倪 艷 萬家如

（湖北省社會科學院，湖北 武漢 430073）

一、前言

隨著“互聯(lián)網(wǎng)”“人工智能”“大數(shù)據(jù)”等技術(shù)的興起和發(fā)展，人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)各種顛覆性變化，“大數(shù)據(jù)人力資源管理”“游戲化測評”“人崗智能匹配”等各種新概念層出不窮。與此同時，對人力資源管理存在價值的爭論熱情空前高漲，人力資源管理部門是否還有存在的價值，正反兩派觀點爭論不休。在此背景下，戴維·尤里奇在重新反思人力資源的角色后提出了人力資源管理“四角色”模型，強調(diào)人力資源管理要扮演好戰(zhàn)略伙伴、效率專家、變革先鋒和員工后盾的角色；[1]隨后在戴維·尤里奇的理論基礎(chǔ)上，IBM公司，結(jié)合自身的人力資源轉(zhuǎn)型實踐提出人力資源三支柱模式（HR三支柱），[2]指人力資源專家中心（Human Resource Center Of Experts，簡稱COE）、人力資源共享服務(wù)中心（Human Resource Shared Service Center，簡稱SSC）和人力資源業(yè)務(wù)伙伴（Human Resource Business Partner，簡稱HRBP）。其中，HRBP緊貼業(yè)務(wù)，負責深入業(yè)務(wù)單元提供專門的人力資源管理服務(wù)，對業(yè)務(wù)單元的成長和發(fā)展起直接和重要的作用。國內(nèi)諸如華為、阿里、騰訊等大型企業(yè)率先引入HR三支柱模式，在組織內(nèi)部設(shè)立HRBP職位，冀望以此來提效減負，提升企業(yè)人力資源管理的競爭力。[3]近年來，一些中小型企業(yè)也開始嘗試引入HRBP 職位，但由于對 HRBP崗位職責和勝任力素質(zhì)要求模糊甚至缺乏、HRBP自身能力不匹配崗位等原因，大多數(shù)企業(yè)推行HRBP的效果不顯著。[4-5]HRBP的勝任力顯著影響HR三支柱模式的實施有效性，[6]但目前國內(nèi)相關(guān)研究較少，企業(yè)對HRBP崗位勝任力需求的定量分析缺少研究。從行業(yè)類型來看，國內(nèi)實施HRBP的企業(yè)具有行業(yè)聚集性，主要集中在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。[7]因此，本文意圖通過內(nèi)容分析法，對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)發(fā)布的HRBP崗位招聘廣告進行編碼分析，探究當前國內(nèi)不同規(guī)模大小的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對HRBP的勝任力需求，為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對HRBP人才的培養(yǎng)和選拔以及未來的HRBP 從業(yè)者提供參考。

二、HRBP勝任力研究

勝任力是一種與工作高績效相關(guān)知識、技能、能力或個性特質(zhì)。[8]HRBP的勝任力是指HRBP 取得高績效所必須具備的各種知識、技能、能力和個性特質(zhì)。目前，國內(nèi)對于HRBP勝任力的研究相對較少，且多為定性研究，分析角度也有所差異。有的學者從HRBP的工作本身出發(fā)，在原有的HRBP模式基礎(chǔ)上導(dǎo)入內(nèi)部營銷概念，認為基于內(nèi)部營銷的HRBP既要掌握人力資源專業(yè)知識和業(yè)務(wù)知識，同時也要具備市場營銷技能和內(nèi)部客戶服務(wù)意識。[9]蔡成喜和劉越認為，從戰(zhàn)略柔性角度來看，企業(yè)對HRBP的勝任力要求可以歸結(jié)為管理能力、專業(yè)技能和個人特質(zhì)三個方面。[10]王輝等人基于HRBP在企業(yè)中的角色定位和作用機制，構(gòu)建了HRBP勝任力冰山模型。[11]袁苑等人結(jié)合已有的HRBP勝任力研究文獻，從中對比提取出高頻率的勝任力特征要素，最終得到包含專業(yè)知識、個人能力、職業(yè)能力、戰(zhàn)略貢獻、職業(yè)素養(yǎng)、內(nèi)驅(qū)力6個一級指標，以及與之對應(yīng)的30個二級指標的HRBP勝任力模型。[12]

