任 峰，孫寧云

(新鄉(xiāng)醫(yī)學院，河南 新鄉(xiāng) 453003)

2019年習近平總書記在學校思想政治理論課教師座談會上強調(diào)，要全面貫徹黨的教育方針，解決好培養(yǎng)什么人、怎樣培養(yǎng)人、為誰培養(yǎng)人這個根本問題。2020年，教育部等六部門發(fā)布了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，中共中央、國務院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》等文件，對師資隊伍建設和評價提出了更高的要求。目前，高校師資隊伍能力和質(zhì)量還不能完全滿足國家和社會的需求，筆者在分析高校師資隊伍建設和評價現(xiàn)狀的基礎上，提出優(yōu)化師資隊伍建設和評價的策略。

1 高等院校師資隊伍建設現(xiàn)狀

在人才強國、人才強校的時代背景下，高水平的人才競爭更加激烈，素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的師資隊伍是突破口也是關鍵點，師資隊伍建設水平?jīng)Q定著高校的綜合實力和競爭力。近年來，高校雖然已經(jīng)非常重視師資隊伍建設工作，但受頂層設計、體制機制等的影響，就現(xiàn)階段高校師資隊伍建設的現(xiàn)狀來看，還存在一定的問題。

1.1 師德師風建設水平有待提高

教師擔負著教書育人的使命、是靈魂和人格的塑造者，而部分教師受社會一些不良風氣的影響，其自律性、思想意識等相對薄弱，教師的行為舉止會潛移默化地影響到受教學生，高校師資隊伍的思想政治、師德師風的統(tǒng)領作用需進一步加強。高校在師資隊伍建設與評價過程中必須把師德師風作為第一標準，加強思想政治引領，將立德樹人要求貫穿人才培養(yǎng)全過程，常態(tài)化推進師德師風建設。

1.2 教師結(jié)構(gòu)不盡合理

①年齡結(jié)構(gòu)：青年教師和老教師比例偏多，中年骨干教師數(shù)量相對較少，中堅力量不足，如不及時優(yōu)化，很容易出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象。②學歷結(jié)構(gòu)：博士研究生學歷比例偏少，特別是老教師學歷普遍偏低，大部分靠經(jīng)驗主義教學，不能緊跟理論前沿，缺乏創(chuàng)新性。③職稱結(jié)構(gòu)：具有中級及以下職稱者比例偏多，由于受到職稱比例結(jié)構(gòu)及評聘條件的要求，高級以上職稱指標比例較小，造成教師職稱晉升困難，一定程度上加大了人才流失率。④學緣結(jié)構(gòu)：具有海外背景的教師比例較低，部分存在學術“近親繁殖”。

1.3 教師培訓不夠系統(tǒng)化

教師隊伍整體素質(zhì)水平有待提升，部分教師素質(zhì)能力難以適應新時代人才培養(yǎng)的需要，專業(yè)化水平需進一步提高，新時代教育背景下，教師發(fā)展不均衡、不充分、不適應，國際化水平低。教師整體素質(zhì)需通過系列培訓來提升，而目前教師培訓在一定程度上存在片面化、散點化的問題，與學校人才發(fā)展項目契合度不夠，培訓結(jié)果在師資隊伍建設各環(huán)節(jié)中應用不充分。

2 高等院校師資隊伍評價現(xiàn)狀

科學合理的教師評價制度可使教師清楚地認識到自身的教學科研服務能力水平，促進其更好地成長與發(fā)展。當前有部分高等院校師資隊伍評價缺少頂層設計，系統(tǒng)性不強，評價結(jié)果不能如實反映教師的真實教學科研水平，教師的配合度和滿意度不高。

2.1 定性評價多，定量評價少

大多高校在對教師進行評價時以定性評價為主，多為主觀判斷，定性分析所占比重較大。評價大多流于形式，評價結(jié)果主觀性較大，基本上都是合格以上，評價結(jié)果的信度和效度較低。

2.2 評價主體較為單一

對高校教師的評價大多是學生評價和督導組評價為主，第三方評價參與不夠，評價主體不夠多元，評價者出于管理方面或面子方面的問題，并不能對教師的實際能力進行客觀公平的評價，導致很多評價結(jié)果都處于中間水平。

