劉瑩 青島海洋科學與技術(shù)國家實驗室發(fā)展中心

一、事業(yè)單位績效工資改革的基本認識

（一）績效工資的內(nèi)涵

績效工資指的是職工完成一定績效后的薪水，具有很好的激勵職工的作用。績效工資的提出是以績效考核為基礎的，在進行績效考核以后產(chǎn)生業(yè)績考核結(jié)果，依據(jù)這一業(yè)績考核結(jié)果來決策績效工資。業(yè)績考核工作中主要是將薪水與績效考核的效果關(guān)聯(lián)，完成以績?nèi)〕?，最首要的目標便是提升職工的工作積極性，進而提升職工的工作績效考核，而且可以推動機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展?？冃ЧべY是職工個人工資的一部分，在很大程度上影響了職工的工資收入。因此，針對績效工資的評估，必須要嚴格公正的進行，否則就會打壓職工工作的積極性。在評定績效的過程中，依靠的不僅僅是職工產(chǎn)量的外在因素，還包括職工對組織的潛在貢獻等方面[1]。

（二）績效工資改革的特征

在進行績效工資改革的過程中，所具備的第一個特征就是績效工資與職工業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個很廣泛的概念，也包括了職工對組織的貢獻程度，這樣能夠綜合性的評價職工，提升職工對組織的信任，從而提升工作積極性。這個特征在一定程度上能夠節(jié)約事業(yè)單位的支出，因為在將績效與工資相結(jié)合的過程中，能夠?qū)①Y金向績效優(yōu)秀的職工偏移，與獎金的方式不同，能夠很好地促進事業(yè)單位節(jié)約支出的資金。第二個特征就是績效工資能夠更有效地提升事業(yè)單位內(nèi)的凝聚力，績效工資與普通的工資不同，但也計入職工的總工資之中。實行績效工資，能夠使職工樹立起一種重視組織績效的觀念，讓職工產(chǎn)生大局意識，不再只局限于自身的利益，從全局出發(fā)，兼顧事業(yè)單位的集體利益。

（三）我國事業(yè)單位績效工資改革的必要性

在相關(guān)薪資制度改革以前，工資是職工的主要收入，工資的高低取決于職工職稱的差異和從事職務的高低，而在工資中沒有充分體現(xiàn)個人努力、工作條件、實際工作績效和對組織的貢獻。這就造成了“大鍋飯”的被動局面。隨著績效工資制度的實施，部分事業(yè)單位逐漸優(yōu)化了薪水結(jié)構(gòu)，從基礎工資改革入手，采取多重的薪水激勵方法調(diào)動職工工作的積極性，提升了對工作績效和對單位貢獻的關(guān)注。績效工資改革的益處在于，將單位效益與員工工資相結(jié)合，建立員工與單位之間的利益共同體，使員工明確工作職責，增加責任感，將個人努力與組織目標相結(jié)合。員工和單位通力合作以提高效益，以實現(xiàn)單位的整體目標并在市場上獲得合理回報[2]。無差別平均的平均工資對于員工的傷害是最大的，建立科學的獎懲機制，對于提升員工的積極性和員工熱情也是十分重要的。科學的薪酬制度可以讓能者多得、不勞者不得的思想深入每一個人心中，通過制度的形式確定，保證了付出著有收獲，也對于那些不付出的人降低收入甚至沒有收入的保證，讓著一切都成為可能，可以極大地提升員工的工作積極性和熱情，因為薪酬制度的規(guī)定，沒有付出不會有收獲，沒有勞動就沒有勞動所得，因此，讓中國事業(yè)單位的風氣得到了很好的凈化。在一系列制度的加持下，事業(yè)單位的選人用人工作也得到了極大的提升，對于提高事業(yè)單位的管理水平，提高服務效率也發(fā)揮了重要的作用。

二、事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

（一）缺乏先進的績效管理理念

在進行績效管理的過程中，部分事業(yè)單位缺乏先進的理念，管理者在認知上較為短淺，覺得績效管理便是績效考核，或是覺得績效管理便是要對員工的工作成果考察。這一認識的過程本身就不夠準確，在實施的過程中也會出現(xiàn)很多的阻礙與問題?？冃Ч芾淼淖饔貌粌H僅在于激勵員工，也是事業(yè)單位戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要保證。在缺乏先進理念的情況下，事業(yè)單位內(nèi)部并沒有形成以經(jīng)營目標為導向的績效管理文化和管理體系，管理指標與企業(yè)經(jīng)營之間存在脫節(jié)，這不利于績效的改進和提高。

