○東華理工大學 楊 清

員工持股計劃是股權激勵的一種基本模式。1993年萬科成為我國第一家實施股權激勵的上市公司。而今，面對零售業(yè)轉型的關鍵時期，蘇寧易購、格力電器、美的集團、海爾智家、海信影像等諸多國內中大型家電零售企業(yè)都已實施員工持股計劃，但目前我國對員工持股計劃的管理和運作還沒有明確的法律規(guī)范，實施員工持股計劃的企業(yè)還處于探索階段，我國家電零售企業(yè)不成熟的員工持股計劃仍需要進一步優(yōu)化。因此本文以實施員工持股計劃長達七年的蘇寧易購為例，分析員工持股計劃對企業(yè)的影響并提出改善意見。這將有助于家電零售企業(yè)優(yōu)化其激勵制度，推動其數字化轉型。

一、蘇寧易購員工持股計劃的概述

自2004年上市以來，蘇寧易購在我國家電零售行業(yè)一直保持穩(wěn)定快速的發(fā)展狀態(tài)，其線下各類創(chuàng)新互聯網門店穩(wěn)居國內線下網絡前列，線上銷售渠道也躋身中國B2C行業(yè)前列。為了在轉型競爭中取得更大的市場份額，蘇寧于2014年9月推出了員工持股計劃。

根據《蘇寧易購2014-2018年員工持股計劃》披露，蘇寧易購的第一期員工持股計劃對千余名高管及業(yè)務骨干進行了激勵，授予份額約為7162萬股，占股本總額的0.97%，股票來源于回購；2015年7月，蘇寧易購推出明確了更加具體激勵對象的第二期員工持股計劃，授予份額約為8518萬股，占股本總額的1.15%；2018年5月，又公布了第三期員工持股計劃，授予份額約為7307萬股，占股本總額的0.78%，受讓價格為6.84元，存續(xù)期由30個月改為48個月。

隨著零售行業(yè)全面推動數字化轉型，蘇寧易購強大的市場份額逐漸被弱化。為了在智能零售市場保持穩(wěn)固地位，2021年1月蘇寧易購再次擬定第四期員工持股計劃?！短K寧易購第四期員工持股計劃草案》顯示，此次授予份額不超過 18 549萬股，占公司總股本比例1.99%，而受讓價格低至1元/股，股票來源為二級市場回購。然而，由于企業(yè)上半年業(yè)績較差，營業(yè)收入同比下降20.91%，2021年8月不得不終止此期員工持股計劃。

縱觀蘇寧易購四期的員工持股計劃內容，均以年銷售收入增長率、歸屬于股東的凈利潤增長率為公司業(yè)績考核標準，另外還需要在個人績效考核指標評估達到“良”及以上，員工才能夠在解鎖期內進行股票解鎖。

二、蘇寧易購實施員工持股計劃的動因分析

(一)穩(wěn)定現有核心員工

在中小企業(yè)實現新零售轉型、分割智慧零售市場的關鍵時期，蘇寧易購更加需要穩(wěn)定高層管理、核心技術以及市場營銷等方面的核心人才，以確保企業(yè)實現長期的優(yōu)質管理、技術研發(fā)和市場開拓。蘇寧易購曾在戰(zhàn)略轉型的重要時期實行“1200工程計劃”，此計劃吸引了大量畢業(yè)生，耗費大量金錢和精力如愿培養(yǎng)出了大量優(yōu)秀人才作為企業(yè)中高層管理者，但與此同時出現了很多跳槽辭職的現象，高水平人才的離職嚴重影響到蘇寧易購的發(fā)展。為了不再重蹈覆轍，蘇寧易購走上了股權激勵之路，直到零售數字化轉型的今天，蘇寧易購仍然實施員工持股計劃以穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀的核心人員。

(二)吸引更多優(yōu)秀人才

在2014年宣告員工持股計劃之前，正是蘇寧易購從線下向線上轉型的成長期，但蘇寧內部的核心人員卻遠遠低于其他同行業(yè)企業(yè)。當時，京東的總員工 68 000 人里核心人員就有5100人；而蘇寧易購的總員工 75 000 人里核心人員只有3000人左右。核心人才的缺失將影響蘇寧易購轉型的質量和效率，對其在同行業(yè)競爭中影響很大，因此為了得到更大的市場占有量必須吸引更多優(yōu)秀人才，而長期實施員工持股計劃有助于實現這一目標。

