吳艷云，王振平

（1.仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院 人事處，廣東 廣州 510225；2.濟(jì)南職業(yè)學(xué)院 招生就業(yè)處，山東 濟(jì)南 250103）

1 問題的提出

學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十九屆四中全會精神，準(zhǔn)確把握四中全會的科學(xué)內(nèi)涵和精神實質(zhì)，迫切需要加快提升高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化水平。推進(jìn)高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化作為全面深化高等教育領(lǐng)域改革的總目標(biāo)，對高校人力資源治理提出了新要求。高校人力資源治理現(xiàn)代化是指治理價值理念、治理體制機(jī)制、治理效能水平的現(xiàn)代化，治理更有利于組織的穩(wěn)定與長期發(fā)展。目前高校人力資源管理與教育事業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)的要求還不相適應(yīng)，教師資源配置不均衡，人力資源治理有待進(jìn)一步完善，人力資源治理變革戰(zhàn)略意義和實踐意義重大。

2 高校人力資源治理現(xiàn)代化的內(nèi)涵價值

當(dāng)今社會是科學(xué)技術(shù)與人才資源相互競爭的時代。加快建設(shè)創(chuàng)新型國家，催生更多面向世界科技經(jīng)濟(jì)前沿、面向國家重大戰(zhàn)略需求的新成果，是高校的重大戰(zhàn)略任務(wù)。完成這些重大戰(zhàn)略任務(wù)的根本靠人才，人才是第一資源、人才是第一要務(wù)，破解人才激勵的難點和痛點，充分挖掘人才的潛能，實現(xiàn)高校人力資源治理現(xiàn)代化是高校治理能力和治理體系提升的關(guān)鍵。

2.1 高校人力資源治理體系現(xiàn)代化是高校治理體系現(xiàn)代化的重要組成部分

從高校治理對象的層面來看，主要分為人、事、物三大類，毋庸置疑，人是治理的核心對象，高校治理通常圍繞著對人的治理這一核心任務(wù)開展，對事和物治理目標(biāo)達(dá)成的根本目的是實現(xiàn)對人的治理目標(biāo)。政治權(quán)力、行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力、民主權(quán)力四種權(quán)力合理分配、規(guī)范運(yùn)行、有效監(jiān)督的關(guān)鍵取決于高校人力資源治理體系現(xiàn)代化水平。

2.2 高校人力資源治理變革是深化高等教育領(lǐng)域綜合改革的關(guān)鍵

大學(xué)制度建設(shè)、人才培養(yǎng)體系建設(shè)、學(xué)科布局調(diào)整、辦學(xué)體制改革等是深化高校體制機(jī)制改革和改善高校治理結(jié)構(gòu)和治理能力的主要內(nèi)容。而這些改革誰來推動？動力何在？制度執(zhí)行者能力的現(xiàn)代化是根本，改革得以實現(xiàn)的關(guān)鍵在于高校的制度執(zhí)行者，即高校的人力資源。集聚優(yōu)秀人力資源為推進(jìn)高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化貢獻(xiàn)智慧和力量，贏得競爭主動的戰(zhàn)略資源，是推動高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化的核心和關(guān)鍵。

2.3 高等教育治理現(xiàn)代化對高校人力資源治理提出了新挑戰(zhàn)

高等教育治理現(xiàn)代化模式下高等教育的體制、發(fā)展模式、價值體系、治理機(jī)制等方面都將發(fā)生系統(tǒng)性轉(zhuǎn)變，我們需要重構(gòu)高校人力資源治理的新內(nèi)涵、規(guī)范治理機(jī)制、優(yōu)化治理環(huán)境。人力資源治理改革是高校制度改革過程中的關(guān)鍵，是決定高校建設(shè)和發(fā)展的重要因素和關(guān)鍵基礎(chǔ)，也是高校制度改革的重點難點。教育改革的首要內(nèi)容是教育資源配置改革，高校人力資源配置是影響學(xué)校各項綜合改革、學(xué)術(shù)資源發(fā)展的關(guān)鍵要素。人力資源配置的不合理導(dǎo)致的高等教育治理出現(xiàn)的種種弊端急需破解。高校的人力資源配置狀況和使用效益對高層次人才資源的培養(yǎng)與利用、高校自身的實力與發(fā)展的潛力影響巨大。

