趙 莉

(北方工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院， 北京 100144)

0 引言

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展并取得了前所未有的優(yōu)異成績(jī)，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，依靠廉價(jià)勞動(dòng)力、資源過(guò)度損耗、政府大力投資等方式刺激經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)顯然是行不通的。因此想要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展，就必須大力推動(dòng)我國(guó)企業(yè)以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。黨的十九大提出，“創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力”，堅(jiān)持創(chuàng)新是我國(guó)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化建設(shè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)。在新冠肺炎疫情的沖擊下，全球經(jīng)濟(jì)受到了嚴(yán)重影響，而唯有科技創(chuàng)新才能在新一輪科技革命中處于引領(lǐng)地位，實(shí)現(xiàn)彎道超車(chē)。

一切科技創(chuàng)新都是人做出來(lái)的，科技創(chuàng)新的問(wèn)題說(shuō)到底是人才的問(wèn)題。而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)究其根本也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上依賴(lài)于創(chuàng)新型人才為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的效率。但是相較于發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)關(guān)于創(chuàng)新型人才的研究還缺乏系統(tǒng)的本土化的研究，許多企業(yè)仍然面臨著人才資源不足、培養(yǎng)力度不夠、人才流失嚴(yán)重等問(wèn)題，因此，如何吸引、留住、用好人才是企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力的必修課程。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新型人才的需求現(xiàn)狀、存在問(wèn)題的分析闡述，旨在幫助企業(yè)能夠進(jìn)一步發(fā)展人才競(jìng)爭(zhēng)提供意見(jiàn)和參考。

1 企業(yè)創(chuàng)新型人才需求現(xiàn)狀

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略是我國(guó)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重大戰(zhàn)略，在如今科技興國(guó)的時(shí)代，創(chuàng)新型人才是突破“卡脖子”的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新型人才是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力源泉和企業(yè)提高業(yè)績(jī)的核心要素，引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展創(chuàng)新型人才是獲得企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。

學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新型人才還沒(méi)有一個(gè)清晰的界定，任飏、陳安[1]基于創(chuàng)新目標(biāo)及人才標(biāo)準(zhǔn)闡述了創(chuàng)新型人才的定義：創(chuàng)新型人才是指在具備一般人才基本素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，具有發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的能力，并能在實(shí)踐中綜合利用、不斷超越，從而解決問(wèn)題取得創(chuàng)新成果的人。在“人人言創(chuàng)新、事事需創(chuàng)新”的背景下，我國(guó)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的需求是十分迫切的。有調(diào)查表明，我國(guó)企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才需求比較大，而且對(duì)創(chuàng)新型人才的素質(zhì)要求不再是過(guò)去的單一化標(biāo)準(zhǔn)，而是多元化的。

1.1 對(duì)專(zhuān)業(yè)文化知識(shí)的要求

企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才的考核標(biāo)準(zhǔn)之一就是其自身的文化水平，文化程度在一定程度上影響個(gè)人的工作能力，湯二子、孫振[2]也通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)得出：?jiǎn)T工學(xué)歷與企業(yè)利潤(rùn)率、企業(yè)績(jī)效成正相關(guān)。企業(yè)在招聘員工時(shí)尤其是招聘高科技人才時(shí)，更加注重學(xué)歷的要求。薄建柱、劉志國(guó)[3]通過(guò)調(diào)查訪談形式，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)比較重視文化素質(zhì)，其中有84.8%的被調(diào)查者認(rèn)為創(chuàng)新型人才應(yīng)該具有淵博的基礎(chǔ)知識(shí)。擁有深厚的文化背景就能夠在錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題中，利用自身龐大的知識(shí)體系從中梳理問(wèn)題脈絡(luò)、找出解決辦法。

1.2 對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的要求

俗話(huà)說(shuō)“讀萬(wàn)卷書(shū)不如行萬(wàn)里路”，深厚的理論知識(shí)需要與實(shí)踐相結(jié)合才能有更深刻的理解，企業(yè)組織處于一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜、不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，“唯理論論”不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的潮流，企業(yè)也越來(lái)越重視創(chuàng)新型人才是否有相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)歷。