(三)改善利潤下滑狀況

科技的進步正帶動更多新零售企業(yè)的崛起，而以成為新零售巨頭為目標的蘇寧易購卻出現利潤大幅度下滑的情況。2011年之前，蘇寧易購的凈利潤和每股收益能夠保持比較穩(wěn)定的正增長；2012年和2013年，凈利潤分別同比下降45%、86%，跌至近十二年最低值，每股收益更是表現出斷崖式的下跌狀況。為了盡快改善利潤的低水平狀態(tài)，改變低水平利潤帶來的擴張困難局面，蘇寧易購于2014年開始實施員工持股計劃，直至2021年仍試圖依靠持續(xù)的激勵制度激發(fā)中高級管理層及核心技術員工的工作熱情，改善企業(yè)當前不好的經營業(yè)績，增強企業(yè)的市場競爭力[1]。

三、蘇寧易購實施員工持股計劃的財務影響分析

在零售轉型的關鍵期，蘇寧易購為了穩(wěn)定骨干人員、提高企業(yè)財務狀況，七年內推出四期員工持股計劃。然而，本文通過對比幾期員工持股計劃產生的財務效果發(fā)現，蘇寧易購在各類財務指標方面的改善情況并不突出。

(一)負債增長過快，償債能力保障不足

蘇寧易購實施員工持股計劃后，前期長短期償債能力均有所改觀，后期則表現嚴重不足。第一期和第二期員工持股計劃實施后，速動比率由2014年的0.82增長至2016年的1.11，并在之后三年穩(wěn)定在1以上，說明企業(yè)有較多的變現能力強的流動資產保障其流動負債；同時，資產負債率也降低至50%以下，長期償債能力改善明顯。

而2018年至今，長短期償債能力指標持續(xù)惡化，尤其是短期償債指標已不如十余年前，這樣看來第三期員工持股計劃似乎對償債能力起到的是抑制作用，這也是蘇寧2021年急于推出新一期的員工持股計劃的原因。

(二)周轉率起伏嚴重，營運能力改善不大

自實施員工持股計劃，固定資產周轉率稍有提升，但流動資產周轉率大幅跌宕，這對營運能力的影響較大。固定資產周轉率由10次左右提升至15次以上，固定資產的營運確有提高；而存貨周轉率僅在2018年前較快，近年已回落至實施激勵計劃前；加上應收賬款從2015年至今持續(xù)大幅度下跌，已經嚴重影響流動資產周轉速度，從而使得蘇寧易購整體營運能力不佳。可見，這幾次的員工持股計劃對蘇寧易購資產的周轉率改良不大，并沒有從根本上提高企業(yè)的營運能力。

(三)利潤呈下滑趨勢，激勵目標尚未達成

蘇寧易購主要想通過實施員工持股計劃改變企業(yè)利潤下滑的趨勢，而近年兩期員工持股計劃與這一目標似乎背道而馳。2014—2016年企業(yè)的整體盈利狀況變動不大，第一期和第二期員工持股計劃的前期利潤影響不大，而2016—2018年企業(yè)的整體盈利狀況呈現增長趨勢，可能是第一期和第二期員工持股計劃的后期作用導致。然而，近4年的利潤水平下滑趨勢明顯，尤其2020年和2021年上半年的凈利率和總資產報酬率出現負值，利潤惡化趨勢需要企業(yè)進一步警惕，員工持股計劃的設計與激勵目標的達成需要進一步匹配。

綜合上述分析不難發(fā)現，蘇寧易購實施的第一期和第二期員工持股計劃有一定的前期激勵效果，而2018年第三期員工持股計劃不僅沒有表現出正面的財務效果，反而在各財務指標變化上表現出相反的結果，且急于求成的2021年第四期員工持股計劃由于考慮不周導致終止激勵。

