孫丹

科學(xué)技術(shù)部上海培訓(xùn)中心

一、人力資源管理與績效考核的相關(guān)理論

人力資源管理部門掌管企事業(yè)單位內(nèi)的一切員工管理和調(diào)動工作，其以員工為主要工作對象，以激發(fā)員工活力為主要工作目標(biāo)，而績效考核是人力資源管理部門各項工作中的重要工作之一，是人力資源管理部門達到管理目的的主要手段之一，以下將分別對二者的概念進行簡要概述，在理解關(guān)鍵理論的基礎(chǔ)上，進行后文的分析和論述。

(一)人力資源管理

人力資源管理是從事企業(yè)內(nèi)部管理的主體部門，其直接對企業(yè)的發(fā)展負責(zé)，在某種程度上直接決定企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。從市場所需出發(fā)，人力資源管理人才主要是指適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠信品質(zhì)，具備經(jīng)濟、管理、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在營利性和非營利性組織從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的應(yīng)用型、復(fù)合型專業(yè)人才，簡言之，即為：具備專業(yè)知識、工作能力的高素質(zhì)綜合型人才。人力資源管理工作的開展則以此類人才為基礎(chǔ)，立足于企業(yè)建設(shè)的實際水平和發(fā)展的目標(biāo)，完善相應(yīng)的配套機制，以全體員工為工作對象，以工作模式和方式的具體落實，加強員工隊伍的建設(shè)。

(二)績效考核

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，是績效管理過程中的一種手段?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理部門的工作范疇內(nèi)，是激活員工隊伍活力的工作手段之一。績效考核與績效管理是包含與被包含的關(guān)系，績效管理與人力資源管理是包含與被包含的關(guān)系，三者處于同一體系內(nèi)，具有同一工作目標(biāo)，都致力于激發(fā)企事業(yè)單位的內(nèi)部活力，以內(nèi)部建設(shè)推動單位整體發(fā)展水平的提高。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核問題

人力資源管理部門在機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部居于中心位置，是各部門之間交流的橋梁，其肩負著內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化和內(nèi)部建設(shè)的重任，對事業(yè)單位的整體發(fā)展來說具有實際意義，尤其該部門內(nèi)部的績效考核。機關(guān)事業(yè)單位在當(dāng)前階段陷于發(fā)展的困境中，導(dǎo)致這一困境出現(xiàn)的最為主要的原因是員工隊伍的建設(shè)缺少科學(xué)、全面的管理機制，管理手段落后等，導(dǎo)致單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)不合理，阻礙事業(yè)單位的整體發(fā)展。機關(guān)事業(yè)單位相較于經(jīng)濟社會中的其他企業(yè)，其以較強的服務(wù)性和公益性區(qū)別于其他企業(yè)，同時，其內(nèi)部員工管理以及內(nèi)部建設(shè)等工作的開展也應(yīng)與其他企業(yè)有所不同，具有單位自身發(fā)展的特色。這時，就需要單位內(nèi)部人力資源管理部門積極開展工作，構(gòu)建具有單位發(fā)展特色的員工隊伍和發(fā)展模式。但是，從人力資源管理部門建設(shè)和發(fā)展的實際情況來看，其中存在種種問題，尤其是績效考核工作中存在的問題將成為阻礙內(nèi)部建設(shè)水平提高和單位整體發(fā)展的主要因素，以下將對機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題進行剖析，為后文優(yōu)化考核和管理工作手段具體措施的探求提供參考。