也有一些學者對HRBP勝任力進行定量研究，通過問卷調(diào)查和訪談的形式對HRBP從業(yè)者進行調(diào)查，構(gòu)建HRBP的勝任力模型。劉松博等人通過對15位知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員進行行為事件訪談，編制HRBP勝任力調(diào)查問卷對HRBP從業(yè)人員進行調(diào)查，再根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)得出我國HRBP勝任力詞條應(yīng)包含商業(yè)服務(wù)意識、HR專業(yè)性、人際溝通、業(yè)務(wù)敏銳度4個維度。[5]黃笑笑運用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法構(gòu)建了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)軟件研發(fā)部門HRBP勝任力模型。[12]隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘逐漸興起，基于互聯(lián)網(wǎng)搭建的招聘渠道成為現(xiàn)有企業(yè)普遍使用的一種人才招聘模式，[13]許多企業(yè)通過在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘廣告來招募人才。招聘廣告蘊含豐富的信息內(nèi)容，且容易獲取，是人們收集企業(yè)相關(guān)信息的良好信息源，因而部分學者嘗試通過對招聘廣告的分析調(diào)查，研究HRBP勝任力。例如，借助大數(shù)據(jù)平臺，從崗位需求、專業(yè)需求、學歷需求、技能需求、工作經(jīng)驗、薪酬待遇6個維度探究傳統(tǒng)HR與HRBP任職資格之間的相似性和差異性；[14]或者基于對各大招聘網(wǎng)站上HRBP的招聘廣告內(nèi)容的分析，從學歷要求、專業(yè)要求、知識要求、經(jīng)歷要求、能力要求和個人特性要求6個方面歸納了HRBP的勝任力要求。[15]

通過上述的文獻梳理，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的H R BP勝任力研究存在三個特點：第一，對HRBP勝任力的定性研究主要基于戰(zhàn)略角度、基于HRBP角色定位和工作內(nèi)容本身、基于現(xiàn)存文獻資料三個分析角度；第二，學者們大多采用訪談和問卷調(diào)查法對不同行業(yè)的HRBP從業(yè)人員進行調(diào)查，進而構(gòu)建HRBP勝任力模型，但并未針對特定行業(yè)的HRBP從業(yè)人員進行細化研究；第三，缺乏分層次的HRBP勝任力研究，不同規(guī)模、不同發(fā)展階段的企業(yè)對HRBP從業(yè)人員的要求不盡相同。因此，本文意圖通過內(nèi)容分析法，對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)發(fā)布的HRBP崗位招聘廣告進行編碼分析，從而探究當前國內(nèi)不同規(guī)模大小的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對HRBP的勝任力需求，為企業(yè)對HRBP人才的培養(yǎng)以及未來的HRBP從業(yè)者提供參考。

三、HRBP勝任力需求內(nèi)容分析

（一）研究方法

本文采用內(nèi)容分析法對企業(yè)發(fā)布的招聘廣告進行編碼分析，探索互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對HRBP人才的勝任力需求。內(nèi)容分析是一種定量與定性結(jié)合的研究方法，它通過對文本材料的定量分析，找出能反映文本材料的一些本質(zhì)又易于計量的特征，將用語言表示的文本材料轉(zhuǎn)換為用統(tǒng)計數(shù)字描述的資料，并從統(tǒng)計數(shù)據(jù)中得出定性的最終結(jié)論。[16]內(nèi)容分析主要有6個步驟：確定分析對象、進行樣本選擇、建立類目體系、文件編碼、數(shù)據(jù)加工分析、信度檢驗。[17]

（二）分析對象

本研究以招聘廣告作為分析對象。招聘廣告是指企業(yè)通過各種媒介和渠道對其空缺的職位和需求情況進行公示，目的是吸引潛在的求職人員應(yīng)聘，以便能夠招募到理想和合適的人選。[18]選擇招聘廣告為本研究的分析對象主要有三個原因：一是受顯示性偏好理論的啟發(fā)，企業(yè)的人才招聘行為可以反映其對人才的偏好[19]，作為招聘過程中的重要資料之一，招聘廣告真實反映了企業(yè)的用人標準，是企業(yè)對人才需求的直接表現(xiàn)；[20]二是受版面篇幅的限制，企業(yè)通常會將一個崗位最核心的勝任力需求列入招聘廣告中，以便篩選出更合適的候選人；三是招聘廣告可以不受干擾地進行重復(fù)研究，且新發(fā)布的招聘廣告時效佳，能夠及時反映企業(yè)的人才需求。