3 高校人力資源治理現(xiàn)代化的現(xiàn)實困境

高校本身是一個復(fù)雜的運(yùn)行系統(tǒng)，只有真正厘清高校人力資源治理改革現(xiàn)實中的誤區(qū)、困境與錯誤，樹立問題意識，才能把脈問診，創(chuàng)新高校人力資源治理體系。

3.1 模糊—高校人力資源規(guī)劃的混沌性

根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、辦學(xué)目標(biāo)、經(jīng)費(fèi)保障等，預(yù)測保障高校未來教學(xué)科研等發(fā)展需要的人力資源供給與需求狀況，從而制定相應(yīng)的人力資源治理政策措施，保證學(xué)校教學(xué)、科研工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，同時保證教職工的長期利益得以滿足的規(guī)劃活動是高校人力資源規(guī)劃。這是一種對人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行總體評價和控制的活動，其科學(xué)性和合理性對學(xué)校的招聘選拔、考核晉升等相關(guān)工作影響重大，直接影響學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，對高校的生存和發(fā)展有重要意義。

目前高校人力資源管理規(guī)劃程序的主要缺陷在于：首先缺乏對學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的深入清晰的分析，包括辦學(xué)定位、辦學(xué)結(jié)構(gòu)、辦學(xué)規(guī)模等，對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對學(xué)校人才培養(yǎng)的客觀穩(wěn)定需要缺乏深入分析，對學(xué)?？芍涞馁Y源的數(shù)量及質(zhì)量缺乏深入分析，對學(xué)校目前現(xiàn)有的人力資源存量缺乏深入分析挖掘，對同行高校的發(fā)展情況及對比情況分析不夠從而難以謀求錯位發(fā)展；其次，難以找出與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最適當(dāng)差距，從而制定有針對性的人力資源規(guī)劃方案，以專業(yè)學(xué)科為重點，滿足各專業(yè)學(xué)科人才需要，確保學(xué)校未來的人力資源狀況符合發(fā)展需要；再次，尚未建立科學(xué)合理的評價控制體系，從而及時調(diào)整人力資源規(guī)劃[1］。

3.2 粗放—高校人力資源選拔測評機(jī)制的隨意性

教師是高校最主要的人力資源。目前我國高校教師選拔尚未嚴(yán)格規(guī)定教育學(xué)學(xué)科知識背景和學(xué)位制度，尚未嚴(yán)把入門條件，嚴(yán)格教師資格標(biāo)準(zhǔn)；選拔教師的渠道和測評的手段還比較單一，過于追求學(xué)歷及職稱等，并未很好地考查未來教師的教學(xué)水平、實踐能力、師德素養(yǎng)、團(tuán)隊合作、個人特質(zhì)等；并未真正考查教師個人的職業(yè)發(fā)展需求是否與學(xué)校的專業(yè)發(fā)展和學(xué)科建設(shè)相結(jié)合；對選拔的教師是否能夠獨立充分發(fā)展、是否能夠彌補(bǔ)人力成本、是否能夠引領(lǐng)團(tuán)隊共同發(fā)展尚缺乏充分的考查論證；對選拔教師是否具有真正的學(xué)術(shù)感悟力、學(xué)術(shù)思維力與學(xué)術(shù)創(chuàng)造力等學(xué)術(shù)潛質(zhì)缺乏深入論證。