(一)崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

人力資源管理部門內(nèi)部建設(shè)不合理主要表現(xiàn)在：員工結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位層級不合理，其中，員工結(jié)構(gòu)不合理指人力資源管理人員不具備專業(yè)的管理知識和能力，或?qū)I(yè)管理人員較少，未形成良好的管理氛圍；崗位設(shè)置不合理主要指人力資源管理部門內(nèi)部現(xiàn)有的崗位與其實際工作所需存在一定的落差，內(nèi)部崗位劃分不明確，這將無法將職權(quán)明確至具體的管理人員，權(quán)責(zé)分配的工作理念無法落實到具體的管理工作中，在發(fā)生管理問題時，或存在部門人員互相推諉的問題，不利于部門的統(tǒng)一管理和個人工作的明確分配，例如：績效考核工作未設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，管理人員對各自需要肩負的職責(zé)和負責(zé)的工作不明確，工作的落實中甚至?xí)霈F(xiàn)無人問津的狀況；崗位層級不合理則主要指：人力資源管理部門的崗位等級多為基層崗位，缺少直接與單位領(lǐng)導(dǎo)層交流的機會，其話語權(quán)較小，在反饋部門建設(shè)和工作中存在的問題時，往往受制于有限的話語權(quán)和不通暢的溝通途徑，無法將管理中存在的問題反饋至領(lǐng)導(dǎo)層處，其工作中面臨的無法自行解決的問題得不到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，同時，管理部門總體上較低的崗位層級，在進行具體的管理工作時，或存在其他部門配合不積極的問題。

(二)職業(yè)技能存在障礙

機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門雖然在近幾年的部門建設(shè)中取得了一定的建設(shè)成果，并在工作中取得了一定的成效，但是其部門員工配備和聘任中仍舊存在忽視職業(yè)技能而從其他部門調(diào)至管理部門的崗位調(diào)動現(xiàn)象，忽視管理工作對單位整體發(fā)展的重要性。此外，傳統(tǒng)的人事部門的員工在新的人力資源管理部門中繼續(xù)任職，從事管理工作，作為管理的主力軍推動事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)水平的提高，其管理理念和工作方式雖得到一定程度的更新，但是仍舊落后于事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)和整體發(fā)展的實際需求，管理部門整體的管理專業(yè)化水平較低，管理技能方面存在障礙。

(三)人力資源管理職能的發(fā)揮不充分

人力資源管理部門在事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)中的重要作用逐漸引起了單位領(lǐng)導(dǎo)層的重視，其內(nèi)部在一定程度上形成了重視人力資源管理工作的氛圍，但是其內(nèi)部建設(shè)工作的開展受限于舊有的管理體制，不僅管理職權(quán)無法有效發(fā)揮，還無法將管理工作落實到具體的員工管理中。

三、機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核的策略

事業(yè)單位內(nèi)主管員工管理工作的部門由傳統(tǒng)的人事部門更名為人力資源管理部門以來，該部門一直在進行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)內(nèi)部建設(shè)和單位發(fā)展的要求，其管理理念隨著部門名稱的變更進行了一定程度的更新，并帶動工作模式和方式的不斷革新，且在近幾年的發(fā)展中一直在進行動態(tài)的調(diào)整，以滿足單位發(fā)展的需求。但是，從人力資源管理部門建設(shè)的實際情況和工作水平出發(fā)可知，機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門基本的崗位配備和員工結(jié)構(gòu)不合理，部分單位甚至缺失專業(yè)的管理人員，調(diào)用其他部門的閑置人員從事內(nèi)部管理工作，不僅部門崗位設(shè)置不合理，其管理人員的配備亦不合理，導(dǎo)致人力資源管理部門在單位內(nèi)部名存實亡，與部門更名的目的相違背；加之，人力資源管理部門員工的職業(yè)技能水平較低，以及內(nèi)部未形成推動管理職權(quán)具體落實的良好氛圍，機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作的落實受到舊有機制的限制以及管理人員素質(zhì)和能力的影響，績效考核工作的開展面臨種種挑戰(zhàn)。要將績效考核落實到具體的員工管理和內(nèi)部建設(shè)工作中，發(fā)揮人力資源管理部門的實際效用，就要從現(xiàn)有的問題和阻力因素出發(fā)，針對問題各個擊破，以個體工作能力和水平的提高，推動人力資源管理部門整體建設(shè)和發(fā)展水平的提高，以人力資源管理部門的建設(shè)為著手點，從績效考核工作的完善入手，提高內(nèi)部建設(shè)水平，推動機關(guān)事業(yè)單位整體服務(wù)水平的提高和發(fā)展進度的加快。

