的、受?chē)?guó)際認(rèn)可的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，主要包括專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)、專(zhuān)利獲得數(shù)、專(zhuān)利授權(quán)數(shù)等。借鑒已有研究成果[ 18 ]，產(chǎn)出指標(biāo)選擇專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)來(lái)衡量。根據(jù)我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的規(guī)定，開(kāi)發(fā)階段的研發(fā)支出需要具備技術(shù)可行性、財(cái)務(wù)資源及其他資源支持，應(yīng)進(jìn)行資本化處理。借鑒俞靜和蔡雯[ 5 ]的研究，采用研發(fā)支出資本化金額衡量創(chuàng)新投資過(guò)程中的產(chǎn)出。

2.解釋變量

解釋變量為管理者激勵(lì)，由顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)構(gòu)成。顯性激勵(lì)主要包括薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)，隱性激勵(lì)主要包括在職消費(fèi)激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)。對(duì)于顯性激勵(lì)，借鑒已有研究成果[ 6 ]，薪酬激勵(lì)變量（Pi）采用企業(yè)前三名高層管理者的薪酬總額并取自然對(duì)數(shù)，用來(lái)衡量薪酬激勵(lì)水平具有較高的代表性。股權(quán)激勵(lì)變量（Ei）選擇高層管理者所持股數(shù)與總股數(shù)的比例，可以對(duì)管理者實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的水平、決策權(quán)范圍等進(jìn)行衡量。對(duì)于隱性激勵(lì)，參考已有研究成果[ 17-18 ]，在職消費(fèi)激勵(lì)變量（Perk）采用期末管理費(fèi)用占期末營(yíng)業(yè)收入的比例來(lái)衡量;職位晉升激勵(lì)變量（Prom）采用企業(yè)CEO薪酬占高管團(tuán)隊(duì)薪酬總額的比例來(lái)衡量，該比例越高，職位晉升激勵(lì)效果越明顯。

3.控制變量

借鑒已有研究成果[ 5，12 ]，選擇影響企業(yè)創(chuàng)新投資效率的控制變量，主要包括：營(yíng)業(yè)總收入增長(zhǎng)率（Growth）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（Turn）、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)（Owner）、總資產(chǎn)收益率（Roa）、現(xiàn)金流量（Cf）、董事會(huì)規(guī)模（Board）、董事會(huì)結(jié)構(gòu)（Rinde）。

相關(guān)變量情況如表1、表2所示。

（三）模型構(gòu)建

1.DEA模型

數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）由Charnes et al.[ 21 ]首先提出，該模型在研究中受到的約束相對(duì)較少，可以避免主觀因素的干擾并能簡(jiǎn)化運(yùn)算，便于處理多產(chǎn)出決策單元的情況。因此，運(yùn)用DEA模型測(cè)度企業(yè)創(chuàng)新投資效率水平。設(shè)有n（j=1，2，…，n）個(gè)DMUj，對(duì)每個(gè)DMUj都有m（i=1，2，…，m）種不同的投入指標(biāo)及p（r=1，2，…，p）種不同的產(chǎn)出指標(biāo)，Xj表示DMUj投入向量，Yj表示DMUj產(chǎn)出向量。對(duì)一個(gè)DMU進(jìn)行效率評(píng)價(jià)，可建立如下模型：

其中，Xj0和Yj0分別為決策單元j0的投入指標(biāo)數(shù)據(jù)和產(chǎn)出指標(biāo)數(shù)據(jù)，λj為第j個(gè)決策單元的決策變量。

2.Tobit模型

本文研究管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響，因變量（被解釋變量）為企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率，取值范圍在0～1之間，符合受限因變量模型這一特點(diǎn)。Tobit回歸模型通常應(yīng)用于因變量受到限制的分析中，采用該模型分析管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響，能較好地處理受限因變量的問(wèn)題，最大限度地利用所獲得的數(shù)據(jù)信息。基本回歸模型為：

其中，i表示企業(yè)，t表示年份，Control代表控制變量，？著表示隨機(jī)誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證分析

（一）創(chuàng)新投資效率測(cè)度結(jié)果

綜合創(chuàng)新投資效率是對(duì)企業(yè)創(chuàng)新資源投入使用效率的衡量與評(píng)價(jià)，純技術(shù)效率是指通過(guò)技術(shù)改進(jìn)所產(chǎn)生的效率，規(guī)模效率反映了在給定技術(shù)的情況下決策單元以最優(yōu)比例利用投入要素的能力。利用DEAP2.1軟件對(duì)734個(gè)樣本企業(yè)2015—2020年的創(chuàng)新投資效率水平進(jìn)行測(cè)度，結(jié)果如圖1所示。