（二）績效工資改革缺少科學的考核體系

針對事業(yè)單位績效工資的轉(zhuǎn)型升級過程中存在的一個十分重要的問題，缺少科學的考核體系?？己梭w系在績效管理中發(fā)揮著十分重要的作用，如果沒有制定好一個完善的考核體系，那么最后的績效管理成果也會不盡如人意。考核體系主要是針對考核的主要方式、手段來進行有效的規(guī)定，針對考核的各項指標也要進行一個明確的提取，促進考核體系的公平公正和有效。對于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，沒有建立起一個科學的考核體系，這是影響績效工資改革的重要因素。如果沒有建立一個科學的考核體系，那么勢必會導致在考核的過程中沒有有效的規(guī)章制度來進行規(guī)范，從而導致績效工資考核過程中存在很多問題，無法起到該有的激勵作用[2]。

（三）績效工資改革的考核評價指標難以量化

在績效工資改革的過程中，除了沒有建立科學的考核體系，另一個影響改革的重要問題就是考核評價指標難以量化。對于事業(yè)單位而言，想要更好地進行績效管理，那么將績效管理中的各項評價指標進行量化十分有必要的。評價指標如果過于抽象化，那么就沒有辦法很好地在實踐中得到落實，從而影響事業(yè)單位績效工資改革的效果。對于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，由于領導的重視程度不高等等原因?qū)е略谥贫己嗽u價指標時，很多標準都是似是而非，沒有做到一個很好的量化。從而就會導致在績效考核的過程中存在一些偏差，事業(yè)單位的上級就無法準確地依據(jù)考核指標來給科研人才進行評分，考核結(jié)果也會不那么客觀，嚴重的可能還會影響績效工資考核的威信，使績效工資改革存在許多問題。

（四）事業(yè)單位績效工資考核工作細化不足

除了要制定科學的考核體系和量化的考核指標，對績效工資考核工作的持續(xù)優(yōu)化，也是影響事業(yè)單位績效工資考核的關(guān)鍵因素。事業(yè)單位在業(yè)績考核考核的過程中，對于一些小細節(jié)，務必要不斷調(diào)和。績效工資考核是影響事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，如果因為一些細節(jié)問題導致在考核的過程中存在一些不公或者錯誤，影響了職工的工作積極性，這是十分不利的。對于現(xiàn)在的很多事業(yè)單位而言，沒有對考核工作進行十分有效的細化。一些考核指標往往設立得不夠規(guī)范、嚴格，缺乏科學的評價標準，從而導致上級人員在評價的過程中存在很多誤差。針對績效計劃，績效反饋等過程，也沒有針對每一個細節(jié)進行不斷的完善，從而就會導致整個績效工資考核較為寬泛，無法得到很好的落實，影響了事業(yè)單位績效工資考核的效果。

（五）財政資金支持落實不到位

近年來，我國事業(yè)單位績效工資改革剛剛開始實施，還沒有建立完整的制度，沒有實施改革的依據(jù)。事業(yè)單位在進行績效工資改革的過程中，是需要充足的財政資金來支持的。因此，影響績效工資考核結(jié)果的因素是財政資金投入貫徹執(zhí)行度不到位。事業(yè)單位在對職工開展績效工資考核的進程中，從制定一個完善的績效計劃，到績效的執(zhí)行過程，再到最后的績效落實和反饋，都是需要專業(yè)人員來完成的。因此，事業(yè)單位在針對職工績效工資改革工作中，應該聘請專業(yè)的管理人員來擔當技術(shù)顧問，保障建立的績效工資體系的專業(yè)性和有效性。但是對于現(xiàn)在很多事業(yè)單位而言，出于其公益性的組織特點，并且政府的撥款也有限，就會導致事業(yè)單位的財政收入不足，也就無法投入充足的資金來支持績效工資改革。財政資金支持不到位，就會導致在績效工資改革過程中，缺少有效落實的基礎。因此，事業(yè)單位必須要采取一定方法，籌集資金，支持績效工資改革的有效開展，降低優(yōu)秀人才的流失率[3]。首先，在績效考核指標設定的過程中，很多事業(yè)單位重定性指標輕定量指標，無論是組織層面還是員工層面的績效考核，都會將定量化的指標作為依據(jù)。對于定性指標，容易受到考核者主觀因素的影響，考核的準確性受到了影響。同時，事業(yè)單位績效指標和績效標準的設定也不夠科學，無法對員工的工作績效進行有效評估，這導致績效考核流于形式，無法發(fā)揮應有的作用。我國事業(yè)單位績效工資改革相對薄弱，主要原因是事業(yè)單位績效工資標準尚未建立，部分具體崗位績效工資無法落實。在一些經(jīng)濟欠發(fā)達的事業(yè)單位，績效工資改革的實施給地方財政帶來了負擔，不利于績效工資改革的順利實施，對于既定的績效工資也很難保障。