（三）樣本選擇

企業(yè)一般會通過多種媒介和渠道發(fā)放招聘廣告，本研究選擇企業(yè)在招聘網(wǎng)站上發(fā)放的招聘廣告作為研究樣本。一是因為企業(yè)目前普遍使用互聯(lián)網(wǎng)渠道作為自身的人才招聘模式。[13]二是主流招聘網(wǎng)站上的招聘廣告數(shù)量豐富、易檢索且真實性高，企業(yè)需要通過實名認證后才能在招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。因此，本文借助爬蟲技術(shù)，以“HRBP”為關(guān)鍵詞在智聯(lián)招聘、前程無憂、獵聘網(wǎng)三大主流招聘網(wǎng)站進行檢索，從中爬取了2021年2月20日—2021年4月9日49天內(nèi)發(fā)布的“HRBP崗位”的招聘廣告，共得到招聘廣告9044條。對9044條招聘廣告進行整理、篩選。第一，剔除非互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的企業(yè)，僅保留北京、上海、廣州、深圳4個一線城市的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)。從行業(yè)類型來看，國內(nèi)實施HRBP的企業(yè)具有行業(yè)聚集性，主要集中在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，[7]因而研究互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對HRBP勝任力的需求具有一定的代表性。第二，刪除存在信息缺失、重復(fù)（同一企業(yè)發(fā)布的職位名稱、職位描述、職位要求相同或相似的招聘廣告）。第三，刪除低級的職位（如HRBP助理、HRBP實習生等）。最終得到587條招聘廣告作為有效、完整的內(nèi)容分析對象。根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《統(tǒng)計上大中小微型企業(yè)劃分辦法（2017）》中的標準，本研究將人員規(guī)模小于100人的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)劃分為小微型企業(yè)；人員規(guī)模在100至300人的為中型企業(yè)；人員規(guī)模在300人以上的為大型企業(yè)。據(jù)此得到小微型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的HRBP招聘廣告117條、中型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的HRBP招聘廣告198條、大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的HRBP招聘廣告272條。

（四）類目體系構(gòu)建

本文在國內(nèi)已有的HRBP勝任力研究成果的基礎(chǔ)上，提取出高頻率的勝任力特征要素，進而構(gòu)建本研究的類目體系。該體系由專業(yè)知識維度、能力維度和個性特質(zhì)維度構(gòu)成。專業(yè)知識維度是指一個人對某特定領(lǐng)域的了解，主要涉及各種專業(yè)知識，如人力資源管理知識/技能、勞動法律法規(guī)等。能力維度是指個人完成某項工作或任務(wù)所需具備的能力或技能，如數(shù)據(jù)分析能力、組織協(xié)調(diào)能力等。個性特質(zhì)維度是指個體一致、持續(xù)而穩(wěn)定的態(tài)度、認識、偏好、行為特性等，如責任心、誠實正直、親和力等。