1.3 對(duì)心理素質(zhì)的要求

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，員工的心理素質(zhì)能否適應(yīng)環(huán)境的變化是企業(yè)能否取得同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)勝利的重要影響因素。首先，要有過(guò)硬的抗壓能力，作為企業(yè)的核心創(chuàng)新型人才，在科技革新的潮流中勢(shì)必比其他員工承受更大的壓力，此時(shí)，員工對(duì)壓力的處理直接關(guān)系到自身的工作、產(chǎn)出效率；其次，要有團(tuán)結(jié)合作的精神，我國(guó)著名學(xué)者張立文[4]提出“和合文化”是企業(yè)的成功之道，企業(yè)是一個(gè)有機(jī)的整體，任何個(gè)人都無(wú)法完成企業(yè)的目標(biāo)，因此，員工具有良好的合作精神可以更有效地整合企業(yè)資源。

2 存在的問(wèn)題

人才資源是新時(shí)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的重要資源，但就目前我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新型人才管理機(jī)制來(lái)看，仍然存在很大的問(wèn)題。

2.1 創(chuàng)新型人才效益管理機(jī)制不完善

雖然企業(yè)逐步意識(shí)到創(chuàng)新型人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，大力推進(jìn)創(chuàng)新型人才的改革，但沒(méi)有制定相應(yīng)的引入、培養(yǎng)、激勵(lì)等完整的人才管理制度，尤其是對(duì)人才效益在管理層面認(rèn)識(shí)不夠深入。首先，企業(yè)在大環(huán)境的影響以及政府的引導(dǎo)下加大了對(duì)創(chuàng)新型人才的投入，但大部分企業(yè)關(guān)于這方面的投入流于形式，且在人才投入效益管理方面意識(shí)薄弱導(dǎo)致了資源浪費(fèi)、“投入大于產(chǎn)出”等低效率行為；其次，企業(yè)對(duì)自身認(rèn)識(shí)不到位盲目投入，導(dǎo)致企業(yè)真正“需求”與人才發(fā)展需求不平衡。

2.2 人才流失嚴(yán)重

由于企業(yè)管理不到位或者員工想要更好的發(fā)展平臺(tái)，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新型人才流失嚴(yán)重，由于人員變動(dòng)可能會(huì)使企業(yè)預(yù)期業(yè)績(jī)無(wú)法達(dá)成，企業(yè)人員的流失勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)造成傷害。由于創(chuàng)新型人才具有培養(yǎng)周期長(zhǎng)、人力投資資本成本高的特點(diǎn)，創(chuàng)新型人才的流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成更大的傷害，且一般創(chuàng)新型人才往往處于企業(yè)的核心崗位，其離職可能會(huì)迫使企業(yè)戰(zhàn)略層進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整，造成更大的損失，因此，如何阻止創(chuàng)新型人才的流失是企業(yè)亟待解決的一大難題。

2.3 創(chuàng)新型人才培養(yǎng)力度不夠

企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型人才需求量大，僅靠外界引入是不能夠滿(mǎn)足人才缺口的，而且引入外來(lái)人才也存在著信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)，即招聘的員工雖然十分優(yōu)秀但不符合公司目前的需求，出現(xiàn)“英雄無(wú)用武之地”、企業(yè)業(yè)績(jī)也未得到明顯改善的情況，造成了資源的浪費(fèi)，進(jìn)一步加劇了人才的流失。其次，創(chuàng)新型人才不僅需要擁有深厚的理論基礎(chǔ)知識(shí)和過(guò)硬的心理素質(zhì)能力，也需要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的行業(yè)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略十分了解，才能夠從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，提高企業(yè)績(jī)效。只有企業(yè)內(nèi)部員工才是最了解、最熟悉企業(yè)需要什么樣的人才的。然而，現(xiàn)實(shí)中，存在著企業(yè)耐心不足、只顧眼前利益，忽略了對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，造成了企業(yè)創(chuàng)新型人才“蓄水池”供給不足甚至枯竭的危險(xiǎn)。

3 意見(jiàn)與建議

3.1 完善人才管理體制

創(chuàng)新型人才是企業(yè)重要的人力資本，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值、降低成本、提高競(jìng)爭(zhēng)力，只有努力吸引創(chuàng)新型人才才能保證企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)只有不斷優(yōu)化組織創(chuàng)新環(huán)境、人才激勵(lì)機(jī)制，才能使創(chuàng)新型人才發(fā)揮自己最大的效用，因此，企業(yè)必須完善“人才引進(jìn)—培養(yǎng)—激勵(lì)”的完整體制。