從圖1可以看出，全樣本公司純技術(shù)效率均值為0.665，表現(xiàn)較為優(yōu)異，但綜合創(chuàng)新投資效率平均值為0.247，總體來(lái)說(shuō)相對(duì)效率比較低。規(guī)模效率平均值為0.339，綜合創(chuàng)新投資效率偏低主要為規(guī)模效率作用結(jié)果;受規(guī)模效率拖累，存在規(guī)模效率不足的問(wèn)題，規(guī)模經(jīng)濟(jì)發(fā)展還有較大提升空間。通過(guò)對(duì)比不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的綜合創(chuàng)新投資效率、純技術(shù)效率及規(guī)模效率均高于非國(guó)有企業(yè)。這可能是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)作為政府解決市場(chǎng)失靈問(wèn)題的重要工具，往往要承擔(dān)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向下的核心技術(shù)自主研發(fā)任務(wù)，配合執(zhí)行國(guó)家政策開(kāi)展更多的基礎(chǔ)性研究[ 22 ]，從而激勵(lì)國(guó)有企業(yè)管理者實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)的趨同性;并且國(guó)有企業(yè)資金來(lái)源更充裕，大規(guī)模的創(chuàng)新投入形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)規(guī)模效率提升。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表3列示了有關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。綜合創(chuàng)新投資效率（Eff）均值為0.247，標(biāo)準(zhǔn)差為0.238，表明不同企業(yè)創(chuàng)新投資效率水平差異較小，企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升空間較大。管理者薪酬激勵(lì)（Pi）均值為14.706，且分布在13.159～16.724之間，標(biāo)準(zhǔn)差為0.685，表明樣本企業(yè)的薪酬激勵(lì)差異較小，分布較為集中。股權(quán)激勵(lì)（Ei）均值為0.079，標(biāo)準(zhǔn)差為0.128，表明樣本企業(yè)股權(quán)激勵(lì)不足，且差異較小。在職消費(fèi)激勵(lì)（Perk）均值為0.101，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.078，表明全樣本企業(yè)中期末管理費(fèi)用占期末營(yíng)業(yè)收入的平均比例為10.1%。職位晉升激勵(lì)（Prom）均值為0.185，且在不同企業(yè)間差異較小。

對(duì)各變量進(jìn)行Pearson及Spearman相關(guān)性檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，各解釋變量與被解釋變量顯著相關(guān)，證實(shí)所選取的變量具有合理性。在綜合創(chuàng)新投資效率（Eff）方面，薪酬激勵(lì)（Pi）與綜合創(chuàng)新投資效率相關(guān)系數(shù)為正，且在1%水平顯著;股權(quán)激勵(lì)（Ei）、在職消費(fèi)激勵(lì)（Perk）和職位晉升激勵(lì)（Prom）與綜合創(chuàng)新投資效率相關(guān)系數(shù)為負(fù)，且在1%水平顯著。通過(guò)進(jìn)一步的多重共線性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，各變量方差膨脹因子VIF的最大值為2.48（<10），證明不存在多重共線性問(wèn)題，變量選取較為合理。

（三）回歸分析

利用前述樣本實(shí)證檢驗(yàn)管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率的影響，回歸結(jié)果如表4所示。列（1）顯示，在職消費(fèi)激勵(lì)、職位晉升激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率之間的關(guān)系不顯著，薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著負(fù)相關(guān)。列（2）檢驗(yàn)了在控制變量的作用下，薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)對(duì)企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率的影響。結(jié)果顯示，薪酬激勵(lì)（Pi）的估計(jì)系數(shù)為-0.026，且在1%的水平顯著，說(shuō)明薪酬激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著負(fù)相關(guān)，即管理者薪酬越高，對(duì)企業(yè)整體創(chuàng)新投資效率的抑制作用越大，驗(yàn)證了H1a成立。這一結(jié)果表明，薪酬激勵(lì)導(dǎo)致企業(yè)管理者可能為了個(gè)人目標(biāo)而采取短視的管理行為，在經(jīng)營(yíng)決策中不愿意投資所需資金量大、周期長(zhǎng)、收益不確定的創(chuàng)新研發(fā)項(xiàng)目，減少了可用于提升創(chuàng)新投資效率的各項(xiàng)投入。股權(quán)激勵(lì)（Ei）與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率之間的系數(shù)為正，但是未達(dá)到顯著性水平，沒(méi)有完全驗(yàn)證H1b成立。這可能是因?yàn)槠髽I(yè)管理者持股比例整體偏低，描述性統(tǒng)計(jì)中表明高層管理者所持股數(shù)占比的平均數(shù)僅為7.9%，且多數(shù)企業(yè)管理者持股比例在中位數(shù)以下?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)難以發(fā)揮出對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率影響的真正作用。在職消費(fèi)激勵(lì)（Perk）的估計(jì)系數(shù)為0.088，在5%的水平顯著，表明在職消費(fèi)激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了H2a成立。職位晉升激勵(lì)（Prom）的估計(jì)系數(shù)為0.072，且在10%的水平顯著，表明職位晉升激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了H2b成立。可見(jiàn)，隱性激勵(lì)（在職消費(fèi)激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)）能刺激企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)管理者晉升的職位越高時(shí)，可獲得的在職消費(fèi)相對(duì)越多，進(jìn)而推動(dòng)管理層加大創(chuàng)新研發(fā)投資力度，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)。