2.3 評價手段趨同，評價標準一刀切

高校對教師的評價大多采用有效性評價，評價內(nèi)容多為普遍性和常規(guī)性的問題，重視對結(jié)果的評價、忽視對過程的評價，重視對數(shù)量的評價、忽視對質(zhì)量的評價，重視對科研的評價、忽視對教學的評價，重視評價標準的統(tǒng)一、忽視教師之間、學科之間的差異，最終導致評價結(jié)果不具針對性，缺乏更客觀、更系統(tǒng)的評價體系。

3 高等院校師資隊伍建設及評價策略

要實現(xiàn)師資隊伍的可持續(xù)發(fā)展，在保證師資隊伍規(guī)模和結(jié)構(gòu)能夠滿足學校事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的需要外，更重要的是存量師資隊伍整體質(zhì)量的提升。筆者在分析目前高校師資隊伍建設及評價現(xiàn)狀的基礎上，從加強師德師風建設、人才引培賦能、分類評價、人才激勵等方面提出師資隊伍優(yōu)化策略。

3.1 提高教師師德師風水平

高校擔負著為社會培養(yǎng)和輸送優(yōu)秀接班人的使命，教師作為知識的傳播者和創(chuàng)造者，其職業(yè)的特殊性決定了教師師德師風具有獨特的特點，高校師資隊伍師德師風建設是一項長期而艱巨的任務。始終堅持黨委的統(tǒng)一領導，充分發(fā)揮師德師風的引領作用，提升師德師風要求，加強師德考核力度，將師德師風教育和師德師風考核貫穿教師職業(yè)發(fā)展全過程。不斷規(guī)范師德師風教育和培訓制度，將師德考核作為教師年度考核、專業(yè)技術職務評聘、教師聘用和資格認證等的首要條件，引導教師樹立正確的職業(yè)理想，提升教師在職業(yè)責任、職業(yè)紀律、職業(yè)作風和職業(yè)技能方面的整體水平。加強師德師風先進宣傳和師德師風師范懲處力度，強化榜樣引領，注重感召，弘揚楷模，形成強大正能量，對違反師德師風的行為零容忍，實施師德失范一票否決。

3.2 加大師資隊伍引進和培養(yǎng)力度

學校要實現(xiàn)高質(zhì)量的發(fā)展，必須有規(guī)模相當?shù)膸熧Y隊伍相匹配。根據(jù)學校崗位需求,實施因崗設人，堅持以需求為前提，以質(zhì)量為根本，靶向引才，精準育才。

根據(jù)專業(yè)需求差異，以開放、務實、包容、共享的柔性引才引智方式，有針對性地制定人才引進計劃，著力搭建吸引和集聚人才的平臺，堅持聚天下英才而用之。對人才進行靶向分析、定向跟蹤，做到人才引進有方向、有重點、有策略，廣開渠道、持續(xù)發(fā)力、精準遴選。同時將引人用人權(quán)限下放至二級學院，充分調(diào)動二級學院的自主選擇權(quán)，二級學院可以按照自身實際的發(fā)展和戰(zhàn)略規(guī)劃方向，制定適合自身標準的選人用人制度。

教師職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)貫穿整個職業(yè)發(fā)展階段，針對不同類型、不同成長階段的教師，應通過制定個性化、針對性的成長規(guī)劃實現(xiàn)個人全面發(fā)展。為使高校教師接受前沿理念，拓寬教學與學術視野，切實提高教師育人水平和科研能力，在新時代背景下，加強自主培養(yǎng)，在教育培訓、職業(yè)規(guī)劃、咨詢服務、改革研究、資源建設、教師國際化等方面進行系統(tǒng)建設，構(gòu)建全方位教師發(fā)展咨詢與資源平臺，形成完善的教師培養(yǎng)體系。促進教師個體發(fā)展與人才培養(yǎng)深度融合，不斷創(chuàng)新培訓模式，針對不同教育背景、不同工作年限、不同工作經(jīng)歷的教師，分層分類開展針對性培訓，賦能教師綜合水平提升。