(一)完善考核評估方式

績效考核工作是人力資源管理部門各項工作的重點工作之一，有效的考核評價方式將加速員工隊伍的優(yōu)化速度，立足于員工的實際需求，與柔性管理手段相配合，在最大程度上觸動員工的內(nèi)心，激發(fā)內(nèi)部活力，尤其是激活事業(yè)單位基層員工隊伍的活力，端正員工工作態(tài)度，提高員工整體的服務(wù)意識的水平，真正貫徹為人民服務(wù)的宗旨。在技術(shù)進步和在企業(yè)管理中應(yīng)用的趨勢下，機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門要積極借助技術(shù)支持，將技術(shù)手段應(yīng)用于內(nèi)部管理工作中，尤其是考核評估工作中，針對全體員工構(gòu)建完善的考核評估信息平臺，通過數(shù)字化監(jiān)控設(shè)備在工作中的應(yīng)用，對不同部門構(gòu)建不同的工作考核系統(tǒng)，并借助系統(tǒng)的自動調(diào)整和適應(yīng)性功能，對不同部門、不同崗位、不同工作的員工建立較為完善的、具有一定工作針對性的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控考核評價系統(tǒng)，借助信息技術(shù)和數(shù)字技術(shù)構(gòu)建線上考核評價模式，并在借助數(shù)據(jù)監(jiān)控技術(shù)的同時，將云存儲技術(shù)應(yīng)用于員工考核數(shù)據(jù)存儲工作中，對每一位員工建立云數(shù)據(jù)檔案，將其考核評價結(jié)果存儲至云檔案中，為后續(xù)相關(guān)工作的開展提供具體的數(shù)據(jù)支持。同時，人力資源管理部門還要逐步完善線下考核評級模式，并對考核方式進行動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)新的考核模式，以考核模式為依托，開展考核評估工作。線下考核評估工作的責(zé)任主體為具體的管理工作者，其主要以線上考核評估信息平臺和云存儲中的數(shù)據(jù)為參考，并結(jié)合自身的考核知識和手段，始終堅持人本原則，借助云存儲中的數(shù)據(jù)，生成員工工作動態(tài)圖，以線形圖的方式，直觀感知每個員工的工作表現(xiàn)，以數(shù)據(jù)為依托，結(jié)合當(dāng)下員工的工作表現(xiàn)，建立長效考核評價機制。

簡而言之，考核評估方式是管理人員開展考核評價工作的主要依托，人力資源管理部門要借助數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)等先進技術(shù)，建立線上線下相結(jié)合的考核評估模式，更新舊有的考核方式，以技術(shù)為依托，增強考核的全面性、針對性和科學(xué)性，以技術(shù)為保障，推動考核方式落實到具體的考核工作中。

(二)建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核工作的開展需要以考核方式為依托，以考核體系為基礎(chǔ)，由此可見，考核體系在績效考核工作和人力資源管理工作中的重要作用。對于事業(yè)單位內(nèi)從事績效考核工作的相關(guān)工作人員來說，績效考核體系是其開展工作的前提和參考，對于績效考核工作的全過程都具有重要的作用。人力資源管理部門首先要完善內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)，針對不同的管理工作設(shè)置專職崗位，將管理工作和權(quán)責(zé)落實到具體的管理工作者，講求權(quán)責(zé)分配的部門建設(shè)原則，優(yōu)化管理部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)。其次，管理部門整體要就績效考核體系的構(gòu)建進行內(nèi)部研討，結(jié)合考核工作開展的現(xiàn)狀和考核成效，補充考核內(nèi)容，完善績效考核體系，致力于為績效考核工作的開展提供科學(xué)的績效考核體系，推動績效考核工作的有序開展，增加考核工作的實效性。機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門并不是單一的部門，其在單位內(nèi)部充當(dāng)部門之間的協(xié)調(diào)者，協(xié)調(diào)單位內(nèi)部的各項工作，通過信息平臺接收各部門的信息，尤其是相關(guān)本部門職權(quán)的信息，其在建立科學(xué)的績效考核體系的工作中，要積極借助信息平臺，對各部門下發(fā)具有部門工作針對性的匿名問卷，以了解各部門員工工作中面臨的問題和其個人發(fā)展的實際需求，以員工的實際需求出發(fā)，探討績效考核體系的構(gòu)建，增強體系的完整性和部門針對性。