表1 HRBP勝任力類目體系框架

能力維度溝通表達能力能與他人進行高效溝通，有效地表達自身想法袁苑等（2020）；黃笑笑（2018）；王輝等（2017）；何筠等（2016）；趙琛徽等（2015）；鄭秀兒（2020）；葛磊（2019）團隊合作能力能快速融入團隊，具有團隊合作意識，以團隊利益為重劉松博等（2016）；袁苑等（2020）；黃笑笑（2018）；王輝等（2017）；何筠等（2016）；鄭秀兒（2020）抗壓能力能夠承受和調(diào)節(jié)逆境引起的心理壓力和負面情緒，從容應(yīng)對工作中遇到的各種突發(fā)事件，在遇到困難時不放棄，能嘗試多種方法去克服困難袁苑等（2020）；黃笑笑（2018）；何筠等（2016）；鄭秀兒（2020）個性特質(zhì)維度親和力言談舉止能夠給人一種易于接近并且愿意接近的感覺劉松博等（2016）；袁苑等（2020）；王輝等（2017）；何筠等（2016）；鄭秀兒（2020）嚴謹細致關(guān)注自己和他人工作中的細小問題，并反復(fù)監(jiān)督和檢查黃笑笑（2018）；何筠等（2016）誠信正直誠實守信，做到不偏不倚袁苑等（2020）；何筠等（2016）；葛磊（2019）服務(wù)意識自覺主動做好服務(wù)工作的一種觀念和愿望劉松博等（2016）；袁苑等（2020）；黃笑笑（2018）；趙琛徽等（2015）；鄭秀兒（2020）；葛磊（2019）責任心對自己的工作負責，決策時能考慮整個人力資源團隊、所有業(yè)務(wù)員工以及整個企業(yè)的利益袁苑等（2020）；王輝等（2017）；何筠等（2016）執(zhí)行力按時按質(zhì)按量完成工作任務(wù)何筠等（2016）積極主動積極主動克服問題，不被動袁苑等（2020）；黃笑笑（2018）；王輝等（2017）；何筠等（2016）；鄭秀兒（2020）

（五）文件編碼與信度檢驗

根據(jù)類目體系對招聘廣告進行內(nèi)容分析，主要包括兩部分：一是針對類目體系已有的勝任要素，當招聘廣告中出現(xiàn)與某項勝任要素的具體描述相同或相似的語句時，便在該項勝任要素上記1分，否則記0分，對收集的587條招聘廣告進行逐條分析；二是針對類目體系未涵蓋的勝任力，根據(jù)招聘廣告中的描述對這類勝任力進行提煉、總結(jié)和計分。

為保證文件編碼的科學性，本研究在正式編碼分析前對類目體系的信度進行檢驗，具體做法為：從招聘廣告樣本中隨機抽取30條招聘廣告，由兩名企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生根據(jù)本研究構(gòu)建的類目體系分別進行編碼，然后對比分析兩名編碼員對同一招聘廣告編碼結(jié)果的一致性程度，若兩名編碼員在某一勝任力要素下的編碼結(jié)果一致則記為1，否則記0。根據(jù)霍斯提的一致性百分比公式來，信度 = 2M/( N1 + N2) ，其中 M為完全一致的編碼數(shù)，N1為第一位編碼員的編碼數(shù)量，N2 為第二位編碼員的編碼數(shù)量，經(jīng)過計算得到本研究編碼的信度為89.6%。分析完成后，統(tǒng)計各項勝任力要素在招聘廣告中出現(xiàn)的頻率百分比（頻數(shù)/招聘廣告條數(shù)）并進行排序，頻率百分比越高，表明該項勝任要素在招聘廣告樣本中出現(xiàn)次數(shù)越頻繁，其對勝任HRBP崗位的重要性程度越高。

（六）數(shù)據(jù)分析

專業(yè)知識維度包含4項勝任力要素：行業(yè)業(yè)務(wù)知識、人力資源管理知識與技能、勞動法律法規(guī)和企業(yè)文化知識。在專業(yè)知識維度，三類規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對HRBP勝任力的需求相同，均更強調(diào)人力資源管理知識與技能、勞動法律法規(guī)和行業(yè)業(yè)務(wù)知識，而較少強調(diào)企業(yè)文化知識（見圖1）。此外，在大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)中，行業(yè)業(yè)務(wù)知識這一勝任力要素的頻數(shù)百分比高于小微型和中型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)，表明更多的大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)要求HRBP候選人能夠具備行業(yè)業(yè)務(wù)知識體系或相關(guān)的行業(yè)經(jīng)驗，了解業(yè)務(wù)特點、業(yè)務(wù)周期、業(yè)務(wù)運作模式等，具有業(yè)務(wù)敏銳度。從定位來看，HRBP需要緊貼業(yè)務(wù)，負責深入業(yè)務(wù)單元提供專門的人力資源管理服務(wù)，對業(yè)務(wù)單元的成長和發(fā)展起直接和重要的作用。因此，掌握行業(yè)業(yè)務(wù)知識是勝任HRBP崗位的一項基礎(chǔ)要求。企業(yè)文化日益成為企業(yè)的核心競爭力所在，在企業(yè)競爭日趨白熱化的今天,企業(yè)文化建設(shè)的價值尤為顯著。[23]HRBP作為深入業(yè)務(wù)團隊的人力資源管理者，直接面向一線業(yè)務(wù)人員，是推動企業(yè)文化建設(shè)的最佳人選。但目前在招聘廣告中強調(diào)HRBP候選人需要具備企業(yè)文化知識的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)較少，企業(yè)文化知識勝任力要素的頻數(shù)百分比低于10%(見圖1)。