1)改善人才引進(jìn)方式與途徑。首先企業(yè)應(yīng)以自身的發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)自身能力條件，制定科學(xué)的人才需求計(jì)劃，選用與企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)相符合的創(chuàng)新型人才，避免盲目投入導(dǎo)致的人才缺失、資源浪費(fèi)行為；同時(shí)還要完善人才引進(jìn)機(jī)制，除招聘高等院校、科研院所優(yōu)秀人才外，還要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員創(chuàng)新潛力，全方位選用人才。

2)增強(qiáng)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該避免對(duì)創(chuàng)新型人才只用不育的問(wèn)題，保持對(duì)人才培養(yǎng)的投入比例，同時(shí)還要有針對(duì)性的、多層次的對(duì)創(chuàng)新型人才進(jìn)行培養(yǎng)。

3)完善創(chuàng)新型人才激勵(lì)制度。企業(yè)創(chuàng)新型人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力來(lái)源，科學(xué)完善的激勵(lì)制度可以促進(jìn)其提高創(chuàng)新效率，同時(shí)也能增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，避免人才流失。

3.2 樹(shù)立正確的人才培養(yǎng)觀

企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到創(chuàng)新型人才對(duì)企業(yè)具有潛在價(jià)值，重視對(duì)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。萬(wàn)文海、安靜[5]提出企業(yè)缺乏對(duì)創(chuàng)新型人才需求、自身特點(diǎn)的了解，違背了心理契約理論，是造成企業(yè)創(chuàng)新型人才流失的最直接原因。企業(yè)創(chuàng)新型人才最主要的需求處于馬斯洛需求理論的高層次需求，相比于薪酬和職位，他們更看重于自身的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)職業(yè)的發(fā)展，企業(yè)加大對(duì)人才的培養(yǎng)力度，不僅提高了其為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的效率，還滿(mǎn)足了創(chuàng)新型人才對(duì)企業(yè)的需求，起到了對(duì)創(chuàng)新型人才的激勵(lì)作用，降低人才流失率。

3.3 培養(yǎng)企業(yè)創(chuàng)新型文化

企業(yè)文化決定了其成員的創(chuàng)新自由度，必須打造一種有利于員工創(chuàng)新的文化。首先，要建立一個(gè)完善的知識(shí)共享平臺(tái)，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才間的溝通、合作、共享精神，通過(guò)知識(shí)共享平臺(tái)的搭建實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效率最優(yōu)化、成果效益最大化。其次，建了一個(gè)多元化、動(dòng)態(tài)化的人才激勵(lì)政策。企業(yè)應(yīng)考慮到企業(yè)創(chuàng)新性人才需求層次的特殊性，采用物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式。即不僅要采用獎(jiǎng)金、分紅、股權(quán)等物質(zhì)薪資方式進(jìn)行員工激勵(lì)，更要關(guān)注員工自身價(jià)值的體現(xiàn)、個(gè)人能力的提升、未來(lái)職業(yè)的發(fā)展等非物質(zhì)激勵(lì)方式的體現(xiàn)。同時(shí)也要意識(shí)到員工需求并非一成不變而是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，因此要時(shí)刻關(guān)注員工的動(dòng)向，及時(shí)進(jìn)行溝通，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作生活環(huán)境，提升他們的幸福感、滿(mǎn)足感，使其將主要精力放在工作當(dāng)中。

4 結(jié)語(yǔ)

創(chuàng)新型人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基石，企業(yè)只有留住、用好創(chuàng)新型人才才能提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著信息與大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，業(yè)界對(duì)創(chuàng)新型人才的關(guān)注越來(lái)越廣泛，但是國(guó)內(nèi)關(guān)于發(fā)展創(chuàng)新型人才仍然存在著諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，本文通過(guò)分析研究目前我國(guó)創(chuàng)新型人才的研究現(xiàn)狀，找出其中存在的共性問(wèn)題，幫助企業(yè)更好地發(fā)展創(chuàng)新型人才，推動(dòng)創(chuàng)新型人才應(yīng)用的進(jìn)一步發(fā)展。