（四）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的異質(zhì)性分析

基于上述實(shí)證結(jié)果，對(duì)A股上市公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的異質(zhì)性進(jìn)行分析。根據(jù)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)將全樣本劃分為國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)樣本，并對(duì)兩組樣本分別進(jìn)行回歸，具體回歸結(jié)果見(jiàn)表5。研究結(jié)果表明，管理者激勵(lì)對(duì)非國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新投資效率表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)的抑制作用，對(duì)國(guó)有企業(yè)則表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)的抑制作用和職位晉升激勵(lì)的提升作用。國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)（Pi）的系數(shù)分別為-0.046和-0.013，在1%和5%的水平顯著負(fù)相關(guān);相比非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)職位晉升激勵(lì)（Prom）的系數(shù)為0.173，在5%的水平顯著正相關(guān)，表明國(guó)有企業(yè)的職位晉升激勵(lì)會(huì)顯著提升企業(yè)創(chuàng)新投資效率。

在國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)中，在職消費(fèi)激勵(lì)（Perk）對(duì)企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率的影響不顯著，系數(shù)分別為0.133和0.061。這可能由于隨著“中央八項(xiàng)規(guī)定”的頒布與落實(shí)，國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)管理者的在職消費(fèi)行為被有效限制，因而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率的作用不顯著。此外，控制變量中的企業(yè)規(guī)模（Size）與國(guó)有和非國(guó)有企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率分別在5%和1%水平顯著正相關(guān)。

（五）穩(wěn)健性檢驗(yàn)與內(nèi)生性處理

1.穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了增強(qiáng)研究結(jié)果的可靠性，區(qū)分全樣本和分樣本進(jìn)行如下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）替換被解釋變量，將產(chǎn)出指標(biāo)中的專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)替換為專(zhuān)利授權(quán)數(shù)，并運(yùn)用DEA模型重新測(cè)度企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率，記為Eff';（2）鑒于股權(quán)激勵(lì)行權(quán)一般會(huì)受到時(shí)間和數(shù)量的限制，收益很難在短期實(shí)現(xiàn)，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率的激勵(lì)作用存在一定的滯后性，因而采用滯后一期的股權(quán)激勵(lì)（記為L(zhǎng).Ei）進(jìn)行檢驗(yàn)，在一定程度上可以避免內(nèi)生性問(wèn)題。穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。列（1）的全樣本回歸結(jié)果顯示，薪酬激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在1%的水平顯著負(fù)相關(guān)，在職消費(fèi)激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在5%的水平顯著正相關(guān)。列（4）的全樣本回歸結(jié)果顯示，薪酬激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在1%的水平顯著負(fù)相關(guān)，在職消費(fèi)激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)與企業(yè)綜合創(chuàng)新投資效率在5%的水平顯著正相關(guān)。整體而言，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與前文結(jié)論基本一致。

2.內(nèi)生性處理

由于管理者激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新投資效率相互影響，可能存在雙向因果產(chǎn)生的內(nèi)生性問(wèn)題，影響研究結(jié)論，參考已有研究成果[ 23 ]，選取滯后一期的解釋變量為工具變量進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)。管理者激勵(lì)與其滯后值相關(guān)，滿足工具變量相關(guān)性條件;同時(shí)，管理者激勵(lì)滯后變量已經(jīng)發(fā)生，與當(dāng)期擾動(dòng)項(xiàng)不相關(guān)，符合工具變量外生性條件。