3.3 零散—人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動的雜碎性

目前，高校人力資源培訓(xùn)活動中存在的突出問題是人力資源培訓(xùn)活動零散、不系統(tǒng)，缺乏對教師的系統(tǒng)性、過程性支持，缺乏完成教師轉(zhuǎn)型的系統(tǒng)措施，缺乏專業(yè)的教師培訓(xùn)人才隊伍。教師職業(yè)生涯發(fā)展分為職初期、能力建構(gòu)期、熱情與成長期、職業(yè)挫折期、職業(yè)穩(wěn)定期、職業(yè)消退期和職業(yè)離崗期，每個成長期的時間輪廓不同[2］。不同的教師職業(yè)發(fā)展階段所需要的培訓(xùn)、開發(fā)和支持措施體系是完全不同的。教師教學(xué)水平的提高是教師自身不斷探索的過程，是伴隨著教學(xué)年齡增加以及師生互動不斷激活新的教學(xué)靈感的過程，是教中學(xué)、教中研、教中悟的過程。擁有多元化學(xué)科背景、一線教學(xué)科研經(jīng)歷、復(fù)合知識結(jié)構(gòu)、接受良好通識教育的高素質(zhì)教學(xué)名師和教師培訓(xùn)隊伍是助力教師發(fā)展、服務(wù)學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵。

而目前各高校的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)還存在著方方面面的問題：培訓(xùn)對象大都以初任教師培訓(xùn)為重點，往往忽視了其他發(fā)展階段的教師培訓(xùn)及其他崗位的人員培訓(xùn)；培訓(xùn)方式及內(nèi)容過于統(tǒng)一，缺乏針對性；培訓(xùn)措施的體系性不夠，缺乏系統(tǒng)性及跟蹤性支持措施；培訓(xùn)過程短暫，缺乏前期調(diào)研及跟蹤反饋；培訓(xùn)實施者知識背景單一，缺乏專業(yè)性?？傮w上，目前高校人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動零散、雜碎，缺乏系統(tǒng)性。

3.4 失衡—高校人力資源考核與評價機(jī)制的片面性

首先，考核與評價標(biāo)準(zhǔn)的失衡。因目前政府、社會對高校以科研為主的質(zhì)量評價導(dǎo)向性，政府與大學(xué)之間有“壓力傳導(dǎo)”“激勵誘導(dǎo)”關(guān)系，科研成果成為衡量一所學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的最關(guān)鍵因素，并直接決定了學(xué)校獲得的辦學(xué)資源及名譽(yù)聲望等，高校也普遍存在著重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象。科研成果本身較教學(xué)成果、學(xué)科建設(shè)、社會服務(wù)等容易量化，各高校的教師考核評價機(jī)制以科研導(dǎo)向為主，對教學(xué)主要是量的底線要求。與教師利益相關(guān)的管理制度大都由行政部門起草、制定，教師的真正參與是有限的，影響了教師教書育人的積極性和創(chuàng)造性。為追求職稱晉升及學(xué)術(shù)地位等看得見的利益，大量的高校教師脫離“以人為本”的教學(xué)工作，在學(xué)術(shù)科研和教學(xué)中投入的精力失衡，氛圍浮躁，無法追求或真正體會“教書育人”的內(nèi)在價值感和職業(yè)幸福感，這種本末倒置的現(xiàn)狀已經(jīng)在一定程度上偏離了教育的本質(zhì)[3］。其次，考核與評價內(nèi)容的失衡。教師評價更多地關(guān)注教師的知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)能力、科研基礎(chǔ)等方面，缺乏關(guān)注教師的人格魅力。再次，考核與評價方法的失衡。考核與評價方法偏重量化評價及結(jié)果評價，忽視了過程評價和質(zhì)的評價，評價不夠全面和客觀。對教學(xué)全過程的評價重視不夠，教師缺乏對教學(xué)過程的反思，不利于教師教學(xué)能力的成長和教學(xué)質(zhì)量的提高[4］。最后，考核與評價機(jī)制失衡。研究型大學(xué)、應(yīng)用型大學(xué)等教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)趨同，教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)趨同，不同學(xué)科教師考核評價標(biāo)準(zhǔn)趨同，評價標(biāo)準(zhǔn)未能體現(xiàn)高校層次類型、教師的學(xué)科差異、崗位職責(zé)和人才層次等，分類評價不足。