圖1 專業(yè)知識維度編碼結(jié)果

能力維度包含15項勝任力要素（見圖2），其中多任務(wù)多角色平衡能力、邏輯思維能力和統(tǒng)籌規(guī)劃能力為本研究基于招聘廣告內(nèi)容新提煉的勝任力要素，其他12項能力為本研究類目體系所涵蓋的勝任力要素。多任務(wù)多角色平衡能力是指能夠同時兼顧多項任務(wù)的開展、扮演多種角色并平衡好各項任務(wù)和角色之間的付出；邏輯思維能力是指運用邏輯形式正確地、合理地進行思考的能力；統(tǒng)籌規(guī)劃能力是指一個人基于對某一項目或工作任務(wù)的整體分析，制定周密工作計劃，并對時間、人力、物力、財力等資源進行合理配置的能力。

如圖2所示，在三類規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)中，能力維度頻數(shù)比較突出的前三項勝任力要素為溝通表達能力、抗壓能力、組織協(xié)調(diào)能力；頻數(shù)百分比排后三名的勝任力要素為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與變革能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力和需求管理能力。作為人力資源部門與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，HRBP需要能夠用清晰，明確的方式，直截了當?shù)仃愂鲎约旱挠^點，在做出反應(yīng)之前，努力理解他人觀點，通過積極、有效交流，促成相互理解，獲得業(yè)務(wù)部門的支持與配合。[8]因此，具備良好的溝通表達能力是勝任HRBP崗位的一項基本要求。在以往的研究中，不少學者認為戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與變革能力是HRBP所需具備的一項重要勝任力要素。[7,9-12,24]但本研究發(fā)現(xiàn)，在三類規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的招聘廣告中，戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與變革能力出現(xiàn)的次數(shù)并不高，這表明大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的招聘廣告并未強調(diào)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與變革能力。

圖2 能力維度編碼結(jié)果

此外，在小微型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)招聘廣告中，多任務(wù)多角色平衡能力出現(xiàn)的頻數(shù)要高于中型和大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)；而在大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)招聘廣告中，數(shù)據(jù)分析能力出現(xiàn)的頻數(shù)要高于小微型和中型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)。從實踐來看，受到成本的限制，小微型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)HR三支柱轉(zhuǎn)型通常處于初級HRBP階段，缺少SSC、COE的支持。這一階段的HRBP需要處理較多的日常事務(wù)，[25]對HRBP的多任務(wù)多角色平衡能力要求更高。人力資源三支柱模型是一種新型的人力資源管理體系結(jié)構(gòu)，它從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和操作三個層面將傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊分別嵌入COE、HRBP和SSC三個支柱中，三者應(yīng)該既要分工也要協(xié)同，缺一不可。大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)在進行HR三支柱轉(zhuǎn)型時有更多的資源搭建自身的SSC和COE平臺，逐漸將內(nèi)部的人力資源管理進行信息化、自動化和數(shù)字化，HRBP得以從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中脫離出來，聚焦業(yè)務(wù)，通過分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人力資源管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的需求和問題，進而有針對性地制定措施，為業(yè)務(wù)賦能。因此，大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的招聘廣告中更強調(diào)HRBP候選人要掌握數(shù)據(jù)分析能力。

個性特質(zhì)維度包含9項勝任力要素（見圖3），其中職業(yè)道德和自我驅(qū)動為基于招聘廣告內(nèi)容新提煉的勝任力要素，其他7項為本研究類目體系所涵蓋的勝任力要素。職業(yè)道德是指一個人在職業(yè)活動中必須共同遵守的基本行為準則，如保密意識、愛崗敬業(yè)等。自我驅(qū)動是指一個人為成就自我而主動采取行動、自我成長。

