簡(jiǎn)一單，劉維維，陸玉梅，彭荷芳

(江蘇理工學(xué)院 商學(xué)院,江蘇 常州 213000)

1 工作幸福感理論綜述

1.1 工作幸福感的內(nèi)涵

工作場(chǎng)所幸福感，簡(jiǎn)稱(chēng)工作幸福感，也有學(xué)者將其稱(chēng)為員工幸福感，是指員工在工作場(chǎng)所及工作的過(guò)程當(dāng)中產(chǎn)生的一種積極的主觀心理，可以通過(guò)主觀幸福感、心理幸福感和人際支持三個(gè)方面來(lái)衡量。目前對(duì)于工作幸福感的研究還處于探索階段，不斷有學(xué)者從不同的角度界定工作幸福感，但仍未有人能給出一個(gè)明確的定義。筆者主要是從主觀幸福感、心理幸福感和整合幸福感3個(gè)角度對(duì)工作幸福感進(jìn)行解釋。

主觀幸福感源于快樂(lè)論，強(qiáng)調(diào)以個(gè)體主觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)幸福狀態(tài)，表現(xiàn)為在工作中體驗(yàn)到的積極和消極情緒及滿(mǎn)意度，是積極情緒大于消極情緒的一種情感體驗(yàn)，也是物質(zhì)和精神層面的享受。心理幸福感源于亞里士多德的自我實(shí)現(xiàn)論，強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展和完善，是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、優(yōu)秀品質(zhì)、得到認(rèn)同和從事有意義的活動(dòng)帶來(lái)的積極感受，表現(xiàn)為精神層面的愉悅。人際支持，更側(cè)重于員工的人際關(guān)系狀況，包括員工與管理者之間的關(guān)系和員工與員工之間的關(guān)系。多項(xiàng)研究表明，員工工作幸福感程度越高，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度就越高，越不容易離職。

1.2 員工幸福感與企業(yè)效益的關(guān)系

丁蕾和王忠平通過(guò)研究表明，員工工作幸福感程度越高，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度就越高，越不容易離職。因此，如何使得員工在工作中感受到較高的幸福感是當(dāng)今的管理者面臨的重要課題，是提高企業(yè)效益、引領(lǐng)現(xiàn)代化企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上就是企業(yè)內(nèi)員工綜合素質(zhì)的較量，而提高員工的幸福感，不僅可以有效加強(qiáng)員工的凝聚力，還可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益和集體利益的完美統(tǒng)一，能更充分地發(fā)揮員工的工作能力。根據(jù)近期哈佛大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)如果可以有效提高員工的幸福感，可以有效降低員工工作時(shí)的負(fù)面情緒，并積極提高工作效率，有效增加企業(yè)的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)。

2 目前大部分中小企業(yè)管理模式存在的問(wèn)題

2.1 不重視管理體制的完整度

目前，許多中小企業(yè)管理體制仍是不夠完善的，不完整的管理體系常常會(huì)使一個(gè)企業(yè)陷入窘境。當(dāng)企業(yè)面臨變數(shù)時(shí)，大部分中小企業(yè)一般是會(huì)去制定一些臨時(shí)的應(yīng)對(duì)措施，而不是對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入的研究分析，從而制定出可持續(xù)的應(yīng)對(duì)方案；小部分企業(yè)是盲目照搬其他同行企業(yè)的管理模式，完全不考慮該模式是否與本企業(yè)的實(shí)際情況相適應(yīng)。

2.2 對(duì)企業(yè)的發(fā)展定位不明確

部分中小企業(yè)一味地追求眼前的利潤(rùn)，而忽略了持續(xù)經(jīng)營(yíng)的初衷；部分中小企業(yè)雖然制定了一系列持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，卻不符合自身發(fā)展的實(shí)際。不論是以上哪種管理模式，都沒(méi)辦法充分發(fā)揮員工的作用，讓企業(yè)效益達(dá)到最大化。

2.3 不能很好地引進(jìn)與留住人才

不可否認(rèn)的是，大多數(shù)中小企業(yè)管理者對(duì)各人才市場(chǎng)情報(bào)的收集能力還是較強(qiáng)的，但在招聘人才、培訓(xùn)人才和留用人才這方面的能力確實(shí)還是有待加強(qiáng)。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)作風(fēng)單一、缺乏新意，思維刻板、缺乏大局觀，所以很難出現(xiàn)能留住人才的優(yōu)秀管理者，加上自身企業(yè)文化并不突出，甚至有些中小企業(yè)都沒(méi)有自己的企業(yè)文化，很難培養(yǎng)出員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

3 實(shí)現(xiàn)管理模式改革創(chuàng)新的建議

3.1 一般的管理模式改革

大部分的企業(yè)管理模式改革可采用下面的方式方法進(jìn)行：

3.1.1 提高員工與崗位的匹配度。為了更有效地開(kāi)展工作，員工所任職位都應(yīng)與其工作能力相匹配，通過(guò)合理的職位分配讓員工能做自己更擅長(zhǎng)的事，同時(shí)還能體現(xiàn)自我價(jià)值，從而提升他們的幸福感，讓員工更加積極主動(dòng)地做好本職工作。