為保證工具變量的有效性，需要進(jìn)行不可識(shí)別檢驗(yàn)和弱工具變量檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在不可識(shí)別檢驗(yàn)中，Kleibergen-Paap rk LM統(tǒng)計(jì)量的P值為0.0000，表明拒絕原假設(shè)，工具變量通過(guò)不可識(shí)別檢驗(yàn);在弱工具變量檢驗(yàn)中，Kleibergen-Paap rk Wald F統(tǒng)計(jì)量為425.883（遠(yuǎn)大于10），且p值為0.000，遠(yuǎn)大于Stock-Yogo檢驗(yàn)結(jié)果10%水平臨界值，證明不存在弱工具變量問(wèn)題。通過(guò)異方差穩(wěn)健的“杜賓—吳—豪斯曼（DWH）檢驗(yàn)”驗(yàn)證薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)激勵(lì)、職位晉升激勵(lì)是否為內(nèi)生變量。結(jié)果顯示，對(duì)各激勵(lì)方式逐一檢驗(yàn)的p值和對(duì)四種激勵(lì)方式共同檢驗(yàn)的p值分別為0.1637、0.3902、0.7738、0.3523、0.5282，均大于0.05，證明接受“解釋變量為外生變量”的原假設(shè)。因此，管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響中不存在內(nèi)生性問(wèn)題，前文所得結(jié)論具有穩(wěn)健性。

五、研究結(jié)論及管理建議

第一，DEA模型測(cè)度的企業(yè)純技術(shù)效率表現(xiàn)較為優(yōu)異，但受規(guī)模效率拖累，綜合創(chuàng)新投資效率總體不高，表明良好的規(guī)模經(jīng)濟(jì)尚未完全形成，企業(yè)在創(chuàng)新投資規(guī)模方面仍有一定提升空間。國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新投資效率高于非國(guó)有企業(yè)，規(guī)模效率優(yōu)勢(shì)明顯。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化自主創(chuàng)新意識(shí)，營(yíng)造良好的創(chuàng)新環(huán)境，可以在對(duì)管理者的考核方案中引入創(chuàng)新投資方面的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括研發(fā)人員在管理者創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的占比、創(chuàng)新投資階段性效果、合作創(chuàng)新項(xiàng)目占比等。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造勇于創(chuàng)新的文化氛圍，激勵(lì)管理者及普通員工認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新投入的重要性，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)主導(dǎo)力和盈利能力，提高創(chuàng)新投資效率。同時(shí)，企業(yè)需提升創(chuàng)新投資規(guī)模形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)規(guī)模效率提升。

第二，管理者薪酬激勵(lì)顯著抑制企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升，股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新投資效率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系;在職消費(fèi)激勵(lì)和職位晉升激勵(lì)顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新投資效率提升。企業(yè)可以設(shè)計(jì)顯性與隱性激勵(lì)相結(jié)合的管理者激勵(lì)機(jī)制：在薪酬激勵(lì)方面，企業(yè)可以適當(dāng)降低管理者基礎(chǔ)薪酬，依據(jù)管理者在創(chuàng)新投資項(xiàng)目中的參與度，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績(jī)效薪酬的發(fā)放水平。在股權(quán)激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考慮授予價(jià)格、激勵(lì)條件、激勵(lì)有效期等指標(biāo)，使管理者適當(dāng)持股以達(dá)到對(duì)其權(quán)力進(jìn)行約束和制衡的目的，從而優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確管理者在職消費(fèi)的具體內(nèi)容及限額，提高在職消費(fèi)激勵(lì)的信息透明度，加強(qiáng)審計(jì)委員會(huì)對(duì)管理者在職消費(fèi)的全過(guò)程監(jiān)督，增強(qiáng)規(guī)范化的在職消費(fèi)激勵(lì)。在職位晉升激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)的晉升標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范行政職位和技術(shù)職位晉升的有效途徑，拓寬管理者的晉升渠道和機(jī)會(huì)，并積極探索多樣化的隱性激勵(lì)方式。

第三，管理者激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響會(huì)因企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)不同而表現(xiàn)出差異性。一方面，管理者激勵(lì)對(duì)非國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新投資效率表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)的抑制作用。這可能由于非國(guó)有企業(yè)管理者更偏好提高個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)短期績(jī)效，且激勵(lì)方式較為單一，對(duì)具有不確定性的創(chuàng)新項(xiàng)目投入缺乏積極性。非國(guó)有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步創(chuàng)新多元化的企業(yè)激勵(lì)結(jié)構(gòu)，避免核心技術(shù)管理人員流失，改進(jìn)管理者激勵(lì)效果以提高創(chuàng)新投資效率。另一方面，相較于非國(guó)有企業(yè)，管理者激勵(lì)對(duì)國(guó)有企業(yè)創(chuàng)新投資效率的影響更大，主要緣于國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家技術(shù)創(chuàng)新政策引導(dǎo)較多。國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重顯性與隱性激勵(lì)制度創(chuàng)新，并將多種激勵(lì)方式有效融合，提升企業(yè)創(chuàng)新投資效率，推動(dòng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。

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