如圖3所示，在三類規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)中，個性特質(zhì)維度比較突出的前三項勝任力要素為責任心、積極主動和執(zhí)行力。HRBP既要在人力資源管理方面能夠及時提供專業(yè)、有效的解決方案；同時也要能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髫撠?，決策時能考慮整個人力資源團隊、所有業(yè)務(wù)員工以及整個企業(yè)的利益；注重建立HRBP的專業(yè)及個人信譽。在能力維度，三類互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)均強調(diào)HRBP要具備較高的抗壓能力；而高盡責性的員工具有較強自控能力、更高的目標感以及完成目標的意愿；當面臨挑戰(zhàn)型工作壓力時，其往往體現(xiàn)出內(nèi)在的、持續(xù)的動力,更高水平的努力程度，[26]這類員工具有更強的抗壓能力。中型和大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)在其招聘廣告中均突出強調(diào)HRBP的服務(wù)意識，但僅有6%的小微型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在招聘廣告中對HRBP候選人的服務(wù)意識作出要求。戴維·尤里奇提出，HR要想更好地創(chuàng)造價值應(yīng)該扮演好四大角色：戰(zhàn)略伙伴、效率專家、變革先鋒和員工后盾。作為深入業(yè)務(wù)部門的HRBP，在支撐業(yè)務(wù)的同時也要扮演好員工服務(wù)者的角色，站在員工的角度，把員工當做客戶，及時為員工提供支持與服務(wù)。此外，以往的HRBP勝任力研究中，學者較少關(guān)注職業(yè)道德和自我驅(qū)動對HRBP取得工作高績效的影響。而本研究發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的招聘廣告中，職業(yè)道德和自我驅(qū)動勝任力要素的頻數(shù)百分比均超過10%，表明樣本中的許多企業(yè)在招聘廣告中強調(diào)候選人要具備職業(yè)道德和自我驅(qū)動特質(zhì)。

圖3 個性特質(zhì)維度編碼分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文通過對三類規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)HRBP崗位網(wǎng)絡(luò)招聘廣告的內(nèi)容分析，得出以下結(jié)論：一是從整體上看，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)的HRBP招聘廣告中出現(xiàn)頻率排前三的勝任力要素分別為人力資源管理知識與技能、溝通表達能力和組織協(xié)調(diào)能力；二是在專業(yè)知識維度，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)突出強調(diào)HRBP候選人的對人力資源管理知識與技能、勞動法律法規(guī)和行業(yè)業(yè)務(wù)知識的掌握，而較少強調(diào)企業(yè)文化知識；三是在能力維度，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)突出強調(diào)的前三項勝任力要素為溝通表達能力、抗壓能力、組織協(xié)調(diào)能力，而較少強調(diào)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)與變革能力；小微型企業(yè)招聘廣告中多任務(wù)多角色平衡能力的頻率百分比高于其他兩類規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)，大型企業(yè)招聘廣告中數(shù)據(jù)分析能力的頻率百分比高于小微型和中型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)；四是在個性特質(zhì)維度，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)突出強調(diào)的前三項勝任力要素為責任心、執(zhí)行力和積極主動；相比中型和大型互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)，小微型企業(yè)招聘廣告中服務(wù)意識勝任力要素出現(xiàn)的頻率百分比更低；職業(yè)道德與自我驅(qū)動在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)HRBP招聘廣告中出現(xiàn)的頻率百分比均超過10%，但罕有研究關(guān)注這兩項勝任力要素對HRBP取得高工作績效的影響。

（二）對HRBP人才培養(yǎng)的建議

一是夯實專業(yè)知識基礎(chǔ)。無論是傳統(tǒng)HR還是HRBP都需要具備基本通用的HR單個或多個專業(yè)模塊的專業(yè)知識、操作技能或從業(yè)經(jīng)驗，同時還需要熟悉與人力資源相關(guān)的法律政策。[14]與傳統(tǒng)HR不同，HRBP包含專業(yè)邏輯和業(yè)務(wù)邏輯，其定位與角色決定了HRBP需要具備更為扎實的專業(yè)知識基礎(chǔ)。專業(yè)邏輯托于傳統(tǒng)人力資源管理理論，驅(qū)使HRBP進一步強化人力資源管理知識與技能；業(yè)務(wù)邏輯基于內(nèi)部利益相關(guān)者的相關(guān)理論，要求HRBP以內(nèi)部客戶的業(yè)務(wù)需求為指引，深度嵌入業(yè)務(wù)部門和組織整體，為戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營提供足夠支撐。[27]因此，HRBP在掌握扎實的人力資源管理知識與技能的同時，也需要主動深入了解業(yè)務(wù)部門，了解業(yè)務(wù)形勢，掌握行業(yè)業(yè)務(wù)知識。