3.1.2 提高員工的薪酬和福利。對(duì)于很多員工來(lái)說(shuō)，工資和福利是幸福的直接感受。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立公平合理的績(jī)效與薪酬結(jié)合的制度，能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。提供的員工福利可以是額外的假期、活動(dòng)獎(jiǎng)金、團(tuán)建旅游等多樣化的福利活動(dòng)，這也是提升員工幸福感的巧妙手段。

3.1.3 提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是毋庸置疑的福利，能有更多提升技能和能力培訓(xùn)機(jī)會(huì)，才能讓他們?cè)诠ぷ髦懈浞职l(fā)揮自己的潛能，能使他們更多地感受企業(yè)的重要性，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而增強(qiáng)幸福感。

3.1.4 調(diào)節(jié)企業(yè)氛圍。如果員工能在一個(gè)和諧穩(wěn)定輕快的企業(yè)氛圍中工作，整個(gè)企業(yè)內(nèi)部不論是上下級(jí)還是平級(jí)之間都能相處融洽，積極進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，那便能帶動(dòng)這個(gè)員工的積極情緒，積極情緒使員工在工作時(shí)擁有良好的狀態(tài)，更容易產(chǎn)生新想法、產(chǎn)生創(chuàng)新行為，對(duì)于其工作熱情、工作執(zhí)行力和工作效率也都有很好的促進(jìn)作用。

3.2 利用“互聯(lián)網(wǎng)+”進(jìn)行創(chuàng)新模式改革

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下的今天，信息化技術(shù)在不斷滲透到各個(gè)領(lǐng)域，各行各業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代浪潮下都在積極尋找升級(jí)轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)，企業(yè)的管理手段也不例外。大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等技術(shù)作為當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)中應(yīng)用十分廣泛的信息采集技術(shù)，可以有效幫助企業(yè)搜集各類(lèi)數(shù)據(jù)信息，有利于促進(jìn)企業(yè)更加了解市場(chǎng)動(dòng)向和員工需求。

3.2.1 利用“互聯(lián)網(wǎng)+”改革管理模式。①企業(yè)要運(yùn)用經(jīng)濟(jì)管理的技術(shù)手段，運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”模式來(lái)充分實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，以創(chuàng)新的形式改變傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式?，F(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)積極學(xué)習(xí)大數(shù)據(jù)、計(jì)算機(jī)、數(shù)據(jù)庫(kù)等新技術(shù)，完善企業(yè)信息化管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)智能化處理代替?zhèn)鹘y(tǒng)人工操作?，F(xiàn)代企業(yè)也需要與時(shí)俱進(jìn)，提高網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、發(fā)展電子商務(wù)模式，讓企業(yè)得以轉(zhuǎn)型和發(fā)展。②企業(yè)要以云計(jì)算為基礎(chǔ)來(lái)把握行業(yè)動(dòng)向。云處理可存儲(chǔ)大量數(shù)據(jù)，為大數(shù)據(jù)提供可擴(kuò)展的基礎(chǔ)，所以可以說(shuō)兩者密不可分，大數(shù)據(jù)無(wú)法離開(kāi)云處理。企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生大量經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)，這時(shí)就可以利用云計(jì)算和大數(shù)據(jù)技術(shù)在海量數(shù)據(jù)中對(duì)所需的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)取，對(duì)各種行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。分析完畢即可了解該行業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，以此為依據(jù)對(duì)本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理措施進(jìn)行整改。③企業(yè)需建立大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)模型。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，為了能夠了解未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)模型的建立至關(guān)重要。對(duì)企業(yè)而言，在其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，可以通過(guò)經(jīng)濟(jì)模型的建立與分析，準(zhǔn)確調(diào)整企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。而大數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)模型，能夠?qū)Χ鄻踊臄?shù)據(jù)進(jìn)行整合，模型建立更加準(zhǔn)確、科學(xué)，對(duì)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化趨勢(shì)預(yù)測(cè)更準(zhǔn)確，有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理水平的提升，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展提供保障。在此方面，一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行嘗試，比如根據(jù)對(duì)員工性別、年齡、工作年限等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來(lái)預(yù)測(cè)員工的離職傾向，并針對(duì)員工離職傾向分析結(jié)果及時(shí)采取相應(yīng)的保留措施。微觀用人主體的人才流動(dòng)預(yù)測(cè)有助于優(yōu)化人力資源管理效果、降低人力資源成本、強(qiáng)化用人主體在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2.2 利用“互聯(lián)網(wǎng)+”增強(qiáng)員工的幸福感。企業(yè)可以通過(guò)大數(shù)據(jù)全方位搜集員工的各種常規(guī)數(shù)據(jù)，以及員工在微信、微博或其他社交媒體的歷史足跡，形成員工大數(shù)據(jù)資料庫(kù)。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)數(shù)據(jù)分析專(zhuān)家的結(jié)構(gòu)化建模，從而對(duì)員工的相關(guān)信息進(jìn)行分析。比如企業(yè)可以構(gòu)建一個(gè)基于特定需求的員工分析模型，涵蓋員工的專(zhuān)業(yè)能力、個(gè)人興趣等。根據(jù)這些分析，企業(yè)會(huì)得到涵蓋該員工性格傾向、團(tuán)隊(duì)合作能力、人際溝通能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴姆治鰣?bào)告，結(jié)合報(bào)告再調(diào)整適合該員工的職位與管理方式，從而讓員工感受到更多的歸屬感和自我價(jià)值，大幅度提高員工的工作幸福感。