3.5 僵化—高校人力資源薪酬分配與激勵機(jī)制的復(fù)雜性

目前，高校收入分配處于一個復(fù)雜的“新舊問題”交織和疊加時期，除了水平不高、結(jié)構(gòu)失衡、增長乏力、體制機(jī)制單一等積弊已久的老問題，還有一系列急需解決的新問題[5］。薪酬水平確定機(jī)制不夠合理、動態(tài)增長機(jī)制不夠完善、調(diào)控機(jī)制不夠合理。體現(xiàn)人力資本獨特性和貢獻(xiàn)大小對個人收入最終決定的機(jī)制尚未充分建立，“年薪制”“協(xié)議薪酬”等多樣化的分配方式尚未完善，資源配置和投入機(jī)制的創(chuàng)新不夠，雙軌制薪酬管理制度的開放和互通不夠，績效考核和目標(biāo)管理制度不夠健全，績效工資結(jié)構(gòu)和激勵結(jié)構(gòu)的層次性尚不夠多樣化。如何使激勵保障制度引導(dǎo)教師自主專業(yè)發(fā)展，如何使激勵機(jī)制的設(shè)計體現(xiàn)教師不同成長階段的發(fā)展需求，如何平衡引進(jìn)人才與校內(nèi)人才的關(guān)系，如何實施以知識價值為導(dǎo)向的收入分配政策等都是困擾目前高校教師薪酬分配與激勵機(jī)制的復(fù)雜問題。

3.6 欠缺—高校人力資源退出機(jī)制的缺失性

因高校教師職業(yè)活動復(fù)雜、難以量化，現(xiàn)行的職稱評聘終身制、勞動合同長期制等制度設(shè)計為某些“行為不良”教師提供了鉆“政策漏洞”的“可乘之機(jī)”，缺乏行之有效的職業(yè)懲戒機(jī)制以及清晰規(guī)范的職業(yè)退出機(jī)制，這極易誘發(fā)逆向激勵作用[6］。盡管國家層面的改革指導(dǎo)意見都提倡推行高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制改革，加強(qiáng)聘期考核，準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合，做到能上能下、能進(jìn)能出。但許多地區(qū)教師職務(wù)聘任制的具體實施還缺乏明確的指導(dǎo)意見，各高校普遍缺乏能上能下、能進(jìn)能出的靈活用人制度體系及體制機(jī)制。鐵飯碗、大鍋飯的現(xiàn)象還比較普遍，激發(fā)青年教師活力、鼓勵教師精進(jìn)學(xué)術(shù)追求的政策措施還比較欠缺，國家政策層面還缺乏鼓勵教師流動和退出的法律法規(guī)及政策保障機(jī)制。

4 高校人力資源治理現(xiàn)代化的完善路徑

人力資源治理是大學(xué)內(nèi)部治理的核心和關(guān)鍵。高校人力資源治理是在科學(xué)治理理念的指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的治理手段、治理模式和治理體系，調(diào)配高校人力資源，最大限度地挖掘人力資源潛力，實現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)治理目標(biāo)的過程，是實現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)制度價值追求的關(guān)鍵。高校人力資源治理須在遵循現(xiàn)代大學(xué)制度的軌道下，在綜合改革的整體架構(gòu)下，在正確價值向度的引領(lǐng)下，理順好規(guī)劃、準(zhǔn)入、培訓(xùn)、考核評價、激勵、退出等相關(guān)體制機(jī)制。

4.1 樹立正確的價值向度

高校應(yīng)堅持推崇“學(xué)術(shù)權(quán)力至上”治理模式，遵守 “院校自治”“學(xué)術(shù)自由”的傳統(tǒng)，倡導(dǎo)“平等對話”“理解尊重”“批判質(zhì)疑”“兼容并蓄” 等核心價值，回歸和賦予高校人力資源治理的應(yīng)有品格和本質(zhì)內(nèi)涵，提升治理實效[7］。正如哈貝馬斯的溝通行動理論對互動過程和溝通過程的重視，應(yīng)確立分享治理、關(guān)系型治理、協(xié)商性治理的價值理念，實現(xiàn)外行治理、專家治理和共同體治理三位一體，使外部社會力量、專業(yè)的行政力量和學(xué)術(shù)共同體力量相互交織，共同分擔(dān)高校人力資源治理任務(wù)，推動高校不斷追求卓越、持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展[8］。