二是培育數(shù)據(jù)分析能力。在互聯(lián)網(wǎng)浪潮和大數(shù)據(jù)技術(shù)以及智能算法飛速發(fā)展的今天，不僅商業(yè)活動對大數(shù)據(jù)的依賴日趨明顯，企業(yè)的日常人力資源管理過程同樣也會產(chǎn)生大量的結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)經(jīng)過大數(shù)據(jù)技術(shù)合理收集、有效分析后可以為人力資源決策提供支撐依據(jù)。隨著數(shù)字化、智能化的到來，HRBP的數(shù)據(jù)分析能力未來將會成為人力資源核心競爭力之一，HRBP通過分析業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)和人力資源管理數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門的需求和問題，從而作出科學的人力資源管理決策。因此，企業(yè)在招聘或培養(yǎng)HRBP人才時都應(yīng)該更多地關(guān)注其數(shù)據(jù)分析能力，同時未來的HRBP從業(yè)者也應(yīng)有意識地培育自身的數(shù)據(jù)分析能力。

三是提升企業(yè)文化管理能力。盡管在產(chǎn)品、服務(wù)、價值鏈、流程等方面所形成的競爭優(yōu)勢能在短時間內(nèi)讓企業(yè)獲得更大的利潤空間，但由于缺乏有效的模仿障礙，往往容易被競爭對手快速學習、復(fù)制。[23]企業(yè)文化作為一種“隱形”的精神力量，通過使企業(yè)與員工達成共識、形成心理契約，實現(xiàn)員工從“他律”到“自律”，促進員工奮發(fā)向上，從而形成企業(yè)的核心競爭力。由于企業(yè)文化的形成與企業(yè)自身獨特發(fā)展歷程息息相關(guān)，競爭對手往往難以對這種“無形”的核心競爭力進行識別和簡單模仿。國內(nèi)的一些企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化的重要性，在進行人力資源三支柱轉(zhuǎn)型過程中強調(diào)HRBP的文化管理職能。譬如，阿里巴巴的“政委體系”——即向一線業(yè)務(wù)團隊派出“政委”，不僅要協(xié)助一線業(yè)務(wù)負責人做好團隊和人才管理，同時也要負責企業(yè)價值觀的建設(shè)和文化理念的傳承。因而，HRBP作為奮斗在業(yè)務(wù)一線的管理者，需要掌握基礎(chǔ)的企業(yè)文化知識，不斷提升企業(yè)文化管理能力，通過文化管理，使員工衷心認同企業(yè)的核心價值觀，使業(yè)務(wù)單元團隊真正成為一個整體，幫助企業(yè)形成核心競爭力。

四是注重內(nèi)在動機與職業(yè)道德。以往的學者更多關(guān)注專業(yè)知識維度和能力維度對HRBP取得高績效的影響，很少注意到個性特質(zhì)維度中自我驅(qū)動和職業(yè)道德的重要作用。具有更高自我驅(qū)動水平和職業(yè)道德的HRBP從業(yè)者能夠為了成就自我而主動深入業(yè)務(wù)團隊、了解業(yè)務(wù)，夯實專業(yè)知識基礎(chǔ)，根據(jù)業(yè)務(wù)需要，自發(fā)進行能力更新。

（三）局限與不足

本研究仍存在不足和局限。一是本研究分析了三類規(guī)?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)對HRBP人才的勝任力需求特征，但對當前HRBP從業(yè)人員的勝任力供給情況仍是未知的，期待未來的研究可以從供需平衡的角度，分析HRBP人才勝任力需求與供給之間的差異。二是本研究以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為代表，探索企業(yè)對HRBP人才勝任力的需求，但對其他行業(yè)企業(yè)的HRBP人才勝任力需求情況仍是未知的，期待未來的研究可以對比分析不同行業(yè)企業(yè)對HRBP人才勝任力需求特征的差異。