四、蘇寧易購員工持股計劃的改善意見

(一)選擇合理的激勵對象

激勵對象在數量和范圍上的合理性是員工持股計劃達到激勵作用的首要條件。首先，激勵對象的數量要同企業(yè)的業(yè)務規(guī)模相匹配。而蘇寧易購在設定員工持股計劃的激勵對象時并沒有考慮企業(yè)現行規(guī)模，導致激勵形成集體福利或提不起員工積極性，從而不利于激勵效果。其次，激勵對象的范圍要與企業(yè)的經營目標相結合。蘇寧易購作為家電零售企業(yè)，對員工激勵的最主要的目的就是企業(yè)的創(chuàng)新和生產率的提升[2]。因此蘇寧要注重技術研發(fā)和產品銷售，更加針對性地激勵替代性弱、技術力強、培養(yǎng)成本高的員工，進而充分達到企業(yè)的研發(fā)目標和銷售目標。

此外，激勵對象的選擇受主觀影響很大，在明確選擇激勵對象的方法后，應當用該方法針對同一等級的員工，不能摻雜私人感情、不搞區(qū)別對待。

(二)設置合適的行權價格

行權價格很大程度上影響著激勵對象是否會行權，激勵收益是否能達成。首先，由于員工持股計劃的收益取決于股票市價和行權價格的差額，因此一定要充分考慮股票市場的整體情況來確定行權價格。加之我國的金融市場不太健全，股價與公司績效相關度小，這樣就更需要在設定行權價格時考慮到市場因素對員工持股計劃實施效果的影響。其次，制定行權價格時需要全面考慮宏觀政策。應根據宏觀政策的改變，對行權價格及時做出調整。

(三)設定多樣的行權條件

行權條件是員工持股計劃是否能夠達成的門檻，應從多角度設定多樣的行權條件。首先，可以從多個不同維度選擇全面的評價指標，既包含財務指標也包括非財務指標，才能真實反映企業(yè)價值。行權條件是企業(yè)和員工能夠在未來達到但又不是輕易達到的目標，要讓激勵對象對此既能有壓力又有動力去完成，避免無法完成的考核指標打擊員工工作的積極性和進取心。其次，行權條件應該較為靈活，可以分等級行權。當外界發(fā)生不可抗力變化時能及時調整考核指標。需要了解激勵對象在新業(yè)務的發(fā)展與追求利潤間的取舍態(tài)度[3]，對員工達到的考核標準采取階梯式獎勵，使員工可以根據自己的努力程度獲得相應的激勵，讓員工持股計劃產生的效果更佳。

(四)完善公司的監(jiān)督考核制度

建立更為全面的考核體系是保證員工持股計劃完成情況能夠被客觀評價的前提。首先，盡量做到管理層和監(jiān)管層的分離，抑制管理層在員工持股計劃的制定上有自謀福利的想法，也可以將股東積極主義的概念納入員工持股計劃，并安排積極的員工對管理層違法違規(guī)行為進行監(jiān)管[4]。其次，對資產管理機構的行為應當有相應的機構進行監(jiān)督，減少公司高層與資產管理機構存在利益關系的風險，從而保證員工持股計劃內部操控的可能。此外，薪酬考核委員會是設計并實施員工持股計劃個人績效考核的關鍵部門，因此其組建和領導應當不涉及激勵對象，這樣能提高考核的獨立性，從而達到激勵效果。

五、結論

蘇寧易購在長期的新零售轉型之路上不斷嘗試新激勵模式，不斷完善原激勵計劃，如今成為走在我國新零售數字化轉型前列的老字號企業(yè)。然而，在中型零售企業(yè)逐步轉型成功引發(fā)了更加激烈的市場競爭時，蘇寧易購不完善的員工持股計劃卻難以穩(wěn)定持續(xù)流動的員工和持續(xù)下滑的利潤，導致蘇寧易購成為新零售巨頭的目標逐漸弱化。為了采取有效的員工持股計劃以維持蘇寧易購長期穩(wěn)定的市場地位，保持轉型成功帶來的零售新增長點，企業(yè)需要從激勵對象、行權價格、行權條件和監(jiān)督考核制度等多方面共同改進。