績效考核體系是考核工作者開展工作的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，建立科學(xué)的考核體系是增加考核工作實際效用的前提工作。

(三)結(jié)合績效考核和企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化以概念上的文化氛圍的形成，以潛在的方式引導(dǎo)員工知識、能力和素養(yǎng)的不斷提升，其以企業(yè)內(nèi)部氛圍和精神環(huán)境的形成輔助員工隊伍建設(shè)和內(nèi)部管理工作的有序開展，在企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)中具有不可替代的作用。機關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部構(gòu)成，尤其是人力資源管理部門結(jié)構(gòu)與一般企業(yè)相似，企業(yè)文化在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中亦具有實際作用。機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門要積極參與進單位文化的構(gòu)建工作中，為績效考核工作的開展?fàn)I造適宜的單位文化氛圍，通過文化的構(gòu)建消解單位員工對績效考核工作的抵觸情緒，增加員工對績效考核工作的接受度和配合度，以推動績效考核工作落實到具體的員工管理工作中。同時，單位文化的建設(shè)不是目的，形成文化氛圍才是目的，宣傳部門要借助實體公告欄、微信公眾號、內(nèi)部信息平臺等方式加大單位文化宣傳力度，形成工作開展所需的文化氛圍，推動績效考核工作的具體落實。

(四)考核結(jié)果的重視和應(yīng)用

當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核工作的開展在技術(shù)的支持下，取得了長足進展，單位的考核水平和效率有所提高，理論上而言，績效考核效率和水平的提高將作用于人力資源管理工作的開展，提高管理水平，但是就目前單位內(nèi)部管理工作開展的現(xiàn)實情況而言，管理水平提升復(fù)幅度較小，管理水平相對落后，與績效考核工作的發(fā)展態(tài)勢存在落差，究其根本是單位內(nèi)部和管理部門對考核結(jié)果的重視度不強，未將考核結(jié)果應(yīng)用于具體的管理工作中。針對這一情況，管理部門要加強對考核管理者的重視度，借助云存儲的考核數(shù)據(jù)和員工考核檔案，將考核結(jié)果反饋至管理部門內(nèi)的各項工作中，積極利用考核結(jié)果，以考核結(jié)果為參考動態(tài)調(diào)整管理機制和方式。

(五)確立合理的績效考核制度

績效考核制度是績效考核工作開展的主要依據(jù)，對績效考核工作具有全局指導(dǎo)意義。人力資源管理部門要重視績效考核制度的完善工作，首先要對人力資源管理部門內(nèi)部的員工隊伍構(gòu)建完善的績效考核制度，以本部門員工考核工作的有序開展，提高部門整體建設(shè)水平。其次，該部門要針對不同工作性質(zhì)建立配套績效考核制度，增強考核制度的針對性，根據(jù)不同工作的內(nèi)容、方式、預(yù)期目標(biāo)等，構(gòu)建特定的考核制度，并在完善制度的過程中，借助其他企業(yè)優(yōu)秀的績效考核制度，向其他企事業(yè)單位取經(jīng)，立足于單位的發(fā)展需求和情況，確立具有較強針對性的績效考核制度，其中要著重強調(diào)制度的公平性。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理和績效考核工作在推動機關(guān)事業(yè)單位整體發(fā)展中具有重要的作用，機關(guān)事業(yè)單位加強人力資源管理部門建設(shè)、強化績效考核工作力度是自我發(fā)展的重要手段。機關(guān)事業(yè)單位要積極配合人力資源管理部門和績效考核相關(guān)工作的開展，以單位文化的建設(shè)，為績效考核工作的落實營造適宜的文化氛圍，而人力資源管理部門則要加強內(nèi)部建設(shè)，在單位良好的大環(huán)境內(nèi)，完善績效考核體系、制度，革新考核方式，并以考核結(jié)果為參照，積極開展后續(xù)工作，以績效考核工作牽頭，推動機關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。