4.2 謀劃人力資源戰(zhàn)略

人力資源是高等學(xué)校的核心競爭力，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展需要所提出來的一整套人力資源支持方案，其決定并服務(wù)于學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略的核心要素是愿景、目標(biāo)、行動，構(gòu)成發(fā)展戰(zhàn)略，引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展[9］。審慎科學(xué)的學(xué)校決策，依賴于人力資源數(shù)據(jù)的充分挖掘。在明確學(xué)校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)、發(fā)展理念；運(yùn)用SWOT法，做好學(xué)校內(nèi)部的人力資源盤點，尋找差距；盤點外部資源情況，明確學(xué)校所處的生態(tài)環(huán)境、國家政策法律法規(guī)等；層層分解，制定詳細(xì)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，打造高校的核心競爭力。

4.3 摒棄體制性障礙

首先，改進(jìn)人才選拔及培養(yǎng)機(jī)制。專業(yè)教師是高校的核心人力資源，選拔教師也須樹立“人與組織匹配”和 “成本—效益”觀，提高教師職業(yè)門檻。馬克思指出，教育的真諦在于人格心靈的喚醒，絕非單純的文化傳遞[10］。哈貝馬斯關(guān)于知識論的重要信念是：任何認(rèn)識都起源于興趣。培養(yǎng)教師須從激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)動力、組織課堂教學(xué)、發(fā)展學(xué)生能力以及考核學(xué)生學(xué)習(xí)等方面入手，為教師發(fā)展提供系統(tǒng)性、全程性支持，使得他們掌握高等教育理念、方法與技術(shù)，激發(fā)教師從事教學(xué)的內(nèi)生動力，從而激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在學(xué)習(xí)興趣，喚醒學(xué)生心靈，使學(xué)生成為有智慧、有情趣、有涵養(yǎng)的人。

其次，改革人才考核評價機(jī)制。建立客觀、合理、科學(xué)的教師評價體系，突出學(xué)生后續(xù)發(fā)展在評價體系中的重要作用，將教學(xué)業(yè)績評價、學(xué)生發(fā)展情況和學(xué)校社會服務(wù)同時納入評價體系；研究高?？蒲行庞玫燃壍脑u價標(biāo)準(zhǔn)及建立相應(yīng)的獎懲機(jī)制；摒棄以論文為標(biāo)準(zhǔn)的科研能力評價機(jī)制，突出創(chuàng)新質(zhì)量和實際貢獻(xiàn)評價；建立科研人員分類考核體系和研究成果多元評估體系；弱化個體科研量化指標(biāo)評價模式，突出團(tuán)隊貢獻(xiàn)和科研服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展能力。

再次，創(chuàng)新人才市場流動機(jī)制。新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，實現(xiàn)資源最佳配置的根本途徑是通過市場進(jìn)行自由競爭，市場調(diào)節(jié)是分配資源最優(yōu)越和最完善的機(jī)制。高校人才市場也應(yīng)該是一個競爭市場，應(yīng)保持動態(tài)開放及充分的流動性，才能保障人才資源的合理配置和質(zhì)量的不斷提升。應(yīng)全面提升高校教師待遇、完善各種社會保障制度，從而保證優(yōu)秀人才進(jìn)入高等教育領(lǐng)域。取消高校教師編制能打破當(dāng)前教師流動的編制障礙，使人才市場流動更為順暢。還應(yīng)加強(qiáng)與政府、市場、社會之間的協(xié)同共治，實現(xiàn)政府、高校與社會的良性互動，提升管理效能，為人才流動、教師退出創(chuàng)造更好的制度環(huán)境。

4.4 破除制度性瓶頸

需從內(nèi)外部整體推進(jìn)高校薪酬制度改革，完善各項配套措施，推動形成能夠體現(xiàn)知識價值的收入分配機(jī)制。內(nèi)部機(jī)制需從薪酬水平確定機(jī)制、動態(tài)增長機(jī)制、調(diào)控機(jī)制等方面不斷完善；外部機(jī)制包括在建立多層次的社會保障體系的前提基礎(chǔ)上，建立能進(jìn)能出能上能下的“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”用人機(jī)制，深入推進(jìn)長聘教職制度、建立柔性績效評價體系。