3.3 實施分類評價，激發(fā)教師活力

為全面貫徹落實深化新時代教育評價改革的總體方案,高校需加強頂層設計,結(jié)合學校發(fā)展實際,建立并優(yōu)化教師業(yè)績考核評價機制，堅持全面評價與突出重點相結(jié)合、分類指導與分層評價相結(jié)合、發(fā)展性評價與獎懲性評價相結(jié)合等考核評價原則，尊重學科差異，根據(jù)崗位類型不同、區(qū)分不同研究方向，破除“五唯”傾向，針對不同層次、不同系列的教師建立與之相對應的評價體系，充分發(fā)揮評價的指揮棒作用?？茖W設置評價標準，根據(jù)教師學科、成長階段的不同對考核評價標準進行動態(tài)調(diào)整，合理設立突出質(zhì)量導向和實績貢獻的評價指標，使評價能真正反映高校教師教學科研能力水平的真實狀況。加強評價結(jié)果的合理利用、加強評價結(jié)果共享，避免多頭、頻繁、重復評價。把品德作為評價的首要內(nèi)容，改變“重科研，輕教學”的傾向，實行教學成果與科研成果等效的評價機制，教學評價重點突出教育教學實績,改進高校教師科研評價導向,堅持憑知識、創(chuàng)新、能力、實績、貢獻評價教師，鼓勵教師在不同崗位、不同研究領域作出各自貢獻。

職稱評聘工作對高校引人、用人、留人工作同樣發(fā)揮著重要的導向作用,強化分類評價制度，加強對質(zhì)量和突出貢獻的評價，以崗位用人制度為基礎，創(chuàng)新職稱評聘工作，使學校優(yōu)秀人才、特殊人才脫穎而出。在職稱評聘中，按照不同崗位、不同研究類型，制定科學合理的分類分層評價標準，并適當?shù)貙⒙毞Q評審權(quán)下放，二級學院按照自身發(fā)展目標定位、學科性質(zhì)不同和師資隊伍建設需要，根據(jù)學校職稱評審總體方案要求，自主制定評價標準、評價形式、評價程序。

3.4 強化人才激勵，提高教師動力

教師的薪酬待遇水平是高校引人和留人的關鍵影響因素之一，因此，高校應建立較為靈活的薪酬待遇制度，不斷提高教師的薪酬待遇和保障，并向教學科研一線傾斜、向突出貢獻傾斜、向優(yōu)秀和骨干教師傾斜，為教師解決經(jīng)濟問題上的后顧之憂，讓廣大教師、科研人員沉在一線抓教學、專心致志搞科研。

為更好地體現(xiàn)教師的職業(yè)價值，各高校必須結(jié)合自身事業(yè)發(fā)展和財力情況，全面深化績效分配改革。以“按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配原則，重質(zhì)量輕數(shù)量，突出創(chuàng)新、能力、質(zhì)量、實效、貢獻等，探索實施激勵與約束并重、精神和物質(zhì)結(jié)合、崗位職責和收入匹配的分配激勵機制，提高高校教師針對工作的獲得感、幸福感和榮譽感，提升教師工作動力和創(chuàng)造力。

4 結(jié)束語

新時代高校師資隊伍建設和評價是一項戰(zhàn)略任務,需要從高校事業(yè)發(fā)展規(guī)劃出發(fā),建立良好的崗位用人制度、評價制度和激勵制度，實現(xiàn)師資隊伍高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。在高校高水平師資隊伍建設過程中,要將師德師風建設貫穿教師發(fā)展全過程，根據(jù)學校發(fā)展需要不斷擴大師資隊伍規(guī)模、優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，搭建教師交流學習平臺，建立系統(tǒng)化、個性化的職業(yè)培訓。師資隊伍活力、潛力和動力的激發(fā)離不開科學合理的評價和激勵機制，高校要根據(jù)深化新時代教育評價改革總體方案的要求，全面推進分類評價，建立突出質(zhì)量、創(chuàng)新和實績貢獻的績效分配機制，實施較為靈活的薪酬制度，讓人人盡展其才，優(yōu)秀人才脫穎而出，實現(xiàn)師資隊伍健康長效發(fā)展。