（六）事業(yè)單位職工對績效工資改革的認識存在欠缺

事業(yè)單位中的部分老員工對績效工資改革缺乏認同感，尤其是一些吃單位紅利的人，這也影響著事業(yè)單位績效工資改革的推進。一是事業(yè)單位的領導干部對開展績效工資改革的重視程度不夠，那么就會導致無法在事業(yè)單位內(nèi)進行一個很好的宣傳，從而降低這項工作在職工心中的重要性，職工也不會愿意投入大量的精力來進行績效工資改革工作。二是在事業(yè)單位中，很多職工認為自己的工作是一個鐵飯碗，追求每月拿固定的工資，因此，對績效工資改革的認識程度存在欠缺。絕大多數(shù)職工都會覺得開展績效工資改革是多余的，沒有認識到開展績效工資改革的重要性。那樣就會造成在績效工資改革的進程中，產(chǎn)生好多問題，影響改革的推進。

三、如何解決及完善事業(yè)單位績效工資改革的對策

（一）建立健全事業(yè)單位績效考核制度，科學合理地制定績效指標

績效工資改革的核心要義是完善績效考核制度，需要事業(yè)單位通過引入科學系統(tǒng)的績效考核指標來優(yōu)化考核制度，對于績效考核部門的管理人員，應當注重提升考核團隊的專業(yè)性，在對績效的規(guī)劃、執(zhí)行、落實和審核等情況進行綜合評價，使績效考核制度能夠發(fā)揮價值，提升事業(yè)單位職工的積極性。其次，建立科學合理的績效指標也是十分重要的?？冃е笜酥饕轻槍β毠た冃藴式o出一個評價指標，在建立績效指標的過程中，必須要對指標進行不斷的細化，并且要確保指標的可執(zhí)行性。事業(yè)單位所建立的績效指標必須要公正合理，并且能夠使上級管理人員更為準確地給出績效分數(shù)。由此可見，事業(yè)單位必須要建立健全績效考核制度，并且不斷建立科學合理的績效指標?？梢栽O定科學化的薪酬結(jié)構(gòu)倒逼體系優(yōu)化在績效管理的過程當中，員工激勵是重要的構(gòu)成部分，而薪酬激勵則是員工激勵的重要途徑。事業(yè)單位要對薪酬結(jié)構(gòu)進行科學化設定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優(yōu)化。具體來說，除了為員工設定基礎性薪酬之外，還要設定價值性薪酬，將崗位的價值充分地體現(xiàn)出來，要設定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現(xiàn)出來。

（二）多元化利用績效考核結(jié)果，綜合評價職工績效

推動事業(yè)單位績效工資改革，通過多元化的利用績效考核結(jié)果，綜合評價職工績效。績效考核結(jié)果并不是只用在發(fā)放工資的過程中和決定職工的工資多少進行績效考核，還有一個最為重要的目標就是促進職工的不斷提升和發(fā)展，從而為提升事業(yè)單位績效做出更大的貢獻。在形成績效考核結(jié)果之后，需要與職工進行有效的溝通，讓職工明白在上一期的績效表現(xiàn)中，存在的主要問題在哪一方面，這樣才能促進職工的不斷改進。在這個過程中，也要讓職工更有效地理解績效目標，促進他們在下一期的工作中能夠更加投入，為事業(yè)單位的整體發(fā)展作出貢獻。

（三）加強績效管理，強化配套措施的改革推進

加強績效管理，增強配套措施的改革創(chuàng)新推進，也是推動事業(yè)單位績效工資改革的關(guān)鍵手段。首先，事業(yè)單位可以全面推行聘用制，更好地落實人力資源管理各項制度。這樣能夠為事業(yè)單位招聘到更好的優(yōu)秀人才，針對優(yōu)秀人才進行更為有效的績效工資考核，能夠促進事業(yè)單位的整體發(fā)展。其次，還要不斷落實財政資金籌集制度。在促進績效工資改革的過程中，是需要大量的財政資金支持的。因此，事業(yè)單位不斷落實資金籌集制度，能夠促使事業(yè)單位擁有更多的資金支持，能夠聘請專業(yè)的績效管理人員來進行績效工資改革，提升改革的效果。

（四）統(tǒng)一思想，提高職工對于績效工作改革的科學認識

事業(yè)單位想要更好地完善績效工資改革，就要把員工擰成一股繩，通過有效的講座等來提升職工對業(yè)績考核工作的認同感。職工對績效工資改革的關(guān)注度不高、理解不到位，都會影響績效工資改革最后的落實成果。事業(yè)單位可以多舉辦一些宣講會，在宣講會上對績效工資改革的重要性進行宣傳，加強每位職工對績效工資改革的認識。同時也可以舉辦一些培訓，對于績效工資考核的方式和各種措施，都可以進行一個科普性的講解，更好地推動職工貫徹落實績效工資改革，進而提升績效工資改革的效果[4]。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位必須要不斷落實績效工資改革，不僅可以提升單位員工的工作積極性，還能促進單位的健康發(fā)展。雖然在績效改革初期，仍舊存在著一些問題，但相信隨著解決措施的不斷提出，事業(yè)單位能夠更好地促進績效工資改革工作的發(fā)展。